خالقی رخنه (۱۳۸۶) تحقیقی را با عنوان ارائه چارچوبی با تلفیق تکنیک های QFD و SWOT و BSC جهت تدوین استراتژی های سازمانی در یک شرکت خدماتی انجام داده است. این تحقیق در شرکت آکادمی توف ایران انجام شده است و در آن ابتدا به کمک مدل های تدوین استراتژی، ماتریس نقاط قوت و ضعف، فرصت ها و تهدید ها، مهم ترین عوامل اثرگذار داخلی و خارجی شناسایی شده و به کمک آن ها استراتژی‌های اولیه سازمان تدوین شده اند. سپس به کمک روش کارت امتیازی متوازن اهداف بلند مدت و استراتژی های سازمان تعریف گردیده است. برای این منظور استراتژی های حاصل در مدل خانه کیفیت از روش توسعه عملکرد کیفی قرار گرفته اند و از این طریق مهم ترین استراتژی های بر اساس این مدل اولویت بندی شده اند تا ابزاری جهت استراتژی های ساختار یافته و عملی ارائه شود.

شریف زاده و زمانی(۱۳۸۵) تحقیقی تحت عنوان روحیه کارآفرینی در دانشجویان : مطالعه موردی دانشگاه شیراز انجام داده‌اند. تحقیق حاضر با هدف تعیین سطح روحیه کارآفرینی در بین دانشجویان دانشکده کشاورزی دانشگاه شیراز، به بررسی چهار خصیصه مطرح در ادبیات کارآفرینی (توفیق طلبی، قدرت طلبی، رقابت مندی و ریسک پذیری) در بین دانشجویان همت گماشته است. این تحقیق از نوع توصیفی بوده و در اجرای آن از فن پیمایش استفاده شد و با تهیه پرسشنامه ای که روایی آن توسط اساتید فن تأیید و پایایی آن به وسیله انجام یک مطالعه راهنما سنجیده شد، صورت پذیرفت. جمعیت مورد مطالعه دانشجویان دانشکده کشاورزی دانشگاه شیراز بوده و نمونه با بهره گرفتن از روش نمونه گیری تصادفی طبقه بندی شده از بین ۲۸۰ نفر از دانشجویان ورودی ۱۳۷۸ و ۱۳۸۰ مقطع کارشناسی انتخاب شد. یافته های این مطالعه نشان داد که ۸/۳۹، ۱/۳۷، ۲/۵۱، ۴/۴۹ درصد از دانشجویان به ترتیب، از نظر چهار خصیصه مورد مطالعه در وضعیت نامطلوبی قرار دارند. بین دانشجویان سال دوم و سال چهارم و دانشجویان دختر و پسر از نظر سطح روحیه کارآفرینی تفاوت معنی داری وجود ندارد. در این تحقیق ابعاد کارآفرینی در دانشجویان گرایش های تحصیلی (رشته‌های) مختلف بررسی و در پایان جهت رشد و توسعه کارآفرینی در بین دانشجویان کشاورزی توصیه های عملی ارائه گردیده است.

گیلانی نیا و همکاران^[۶۸](۲۰۱۳) تحقیقی با عنوان عوامل مؤثر روی قصد کارآفرینی دانشجویان دانشگاه آزاد اسلامی رشت انجام داده‌اند. در این تحقیق بیان می شود که با توجه به شرایط اقتصادی و اجتماعی کشور با آن مواجه است، ضروری است که روش های جدیدی برای حل مشکل بیکاری، به خصوص برای جوانان جامعه انجام شود. این امر ممکن نیست مگر در پرتو خلاقیت و نوآوری و توجه به کارآفرینی. به خاطر اینکه کارآفرینی موتور محرک توسعه اقتصادی و ایجاد اشتغال است. ‌از طرف‌ دیگر، دانشگاه ها در آموزش افراد ماهر برای ورود به بازار کار نقش حیاتی را بازی می‌کنند.با توجه به اهمیت موضوع، تحقیق حاضر به بررسی عوامل مؤثر بر قصد کارآفرینانه دانشجویان می پردازد. به منظور دستیابی به اهداف تحقیق، دانشجویان دانشگاه آزاد اسلامی رشت مورد بررسی قرار گرفتند. نتایج تحقیق نشان داد که دانش، تجربه، خانواده، ویژگی ها، کنترل رفتاری درک شده، انگیزه و همچنین هنجارهای اجتماعی عوامل مؤثر بر قصد کارآفرینانه دانشجویان را تحت تأثیر قرار می‌دهد.

فریا و همکاران^[۶۹] (۲۰۱۲) تحقیقی با عنوان یک مدل از قصد کارآفرینی و کاربرد رویکردهای رفتاری و روانشناختی انجام داده است. هدف از این مطالعه، توسعه و آزمون مدل معادلات ساختاری با ترکیبی از دو دیدگاه روانشناختی و رفتاری با هدف شناسایی متغیرهای مؤثر بر قصد کارآفرینانه در دانش آموزان متوسطه بود. نتایج تحقیق نشان داد که نیاز به موفقیت، اعتماد به نفس، نگرش های شخصی تأثیر مثبت بر قصد کارآفرینانه دارند.به علاوه، هنجارهای اجتماعی و نگرش شخصی، تحت تأثیر کنترل رفتاری ادراک شده است. این یافته های می‌تواند تأثیر قابل توجهی روی دانش کمک های تئوری های روانشناسی و رفتاری به قصد کارآفرینی داشته باشد.

۲-۴-۲- تحقیق های خارجی :

در موضوع تحقیق‌های خارجی کارآفرینی به صورت کلی، دو دسته دستاورد اساسی را شامل :

الف) کاربردی ، ب) ساختارهای نظری، برای علاقه مندان به ارمغان می آورد. از جنبه ی دستاورد های کاربردی، اقتصاددانان برجسته و علاقه مندان ‌به این حوزه ی فکری، کارآفرینی را بر اساس نتایج و دستاوردهای موضوعی آن تعریف می‌کنند. با یک نگاه وسیع تر و از منظر مفاهیم مرتبط با دستاوردهای کاربردی مواردی هم چون : خلق ارزش، تولید ثروت، اشتغال آفرینی، توسعه ی خلاقیت و نوآوری، ایجاد شرکت^[۷۰] یا کسب و کارهای نوین، کاز آفرینی بنگاهی، توسعه‌ اقتصادی، و توسعه ی اجتماعی و فرهنگی به عنوان دستاوردهای اساسی کارآفرینی محسوب می‌شوند. از دیدگاه جامعه شناسان و بویژه از منظر نظریه ی اکولوژی جمعیت سازمان ها، کارآفرینی همان ایجاد جمعیت های سازمانی یا پیدایش شکل های سازمانی نوین^[۷۱] است و پویایی های کارآفرینی منجر به ایجاد جمعیت های نوین سازمانی می شود. چگونگی پیدایش و رشد سازمان ها، چگونگی تأثیر گذاری متقابل سازمان ها و اجتماع بر یکدیگر، از مسائل اساسی کارآفرینی از این دیدگاه است. (اسکات، ۲۰۰۷)

بسیاری از نظریه پردازان و علاقه مندان کارآفرینی، به صورت ضمنی و آشکار یک یا ترکیبی از مفاهیم مرتبط با نتایج و دست آوردهای اقتصادی، اجتماعی و سازمانی، کارآفرینی را به عنوان موضوع کارآفرینی مورد توجه قرار داده‌اند و بر اساس آن اقدام به تعریف و نظریه پردازی درباره ی کارآفرینی کرده‌اند. از منظر نظری، پیدایش و ارائه ی چارچوب ها، الگوها، نظریه ها و سنخ شناسی های معتبر برای تشریح، پیش‌بینی و تفسیر فعالیت های کارآفرینانه در سطوح تحلیلی مختلف به عنوان دستاوردهای نظری این حوزه محسوب می‌شوند. (محمدی الیاسی، ۱۳۸۷)

استیونسن و همکاران (۱۹۹۰- ۱۹۸۵) کارآفرینی به عنوان فرآیندی که افراد، چه مستقل و چه درون سازمان ها ‌بر اساس آن فرصت ها را صرف نظر از منابع تحت کنترل و اختیار کنترل می‌کنند.

ویک لوند با ترکیب تعاریف شومپیتر و استیونسن، کارآفرینی را فرایند خلق مزیت از فرصت ها^[۷۲] از طریق ترکیب نوین منابع^[۷۳] به شیوه ای اثر گذار بر بازار تعریف ‌کرده‌است (ویک لوند، ۱۹۹۹)

شان و وینکاتارامان کارآفرینی را فرایند شناسایی سرچشمه ها، تشخیص و بهره برداری از فرصت ها مطرح می‌کنند. (شان و وینکاتارامان، ۲۰۰۰)

این تمهید قانونی، شهرداری را از مراجعه به دادگستری و تقدیم دادخواست حقوقی، پرداخت هزینه دادرسی و طی تشریفات طولانی رسیدگی قضایی، بی نیازی می‌کند. به عبارت دیگر قانون‌گذار، آرای کمیسیون ماده ۷۷ را از مزایای اسناد رسمی بهره مند ‌کرده‌است.

این اقدام موجب سهولت در وصول مطالبات عمومی می شود و نتیجتاً در حسن اراده شهر و تسریع در اجرای طرح ها وعمران و آبادی شهر مؤثر است.

۲-۴-۴-۱-قبل از درخواست اجرائیه

شهرداری پس از صدور رأی توسط کمیسیون و قبل از درخواست اجرا، باید مفاد رأی را به محکوم علیه یا وکیل یا قایم مقام قانونی او ابلاغ نماید. ابلاغیه باید کتبی و طبق فرم مخصوص حاوی نام، نام خانوادگی، محل اقامت، شماره شناسنامه، و محل صدور، نام پدر، تاریخ تولد، کد ملی، مشخصات رأی (شماره و تاریخ و…) موضوع و مبلغی که محکوم شده است و نیز مهلتی که طی آن باید رأی را اجرا نماید (ده روز) نوشته شده، و متذکر گردد در صورت عدم اجرای رأی، از طریق اجرای ثبت اقدام خواهد شد. در صورتی که مؤدی بیش از یک نفر باشد، مفاد رأی باید به کلیهء آنان ابلاغ شود. رأی به تعداد محکوم علیهم(هر چند نفر که باشد) به علاوهء دو نسخه صادر می شود. یک نسخهء آن در پرونده بایگانی و نسخهء دیگر پس از ابلاغ به محکوم علیه با ذکر چگونگی ابلاغ در پروندهء اجرایی بایگانی می شود. یک نسخه نیز در موقع ابلاغ به مؤدی یا مؤدیان (هر کدام یک نسخه) داده می شود. ابلاغ ‌بر اساس مقررات قانون آئین دادرسی مدنی صورت می‌گیرد.

ده روز پس از ابلاغ رأی به محکوم علیه چنانچه وی برای تسویه حساب مراجعه ننمود، پرونده از طریق اجرای ثبت ‌بر اساس مقررات اسناد لازم الاجراء به موقع اجراء گذارده می شود.

۲-درخواست صدور اجرائیه

برای صدور اجرائیه، تقدیم اوراق زیر به اداره ثبت ضروری است:

درخواست نامه مخصوص صدور اجرائیه

رونوشت مصدق رأی کمیسیون

اخطاریه ابلاغ شده رأی مذکور به مؤدی ^[۹]

البته شهرداری می‌تواند قبل از انقضای مدت فوق، تقاضای تأمین خواسته خود را از اموال متعهد بنماید. در این صورت دایره اجرا بلافاصله پس از ابلاغ اجرائیه معادل موضوع سند لازم الاجراء از اموال متعهد بازداشت می‌کند، البته باید خاطر نشان کرد که مستثنیات دین قابل بازداشت نمی باشد.

برای اشخاص ذی نفع که اقدامات و عملیات اجرایی اداره ثبت و یا سند موضوع صدور اجرائیه را مخالف قانون می دانند، حق اعتراض وجود دارد. به نحوی که هر کس از عملیات اجرایی شکایت داشته باشد. می‌تواند شکایت خود را با ذکر دلیل و ارائه مدارک به رئیس ثبت محل تسلیم نماید و رئیس ثبت مکلف است فوری رسیدگی نموده و با ذکر دلیل رأی صادره نماید. نظر رئیس ثبت برابر مقررات به اشخاص ذی نفع ابلاغ می شود تا اگر شکایت به نظر وی داشته باشند ظرف ۱۰ روز از تاریخ ابلاغ، شکایت خود را به ثبت محل و یا هیئت نظارت تسلیم نمایند تا به موضوع برابر بند ۸ ماده ۲۵ اصلاحی قانون ثبت در هیئت نظارت، طرح و رسیدگی شود.

علاوه بر آن ‌بر اساس ماده ۱ قانون اصلاح بعضی از مواد قانون ثبت و قانون دفاتر اسناد رسمی، هر کس دستور اجرای اسناد رسمی را مخالف با مفاد سند یا مخالف قانون بداند یا به دلایل دیگری از دستور اجرای سند رسمی شکایت داشته باشد. می‌تواند به ترتیب مقرر در آئین دادرسی مدنی، اقامه دعوا نماید که این شکایت در دادگاه عمومی ارائه می شود. در صورتی که دادگاه دلایل شکایت را قوی بداند، به درخواست مدعی بعد از گرفتن تأمین، قرار توقیف عملیات اجرایی را صادر می کند.

اما اداره حقوقی قوه قضائیه نظر فوق را نپذیرفته و طی نظریه شماره ۷۹۱/۷ مورخ ۱۶/۱۲/۱۳۷۵ اظهار داشته است که «با توجه به ماده ۷۷ قانون شهرداری ها، رأی کمیسیون ماده ۷۷ قانون مذکور قطعی و لازم الاجراء است و اجرای آن نیز از طریق اجرای ثبت صورت می‌گیرد و چنین اجرائیه ها یی را نمیتوان مستندا به ماده ۵ قانون اصلاح بعضی از مواد قانون ثبت و قانون دفاتر رسمی ابطال یا متوقف کرد زیرا ماده مذکور فقط مربوط به اجرای اسناد رسمی می‌باشد نه آرای صادره از کمیسیون ها، بدیهی است در این مورد می توان از مقررات تبصره ذیل ماده۱ قانون الحاق پنج تبصره به مواد ۱۵، ۱۸، و ۱۹ قانون دیوان عدالت اداری استفاده کرد.^[۱۰]

اینکه آیا شکایت در دیوان عدالت اداری علیه رأی کمیسیون موجب توقف اجرای آن می شود یا خیر، به نظر می‌رسد ک صرف شکایت موجب توقف اجرای آن نمی شود مگر اینکه از دیوان تقاضای دستور موقت مبنی بر توقف اجرای حکم بشود و دیوان دستور موقت صادر نماید. در این ارتباط ادارهء کل حقوقی و تدوین قوانین قوهء قضائیه نظریه ای ارائه ‌کرده‌است که ‌بر اساس آن، شکایت از آرای قطعی مراجع اختصاصی اداری، مانند هیئت حل اختلاف وزارت کار و امور اجتماعی به دیوان عدالت اداری «اجرای رأی مذکور را متوقف نخواهد کرد مگر این که … درخواست صدور دستور موقت مبنی بر توقیف عملیات اجرائی تا تعیین تکلیف قطعی شکایت از دیوان شده باشد و دستور موقت صادر گردد.»^[۱۱]

با این حال، «نقض رأی در دیوان، موجب توقیف با انتقاء آثار عملیات اجرائی خواهد بود، زیرا اجرای آرای مورد اعتراض به اعتبار قطعیت آن ها صورت گرفته است و پس از نقض آن، انجام یا تعقیب عملیات اجرائی به استناد رأی منقوض و جاهت قانونی ندارد و در نتیجه مادام که رأی قطعی جدیدی صادر نشده است، باید وضع بحالت قبل از صدور رأی منقوض درآید.»^[۱۲]

۳- بخش سوم- تجدید نظر خواهی از آرای کمیسیون

تجدید نظر خواهی از آرای کمیسیون در قانون پیش‌بینی نشده است و کمیسیون ماده ۷۷ شعب تجدید نظر نمی باشد و آرای صادره از آن قطعی است اما این امر مانع از اعتراض به آرای صادره از آن در دیوان عدالت اداری نیم باشد. از طرف دیگر، دیوان عدالت اداری رسیدگی ماهوی به شکایات از آرای کمیسیون ماده ۷۷ یا سایر شکایات نمی نماید بلکه آن را از حیث نقض قوانین و مقررات مورد رسیدگی شکلی قرار می‌دهد و چنان که نقض قوانین و مقررات صورت گرفته باشد، حکم صادره را نقض و جهت رسیدگی به مرجع هم عرض ارجاع می کند. حال چنان که مرجع هم عرض رأی مرجع قبلی را تأیید کند و دوباره نسبت به آن در دیوان اعتراض شود، تکلیف چیست؟

در ماده ۷۷ قانون شهرداری که قانون مؤسس کمیسیون ماده ۷۷ است و همینطور در سایر قوانین و مقررات مهلتی برای اعتراض نسبت به آرای کمیسیون در دیوان ذکر نشده است. کمیسیون بعد از رسیدگی اقدام به صدور رأی می کند که قطعی است و بعد از طی مراحلی قابل اجرا خواهد بود اما سؤال این است که مؤدی معترض به رأی کمیسیون تا چه زمانی بعد از ابلاغ رأی به او، می‌تواند در دیوان نسبت به آن اعتراض نماید؟ در فقدان قانون و مقررات در این خصوص بهتر است کمیسیون در ذیل رأی به قابل شکایت بودن رأی در دیوان اشاره کند اما کمیسیون نمی تواند مهلتی در این خصوص تعیین نماید. ‌بنابرین‏ مشخص نیست که مؤدی تا چه زمانی می‌تواند در دیوان نسبت به رأی کمیسیون اعتراض نماید.

این امور موجب بروز سؤالاتی می شود که به آن ها نیاز به بررسی بیشتری دارد. در ادامه سعی می شود ‌به این سؤال و سؤالات شابه دیگر پاسخ داده شود.

۳-۱- گفتار اول- لزوم قطعی بودن رأی مورد شکایت

ب) عوامل بین فردی: عوامل بین فردی اصلی در زندگی نوجوانان عبارتند از: خانواده، مدرسه و گروه همسالان و مهم ترین عوامل خطرزای مصرف مواد مخدر در این گستره ها عبارتند از: رفتار و نگرش خانواده نسبت به مصرف مواد مخدر، شیوه های تربیتی ضعیف و ناهمخوان خانوادگی، تعارض ها و اختلافات خانوادگی، پیوند و تعهد اندک به خانواده، ارتباط با همسالانی که مواد مصرف می‌کنند، تعهد پایین به مدرسه و شکست تحصیلی.

ج) عوامل فردی (زیست-روان شناختی): مهمترین عوامل خطرزا فردی (زیست-روان شناختی) مصرف مواد مخدر در نوجوانان عبارتند از: شخصیت، مشکلات عاطفی/رفتاری زودهنگام و پایدار، گریز از ناملایمات و آشفتگی های عاطفی، احساس بیگانگی و روحیه عصیانگری، نگرش مثبت به مصرف مواد مخدر، و تغییرات خلقی^[۶۲] .

۲-۲٫ الگوی ساختار علی مصرف مواد

در نمودار ۱-۲ عوامل خطرزا و محافظت کننده به صورت مدلی با ساختار علّی (گالانتز و هارتل، ۲۰۰۲، به نقل از پورشهباز و همکاران، ۱۳۸۴) ارائه شده است. بر اساس این مدل شروع مصرف مواد مخدر نتیجه تعامل پویای فرد با محیط است. در این مدل، تأثیرات اجتماعی و آسیب پذیری تأثیر متقابل بر یکدیگر دارند. همچنین، افراد ممکن است از مسیرهای مختلف، مصرف مواد مخدر را آغاز نمایند. هر چه تعداد عوامل خطرزا در ارتباط با فرد بیشتر باشد، احتمال مصرف مواد مخدر توسط او بیشتر است. زیرا وجود عوامل خطرزای چندگانه، هم در پیش‌بینی شروع مصرف مواد نقش دارد و هم در میزان مصرف بعدی مؤثر است. در مقابل، هر چه تعداد عوامل محافظت کننده بیشتر باشد، احتمال مصرف مواد مخدر توسط وی کمتر است (مینویی و صالحی، ۱۳۸۳).

شکل ۱-۲: ساختار علی عوامل مصرف مواد مخدر. اقتباس از گلانتز و هارتل، ۲۰۰۲، به نقل از پورشهباز و همکاران،۱۳۸۴ .

۳-۲ مدل زیستی-روان شناختی-اجتماعی مصرف مواد

بر اساس این مدل (پاندینا، ۲۰۰۶)، عوامل خطرزا و محافظت کننده مصرف مواد می‌توانند به سه دسته کلی زیست شناختی، رفتاری/روان شناختی، و اجتماعی/فرهنگی تقسیم شوند. همچنین، هر کدام از این دسته ها نیز به دسته های کوچکتری تقیسم بندی می‌شوند که عبارتند از:

عوامل زیست شناختی. عمده ترین عوامل خطرزا و محافظت کننده زیست شناختی شامل متغیرهای زیر است:

• • نیمرخ های ژنتیکی که منجر به تغییرات عملکرد مغزی شده و در نتیجه فرد را از آمادگی و گرایش به اعتیاد محافظت کرده یا مستعد و آماده مصرف مواد می‌سازد.

• • اختلالات یا توانایی‌های پردازش حسی

• • تغییرات عصب شناختی نیز می‌توانند فرد را مستعد مصرف یا از مصرف محافظت نماید.

• در انتهای این طیف تاریخچه خانوادگی مصرف الکل و مواد یا اختلالات مرتبط از جمله اختلالات عاطفی و اختلالات خلقی، وجود اختلالات تکانه ای و وجود بدکاری عصب-روان­شناختی قرار دارند.

عوامل روان شناختی و رفتاری. که شامل سه دسته فرعی فرآیندهای درونی نظیر افکار و احساسات، نیمرخ های فعالیت رفتاری مانند رفتار مواد جویی و انحراف کلی، و در آخر شیوه های تعامل بین فردی است. عمده ترین عوامل خطرزا و محافظت کننده رفتاری/روان شناختی شامل متغیرهای زیر هستند:

• • سبک های شخصیت نظیر هیجان جویی، نوجویی، آسیب گریزی یا پاداش وابستگی

• • نیمرخ عاطفی، سبک های تنظیم خود مانند نیمرخ های مقابله ای، صلاحیت رفتاری، و خودکارآمدی/اعتماد به نفس

• • وقایع و تجارب مثبت و منفی زندگی

• نگرش ها، ارزش ها، عقاید نسبت به مصرف مواد.

عوامل محیطی و اجتماعی. که شامل دسته های فرعی تعاملات خانوادگی، ارتباط با همسالان، تعاملات سازمانی، و ساختارهای نهادی/اجتماعی است. عمده ترین عوامل خطرزا و محافظت کننده فرهنگی/اجتماعی مصرف مواد عبارتند از:

• • ساختار/عملکرد حمایت خانواده

• • شیوه های فرزندپروری

• • • فرصت برای رشد صلاحیت های اساسی

  

• • گروه همسالان

• • فرصت های اجتماعی و اقتصادی همچون مسائل آموزشی

• • ساختار کلی حمایت اجتماعی

• • دسترس پذیری فعالیت های اجتماعی

• • سازمان ها از جمله مدارس، نهادها یا محل کار

• • قدرت و تأثیر اعتقادات دینی جامعه

• • هنجارهای اجتماعی، نگرش ها و اعتقادات مرتبط با مصرف مواد

• مشوق های اجتماعی و اقتصادی تبادل مواد

هر کدام از این عوامل می‌توانند به عنوان عوامل سازه ای یا پویا باشند و یا می‌توانند یک رابطه سطحی با مصرف مواد داشته یا نقش یک عامل تعدیل گر یا میانجی را برای شروع مصرف مواد داشته باشند (پاندینا، ۲۰۰۶).

با توجه به مدل زیستی-روان­شناختی-اجتماعی مصرف مواد، عوامل خطرزا و محافظت کننده مصرف مواد در طیف گسترده ای قرار دارند که امکان بررسی همه علل به صورت ساختاری امکان پذیر نیست. اما با توجه به مدل ساختار علی مصرف مواد، یکی از متغیرهای دور اثر گذار در مصرف مواد، خانواده می‌باشد. در همین رابطه نظریه پردازان نیز توافق زیادی دارند که خانواده نقش مهمی در شکل گیری رشد کودکان داشته و در بین عوامل متعدد خانوادگی اثر گذار بر رشد کودک، شیوه های فرزندپروری به عنوان یک متغیر مهم در نظر گرفته شده است (کلتیکانگاس- جاروینن، رایکونن، اکلوند و پلتونن^[۶۳]، ۲۰۰۴) و همان طور که مطرح شد، شیوه های فرزندپروری می‌تواند به عنوان عامل خطرزا و محافظت کننده مصرف مواد باشد (پاندینا، ۲۰۰۶). از طرف دیگر، در این مدل علی، عوامل روان شناختی، نزدیک ترین متغیر اثرگذار بر مصرف مواد محسوب می‌شوند. همان طور که قبلاً در مدل زیستی-روانی-اجتماعی مطرح شد، عوامل روان شناختی می‌توانند طیفی از متغیرهای درونی مانند عوامل شخصیتی شامل نوجویی، هیجان خواهی و راهبردهای مقابله تا متغیرهای بیرونی مانند نگرش نسبت به مواد را در برگیرند. ‌بنابرین‏ با توجه به پیشینه پژوهشی و نظری، از جمله عواملی که نقش موثرتری در شروع مصرف مواد داشته اند شامل شیوه های فرزندپروری (پاتوک- پکهام و مورگان-لوپز^[۶۴]، ۲۰۰۶)، شخصیت به ویژه نوجویی (لرر، کانیاس، کارنی، ابستین^[۶۵] و لرر، ۲۰۰۶)، راهبردهای مقابله (بایلی، هیل، اوستل و هاوکینز^[۶۶] ، ۲۰۰۹) و مشکلات رفتاری برونی سازی شده (هایمن و سینها^[۶۷] ، ۲۰۰۹) است. هر کدام از این عوامل می‌توانند نقش محافظت کننده یا خطرزا را در ارتباط با آمادگی اعتیاد داشته باشند. بدین ترتیب که شیوه فرزند پروری مقتدر به عنوان عامل محافظت کننده و شیوه های فرزندپروری مستبد و سهل گیر به عنوان عامل خطرزای آمادگی اعتیاد شناخته شده اند. همچنین، نوجویی بالا و مشکلات رفتاری نیز به عنوان عامل زمینه ساز برای شروع مصرف مواد شناخته شده اند. راهبرد مقابله مسئله مدار نیز جزء عوامل محافظت کننده و راهبردهای مقابله هیجان مدار و اجتنابی، جزء عوامل خطرزای آمادگی اعتیاد هستند. ‌بنابرین‏ در پژوهش حاضر در ارتباط با آمادگی اعتیاد، متغیرهای شیوه فرزند پروری به عنوان متغیر دور و متغیرهای روان شناختی نوجویی، راهبرهای مقابله به عنوان متغیرهای نزدیک و مشکلات رفتاری به عنوان نزدیک ترین متغیر بررسی شدند.

پژوهشگر

سال

هدف

مدل DEA مورد استفاده

نجفی، ‌آریان نژاد، حسین‌زاده لطفی، ابن‌الرسول

۱۳۸۷

سرپرستی یکی از بانک‌های ایرانی

CCR

افشاریان و کوشا

۱۳۸۸

ارائه مدل

اسعدی، میرغفوری، صادقی آرانی، خسروانیان

۱۳۸۹

بیمارستان‌های دولتی استان یزد – ایران

CCR ورودی محور و CCR خروجی محور

آذر، زارعی محمودآبادی

۱۳۸۹

ارزیابی شرکت های کاشی و سرامیک استان یزد

BCC,CCR

یعقوبی

۱۳۹۰

ارزیابی کارایی واحدهای ارزی بانک کشاورزی – ایران

دانشیان

۱۳۹۱

ارزیابی عملکرد شرکت‌های زیرمجموعه شرکت خودروسازی سایپا – ایران

تسر و لینگ

۲۰۰۷

صنعت نیمه‌هادی- تایوان

CCR

آمادو ، سانتوز و مارکس

۲۰۱۲

یک شرکت چندملیتی- پرتغال

BCC خروجی محور

وان و یینگ

۲۰۱۳

ارزیابی عملکرد ۳۸ شرکت خط هوایی

CCR

یعقوبی (۱۳۹۰) با ترکیب روش‌های BSC، DEA و AHP کارایی واحدهای ارزی بانک کشاورزی را ارزیابی نموده است. برای این کار با کمک خبرگان حوزه ارزی، پنج شاخص تعداد پرسنل، جمع کل ساعات آموزشی کارکنان، میزان سود عملیاتی، تعداد حساب های ارزی و متوسط تعداد ارائه خدمات ارزی مهم در روز، در چهار منظر روش کارت امتیازی متوازن انتخاب گردید. سپس با به‌کارگیری روش تحلیل پوششی داده ها، کارایی واحدهای اشاره شده مورد ارزیابی قرار گرفت. نتایج تحقیق حاکی از آن است که ۱۴/۵۷% از واحدهای ارزی، کارا و بقیه ناکارا هستند. در ادامه، واحدهای ناکارا مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته و ضمن تبیین علل ناکارایی آن ها، پیشنهادهایی برای افزایش کارایی ایشان ارائه گردید. در پایان نیز با بهره گرفتن از روش ترکیبی AHP/DEA واحدهای ارزی بانک کشاورزی به طور کامل رتبه‌بندی شدند.

دانشیان (۱۳۹۱) برای ارزیابی عملکرد شرکت‌های زیرمجموعه شرکت خودروسازی سایپا از تلفیق کارت امتیازی متوازن و تحلیل پوششی داده ها استفاده نموده است تا علی‌رغم داشتن فرآیندهای کاری متفاوت، بتوان آن ها را ارزیابی و مقایسه نمود. در این تحقیق ابتدا شاخص‌های مشترک این شرکت‌ها ‌بر اساس مدل BSC در منظرهای مختلف استخراج گردید. سپس با بهره گرفتن از مدل‌های مختلف DEA ارزیابی این شرکت‌ها صورت پذیرفت و شرکت‌ها ‌بر اساس میزان کارایی در حوزه های مختلف BSC رتبه‌بندی و برای شرکت‌های ناکارا، عوامل ناکارایی شناسایی و تحلیل گردید.

انواری رستمی (۱۳۸۹) از مدل متوازن ترکیبی DEA-BSC در ارزیابی عملکرد شرکت‌های کاشی و سرامیک یزد استفاده نموده است. در ابتدا با بهره گرفتن از کارت امتیازی متوازن که ابزار مناسبی جهت طراحی شاخص‌های ارزیابی عملکرد می‌باشد و سنجش آن ها از چهار دیدگاه: مشتری، فرآیندهای داخلی، رشد و یادگیری و مالی، شاخص‌هایی شناسایی شده و با بهره گرفتن از تکنیک DEA شرکت‌ها مورد ارزیابی قرار گرفتند. سپس با توجه به لزوم حفظ تعادل و توازن بین شاخص‌های طراحی شده، از مدل متوازن تحلیل پوششی داده ها استفاده شد. نتایج نهایی که بیانگر توانایی بالای مدل در ارزیابی عملکرد شرکت‌ها بود، نشان داد که در مدل BCC متوازن ترکیبی، تنها ۱۰ شرکت و در مدل CCR متوازن ترکیبی، تنها ۵ شرکت توانستند علاوه بر حفظ تعادل بین شاخص‌های BSC همچنان امتیاز کارایی %۱۰۰ را کسب کنند.

اسعدی و همکاران (۱۳۸۹) به تعیین کارایی نسبی ۱۳ بیمارستان دولتی استان یزد با بهره گرفتن از تلفیق تکنیک تحلیل پوششی داده ها (DEA)، کارت امتیازی متوازن (BSC) و مدل سرکوال پرداختند. در این مقاله، از کارت امتیازی متوازن به عنوان ابزاری برای طراحی شاخص‌های ارزیابی عملکرد و از تحلیل پوششی داده ها به عنوان ابزاری برای ارزیابی عملکرد و رتبه بندی استفاده شده است. در این مقاله، با بهره گرفتن از ترکیب دو مدل ارزیابی عملکرد DEA و BSC سعی شده است تا شاخص‌های ارزیابی عملکرد واحدهای درمانی شناسایی شده و تلفیق این دو مدل، ضمن کاهش معایب دو مدل محاسن آن دو تقویت و مدلی جامع برای ارزیابی عملکرد واحدها ارائه گردیده است.

نجفی و همکاران (۱۳۸۷) یک مدل تلفیقی DEA و BSC ارائه نموده‌اند که در آن ورودی‌ها و خروجی‌ها از کارت امتیازی متوازن استخراج می‌شوند. کاربرد مدل مذکور برای سرپرستی یکی از بانک‌های ایران مورد بررسی قرار گرفته و نتایج در قالب جدولی ارائه شده است.

افشاریان و کوشا (۱۳۸۸) ‌به کمک تحلیل پوششی داده ها، مدلی ارائه داده‌اند که مرز بیشینه مطلوبیت چند گزینه راهبردی را با اندازه‌گیری و مقایسه اثربخشی راهبردها به‌تصویر کشیده و سنجیده‌ترین راهبردها را با توجه به توانمندی‌ها و کاستی‌های منابع به انگیزه دست‌یابی به خواسته‌های سازمان در اختیار قرار داده است. ویژگی این پژوهش، هم‌افزایی کاربرد بهینه کاوی الگوی تحلیل پوششی داده ها با کاربرد سنجش اثربخشی راهبردها در مدل کارت امتیازی متوازن به انگیزه گزینش کاراترین راهبرد با کمترین مصرف منابع سازمان است. مطابق مدل ارائه شده در این مقاله ابتدا با بهره‌گیری از ابزار موجود مهمترین زمینه‌های اصلی راهبری سازمان انتخاب می‌شوند. سپس این زمینه‌های اصلی، با تکیه بر متد BSC در قالب نقشه راهبردی به هدف‌ها و برنامه های عملیاتی تفسیر می‌شوند. شاخص‌های مناسب برای ارزیابی راهبردها گزینش شده و سپس برای هر شاخص، روش سلسله مراتبی تفسیر شده در مقاله، به کار گرفته و میزان هر شاخص را با بهره‌گیری از ماتریس رابطه هدف‌ها و برنامه ها و ماتریس رابطه راهبردها و هدف‌ها محاسبه می‌شوند. در انتها نیز مدل آماده شده تحلیل پوششی داده ها را حل می‌کنند.

فصل سوم

(روش اجرای تحقیق/ مواد و روش‌ها)

1. 1. Strategic Choice / Selection ↑

1. 1. Ihsan Yüksel ↑

1. 1. Metin Dag˘deviren ↑

1. 1. Ihsan Yüksel ↑

1. 1. Metin Dag˘deviren ↑

1. 1. vision ↑

1. 1. Strategy ↑

1. 1. Strategy Map ↑

1. 1. Performance Evaluation ↑

1. 1. Efficiency ↑

1. 1. Relative efficiency ↑

1. 1. Decision Making Unit ↑

1. 1. peer entities ↑

1. 1. Return to Scale ↑

1. 1. Data Envelopment Analysis ↑

1. 1. Data Oriented ↑

1. 1. Peer Entities ↑

1. 1. Balanced Scorecard ↑

1. 1. Key Performance Indicators ↑

1. 1. Analytical Hierarchy Process ↑

1. 1. Balanced Scorecard ↑

1. 1. Goal Programing ↑

1. 1. European Foundation Quality Management ↑

1. 1. قانون ساربنز-آکسلی ۲۰۰۲ که ۳۰ ژوئیه ۲۰۰۲ به امضای جورج دبلیو بوش، رئیس جمهور آمریکا رسید. این قانون، استانداردهای جدید یا بهبود یافته‎ای را برای هیئت مدیره‌آموزش‌ها و مدیران شرکت‎های عام، و مؤسسات حسابداری عمومی آمریکا مقرر ‌کرده‌است. طبق این قانون، مدیران ارشد شرکت‎های عام آمریکا مکلفند شخصاً درستی اطلاعات مالی شرکت را گواهی کنند. همچنین، جریمه‎های سنگین و جدی‎تری نیز برای فعالیت‎های مالی متقلبانه مقرر شده است. (Wikipedia) ↑

فرد

ارزش‌های حاکم بر سازمان

سازمان

اهداف سازمان

نمودار ۲-۱- ارزش‌های حاکم بر سازمان- خود سازمان- هدف سازمان

ابعاد تعهدسازمانی:

می یروآلن(۱۹۹۱)تعهد سازمانی رابه ابعاد سه گانه زیر تقسیم نموده اند:

۱– تعهد عاطفی: بیانگر وابستگی عاطفی فرد به سازمان است که این شکل تعهد سازمانی با تعهد نگرشی رابطه بسیار نزدیکی دارد و به عنوان وابستگی و تعلق خاطر به سازمان از طریق قبول ارزهای سازمانی و میل به ماندن می‌باشد.

۲- تعهد مستمر: در بردارنده هزینه های متصور ناشی از ترک سازمان است.

یعنی تمایل فرد به ماندن در سازمان بیانگر آن است که وی به آن کار احتیاج دارد و کار دیگری نمی تواند انجام دهد. هر چه میزان سرمایه گذاری فرد در سازمان بیشتر باشد احتمال ترک خدمت در او کاهش و لذا میزان تعهد سازمانی (به معنی میل به ماندن) افزایش می‌یابد و هر قدر زمان ادامه کار افراد در یک سازمان طولانی تر شود احتمال از دست چیزهایی را که طی این سالها سعی کرده‌اند آن ها را برای خود حفظ کنند بیشتر می شود. بسیاری از مردم خود را متعهد و ملزم به ادامه کار می دانند. فقط ‌به این سبب که نمی خواهند آن را از دست بدهند. چون جایگزینی ندارند. این افراد دارای درجه بالایی از تعهد مستمر کاری هستند.

۳- تعهد هنجاری: الزام و احساس تکلیف به باقی ماندن در سازمان را نشان می‌دهد تعهد هنجاری اشاره به احساس الزام کارمند به ادامه کار در یک سازمان به سبب فشاری که از سوی دیگران بر او وارد می شود. آنهایی که دارای درجه بالایی از تعهد هنجاری هستند به شدت نگران آنند که اگر کار خود را ترک کنند دیگران درباره ایشان چه قضاوتی خواهند داشت. این گونه اشخاص میل ندارند مدیر یا کار فرمای خود را ناراحت سازند و نگران هستند که استعفایشان موجب ایجاد نگرش نامطلوبی از سوی همکارانشان شود (گرینبرگ، ۲۰۰۰).

عوامل و پیش شرط های تعهد سازمانی:

استیریتزر و پورتر (۲۰۰۳) تعدادی از عوامل مؤثر بر افزایش تعهد سازمانی را به صورت الگوی زیر مطرح کرده‌اند.

۱– عوامل شخصیتی^[۵۴]:

اصلی ترین عامل شخصی مقدار تعلق و پیوستگی بالقوه ای است که فرد در اولین روز کاری خود به سازمان می آورد افرادی که در اولین روزهای کاری شان خود را خیلی متعهد به سازمان نشان می‌دهند احتمالاً با سازمان باقی خواهند ماند. افرادی که در بدو ورود به سازمان خیلی متعهد می‌باشند احتمالاً مسئولیت های اضافی را خواهند پذیرفت و عضویت خود را با سازمان ادامه خواهند داد.

۲– عوامل سازمانی^[۵۵]:

عوامل سازمانی چون حیطه شغلی بازخورد استقلال و خود مختاری در کار چالش شغلی و اهمیت شغل درگیری و مشارکت رفتاری را افزایش می‌دهد. توانایی مشارکت در تصمیم گیری مربوط به شغل بر سطح تعهد مؤثر می‌باشد.

۳– عوامل غیر سازمانی^[۵۶]:

عوامل غیر سازمانی مهم که تعهد را افزایش می‌دهد قابلیت دستیابی به جایگزین های شغلی بعد از انتخاب شغل فعلی فرد می‌باشد ‌بنابرین‏ به نظر می‌رسد بالاترین سطح تعهد اولیه در میان افرادی وجود دارد که:

۱- توجیه خارجی ضعیف برای انتخاب آن ها وجود دارد.

۲- انتخاب اولیه را قطعی و غیر قابل تغییر می بینند یعنی فرصتی برای تغییر تقسیم اولیه خود ندارند.

عوامل شخصیتی

عوامل سازمانی

عوامل غیر سازمانی

دسترسی به

مشاغل

جایگزین

_{تجربیات اولیه کار}

_{حیطه شغلی}

_{چالش‌های شغلی}

_{سرپرستی}

_{سازگاری هدف با گروه کاری و سازمان}

_{ویژگی‌های سازمان}

انتظارات شغلی

قرارداد روانی

عوامل انتخاب شغل

ویژگی‌های فردی

تعهد اولیه

احساس تعهد

تعهد طی دوره اولیه استخدام

نمودار ۲-۲ عوامل سه گانه اثر گذار بر تعهد سازمانی پورتر، استیزر و مودی (۱۹۷۴)

منبع: دولتخواهان (۱۳۸۰، ۳۳و ۳۴)

عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی

ماتیو و زاجاک (۱۹۹۰) با تجزیه و تحلیل یافته های بیش از دویست تحقیق مقدمات ایجاد تعهد را به پنج دسته به شکل زیر تقسیم کرده‌اند. (رنجبریان, ۱۳۷۵)

الف) ویژگی‌های شخصی مؤثر بر تعهد سازمانی

سن: تعهد سازمانی با سن فرد دارای همبستگی نسبی و مثبت است: اغلب محققان بر این باورند که سن، تعهد حسابگرانه ارتباط بیشتری پیدا می‌کند. دلیل آن را فرصت کمتر در خارج از شغل فعلی و هزینه های از دست رفته در سنین بالا می دانند. می یر و آلن اظهار می دارند که کارگران مسن تر به دلیل رضایت بیشتر از شغل خود متعهد نگرشی بیشتری پیدا می‌کنند.

جنسیت: زنها نسبت به مردان تعهد بیشتری به سازمان دارند اگر چه این تفاوت جزئی است دلیل این امر آن است که زنها برای عضویت در سازمان می بایست موانع بیشتری را پشت سر بگذارند.

تحصیلات: رابطه تعهد سازمانی، تحصیلات ضعیف و منفی است این رابطه بیشتر مثبتی بر تعهد نگرشی است و ارتباطی با تعهد حسابگرانه ندارد دلیل این رابطه منفی انتظارات بیشتر افراد تحصیلکرده و فرصت‌های بیشتر شغلی آن ها‌ است.

ازدواج: این متغیر با تعهد سازمانی همبستگی ضعیفی دارد اما چین اظهار می شود که ازدواج به دلیل مسائل مالی با تعهد حسابگرانه ارتباط پیدا می‌کند.

سابقه در سازمان و سمت مالی

به دلیل سرمایه گذاری های فرد در سازمان سابقه بیشتر در مقام یا سازمان باعث تعهد بیشتری می شد اما این رابطه ضعیف است.

استنباط از شایستگی های شخصی: افراد تا حدی به سازمان تعهد پیدا می‌کنند که زمینه تامین نیازهای رشد و کامیابی آن ها فراهم شود ‌بنابرین‏ کسانی که استنباط شایستگی شخصی بالا دارند. انتظارات بیشتری خواهند داشت.

رابطه این دو متغیر مثبت و قوی است.

توانایی‌ها: افراد با مهارت‌های بالا برای سازمان ارزشمند هستند این امر پاداش سازمان را به آن ها افزایش می‌دهد. در نتیجه موجب تعهد حسابگرانه می شود.

حقوق و دستمزد: حقوق و دستمزد موجب عزت نفس برای فرد می شود تعهد نگرشی را افزایش می‌دهد بدین ترتیب دستمزد نوعی فرصت در سازمان محسوب می شود که در اثر ترک سازمان از دست خواهد رفت نتایج متعدد همبستگی مثبت اما ضعیفی را بین این دو متغیر نشان می‌دهد.

سطح شغلی: سطح شغلی با تعهد سازمانی ارتباط مثبت اما ضعیفی دارد.(رنجبریان،۱۳۷۵)

ب) خصوصیات شغلی و تعهد سازمانی

اگر چه رابطه خصوصیات متفاوت شغلی و تعهد سازمانی در تحقیقات متفاوت مورد بررسی قرار گرفته است اما هیچ مدل نظری برای توضیح دلیل همبستگی آن ها در دست نیست اغلب مطالعات اشاره به کار (الدهام و هاک من) دارند تحقیق ماتیو و زاجاک (۲۰۰۱) هم تأیید می‌کند. که مشاغل غنی شده موجب تعهد سازمانی بیشتر می شود، خصوصیات به دست آمده از تحقیقات شامل مهارت استقلال، چالش و دامنه شغلی است:

تنوع مهارت با تعهد سازمانی دارای همبستگی مثبت است. استقلال و تعهد سازمانی رابطه مثبت و بسیار ضعیفی دارند.

مشاغل چالش انگیز با تعهد سازمانی به خصوص ‌در مورد کسانی که به رشد شدید نیازمندند رابطه مثبت و قابل توجهی داشته است.

ج) تاثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر بر تعهد سازمانی