۳- ۹-۱ روش آمار توصیفی ۹۶
۳-۹-۲ روش آمار استنباطی ۹۶
۳-۹-۲-۱ آزمون کفایت داده ها یا شاخص KMO 97
۳-۹-۲-۲ آزمون کولموگروف-اسمیرنوف (KS) 97
۳-۹-۲-۳ تحلیل عاملی تأییدی ۹۸
۳-۹-۲-۴ نیکویی برازش مدل ۹۸
۳-۹-۲-۵ آزمون میانگین یک جامعه برای بررسی وضعیت متغیرهای پژوهش ۱۰۱

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۳-۹-۲-۶ آزمون فرضیات تحقیق توسط تکنیک معادلات ساختاری ۱۰۲
فصل چهارم : یافته های تحقیق ۱۰۳
۴-۱ مقدمه ۱۰۴
۴-۲ آمار توصیفی ۱۰۵
۴-۳ مدل اندازه گیری متغیر تبلیغات ۱۱۲
۴-۴ مدل اندازه گیری متغیر پیشبرد فروش ۱۱۳
۴-۵ مدل اندازه گیری متغیر روابط عمومی ۱۱۴
۴-۶ مدل اندازه گیری متغیر وفاداری به برند ۱۱۵
۴-۷ مدل اندازه گیری متغیر آگاهی از برند ۱۱۶
۴-۸ مدل اندازه گیری متغیر کیفیت ادراک شده ۱۱۸
۴-۹ مدل اندازه گیری متغیر تداعی برند ۱۲۰
۴-۱۰ مدل اندازه گیری متغیر ارزش ویژه برند ۱۲۲
۴-۱۱ آزمون میانگین یک جامعه برای بررسی وضعیت متغیرهای پژوهش ۱۲۴
۴-۱۲ آزمون فرضیات پژوهش با بهره گرفتن از تکنیک معادلات ساختاری ۱۳۳
فصل پنجم: جمع بندی، نتیجه ­گیری و ارائه­ پیشنهادات ۱۳۸
۵-۱ مقدمه ۱۳۹
۵-۲ خلاصه­ی پژوهش ۱۴۰
۵-۳ مقایسه نتایج با پیشینه­ی پژوهش ۱۴۰
۵-۴ نتیجه گیری کلی ۱۴۲
۵-۵ پیشنهادها ۱۴۳
۵-۵-۱ پیشنهادهای کاربردی ۱۴۳
۵-۵-۲ پیشنهادهایی برای پژوهشهای آتی ۱۴۶
۵-۶ محدویتها و مشکلات پژوهش ۱۴۷
پیوستها ۱۴۹
پیوست شماره ۱: پرسشنامه ۱۴۹
پیوست شماره ۲: خروجی نرم افزار ۱۵۱
فهرست منابع ۱۶۴
منابع داخلی ۱۶۴
منابع خارجی ۱۶۶
فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول ۲-۱ مقایسه چرخه معمول کسب و کار و اقتصادهای متلاطم ۲۶
جدول ۲-۲ ویژگیهای بازاریابی ضعیف، خوب و بزرگ ۳۱
جدول ۲-۳ خلاصه تحقیقات انجام شده در جهان ۷۳
جدول ۲-۴خلاصه تحقیقات انجام شده در ایران ۷۸
جدول ۳ – ۱ ضرایب آلفای کرونباخ برای پرسشنامه ها ۹۳
جدول ۴-۱ وضعیت جنسیتی نمونه ۱۰۵
جدول ۴-۲ وضعیت سنی نمونه ۱۰۶
جدول ۴-۳ وضعیت مدرک تحصیلی نمونه ۱۰۷
جدول ۴-۴ وضعیت میزان مصرف محصولات نمونه ۱۰۸
جدول ۴-۵ بررسی سوالات مرتبط با تبلیغات از لحاظ میانگین و انحراف از معیار ۱۰۹
جدول ۴-۶ بررسی سوالات مرتبط با پیشبرد فروش از لحاظ میانگین و انحراف از معیار ۱۰۹
جدول ۴-۷ بررسی سوالات مرتبط با روابط عمومی از لحاظ میانگین و انحراف از معیار ۱۰۹
جدول ۴-۸ بررسی سوالات مرتبط با وفاداری به برند از لحاظ میانگین و انحراف از معیار ۱۰۹

چندین محقق خاطر نشان‌کرده‌اند که ظرفیت جذب دانش چندبعدی می‌باشد. لین و لوباتکین^[۱۲۷] سه بعد متمایز “توانایی شناخت و ارزش‌گذاری دانش خارجی، توانایی هضم دانش خارجی و توانایی تجاری‌سازی دانش خارجی جدید” را برای ظرفیت جذب دانش پیشنهاد کرده‌اند (لین و لوباتکین، ۱۹۹۸).

ظرفیت جذب از زمانی که به‌عنوان یک سازه به‌وسیله کوهن و لوینتال معرفی‌شده است به روش­های مختلفی اندازه‌گیری گردیده است. برخی معیارها که نماینده اصلی ظرفیت جذب می‌باشند عبارت‌اند از: شدت تحقیق و توسعه، حق اختراع، تجربه، ابزارهای پیمایشی (شاه میری لاکه و همکاران، ۱۳۹۲).
چارچوب ارائه‌شده توسط زهرا و جورج (۲۰۰۲) ظرفیت جذب دانش را به دو نوع ظرفیت جذب بالقوه و تحقق‌یافته طبقه‌بندی می‌کند. ظرفیت جذب بالقوه سبب می‌شود که شرکت پذیرای کسب و جذب دانش خارجی گردد. ظرفیت جذب تحقق‌یافته تابعی از قابلیت‌های تبدیل و بهره‌برداری شرکت می‌باشد. تبدیل به توانایی توسعه و تصحیح روال‌هایی که ترکیب دانش موجود و دانش جدید کسب و جذب‌شده را تسهیل می‌کند اشاره دارد. بهره‌برداری اشاره به روال‌هایی دارد که به شرکت اجازه تصحیح، توسعه و نفوذ شایستگی‌های موجود یا ایجاد شایستگی‌های جدید از طریق ترکیب دانش کسب‌شده و تبدیل‌شده به عملیات آن را می‌دهد. زهرا و جورج ابعاد چهارگانه متمایز ظرفیت جذب دانش را پیشنهاد کردند که هر یک نقش متفاوت و مکمل در تشریح چگونگی ظرفیت جذب دانش را بازی می‌کنند و می‌توانند بر خروجی سازمان تأثیر بگذارند. این چهار بعد به ترتیب، فراگیری و کسب^[۱۲۸] ،هضم، تبدیل^[۱۲۹] و بهره‌برداری می‌باشد. (زهرا و جورج، ۲۰۰۲)
ون دن بوش^[۱۳۰] و همکاران (۱۹۹۹) سه بعد را برای جذب دانش معرفی کرده‌اند که شامل کارایی، دامنه و انعطاف‌پذیری است. کارایی جذب دانش به فعالیت‌ها و رویه‌های سازمانی برمی‌گردد که سازمان برای شناسایی، هضم و به‌کارگیری دانش جدید مورداستفاده قرار می‌دهد. در بعد کارایی بر هزینه و میزان اقتصادی بودن میزان جذب دانش تمرکز می‌شود. بعد دامنه جذب دانش، همراه با پهنای دانش گسترش‌یافته در سازمان است. انعطاف‌پذیری جذب دانش به میزانی که سازمان می‌تواند دانش موجود را افزایش داده و بعداً پیکره‌بندی کند برمی‌گردد (خاکزاربفروئی، ۱۳۸۷).
برون^[۱۳۱] (۱۹۹۷) پیشنهاد کرده است که ظرفیت جذب دانش یک شرکت باید سه جزء اصلی داشته باشد. دانش مرتبط قبلی، شبکه ارتباطی و فضای ارتباطی. درحالی‌که این اجزاء ممکن است برای جذب دانش داخلی موجود کافی باشد اما تعریف اولیه کوهن و لوینتال می‌گوید که جزء چهارمی نیاز است. این جزء چهارم مکانیزمی برای جستجوی دانش است تا بر محیط نظارت کند و ایده‌های خارجی که ممکن است برای شرکت مفید باشد را شناسایی کند (خاکزاربفروئی، ۱۳۸۷).
در جدول۲-۵ عوامل تعیین‌کننده جذب دانش بر اساس پژوهش زهرا و جورج (۲۰۰۲) بیان‌شده‌اند:
جدول۲-۵ مؤلفه‌های تعیین‌کننده ظرفیت جذب دانش(زهرا و جورج،۲۰۰۲(

ظرفیت جذب پتانسیل

• • تغییر شکل

• • بهره‌برداری

ظرفیت جذب محقق شده

H0 : ارزیابی ریسک تاثیر مثبت بر اثربخشی برنامه حسابرسی ندارد.
جدول(۴-۱۱) نتایج محاسبات ضریب همبستگی بین ارزیابی ریسک و اثربخشی برنامه حسابرسی

متغیرها

تعداد نمونه

ضریب همبستگی

سطح معنی داری

ارزیابی ریسک
اثربخشی برنامه حسابرسی

۲۳۱

**۵۰/۰

۰۰۰/۰

با توجه به جدول(۴-۱۱) و در سطح اطمینان ۹۹% و سطح خطای ۰۱/۰؛ رابطه ارزیابی ریسک (بعنوان جزئی ازسیستم کنترل داخلی) و اثربخشی برنامه حسابرسی معنادار می باشد. (چون سطح معناداری آزمون ۰۰۰/۰ بوده و کمتر از آلفای۰۱/۰ می باشد). با در نظر گرفتن ضریب همبستگی ۵۰/۰ رابطه مشاهده شده مثبت و مستقیم می باشد. لذا فرض صفر رد شده و فرض پژوهش با سطح اطمینان و سطح خطای ذکر شده تائید می شود. یعنی ارزیابی ریسک تاثیر مثبت بر اثربخشی برنامه حسابرسی دارد.
۴-۴-۴- ضریب همبستگی فرضیه فرعی سوم
فرضیه فرعی سوم: فعالیتهای کنترلی (بعنوان جزئی ازسیستم کنترل داخلی) دارای تاثیر مثبت بر اثربخشی برنامه حسابرسی می باشد.
H1 : فعالیتهای کنترلی تاثیر مثبت بر اثربخشی برنامه حسابرسی دارد.
H0 : فعالیتهای کنترلی تاثیر مثبت بر اثربخشی برنامه حسابرسی ندارد.
جدول(۴-۱۲) نتایج محاسبات ضریب همبستگی بین فعالیت های کنترلی و اثربخشی برنامه حسابرسی

متغیرها

تعداد نمونه

ضریب همبستگی

سطح معنی داری

فعالیتهای کنترلی
اثربخشی برنامه حسابرسی

۲۳۱

**۲۲/۰

۰۰۱/۰

با توجه به جدول(۴-۱۲) و در سطح اطمینان ۹۹% و سطح خطای ۰۱/۰؛ رابطه فعالیتهای کنترلی (بعنوان جزئی ازسیستم کنترل داخلی)و اثربخشی برنامه حسابرسی معنادار می باشد. (چون سطح معناداری آزمون ۰۰۰/۰ بوده و کمتر از آلفای۰۱/۰ می باشد). با در نظر گرفتن ضریب همبستگی ۲۲/۰ رابطه مشاهده شده مثبت و مستقیم می باشد. لذا فرض صفر رد شده و فرض پژوهش با سطح اطمینان و سطح خطای ذکر شده تائید می شود. یعنی فعالیتهای کنترلی تاثیر مثبت بر اثربخشی برنامه حسابرسی دارد.
۴-۵- رگرسیون
– سهم هرکدام از مولفه های سیستم کنترل داخلی (محیط کنترلی، ارزیابی ریسک و فعالیتهای کنترلی) در پیش بینی اثربخشی برنامه حسابرسی به چه میزان می باشد؟
این فرض جهت تعیین میزان سهم هر کدام از مولفه های سیستم کنترل داخلی در پیش بینی اثربخشی برنامه حسابرسی، تدوین گردید که جهت تحلیل آن با توجه به اینکه هر سه مولفه رابطه معناداری با اثربخشی برنامه حسابرسی داشتند ؛ لذا همه مولفه ها را وارد معادله میکنیم. بنابراین نتایج رگرسیون همزمان به شرح زیر می باشد:

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

جدول (۴-۱۳) تحلیل رگرسیون اثربخشی برنامه حسابرسی از طریق مولفه های سیستم کنترل داخلی

الگوی رگرسیون

ضریب همبستگی®

مجذورR

ضریب همبستگی اسپیرمن

^**۵۴۱/۰

سطح معناداری

۰۰۰/۰

تعداد معتبر

۳۱۱

^** با سطح معناداری کمتر از ۰۵/۰

مدل اندازه‌گیری یا تحلیل عاملی تأییدی در سطح متغیرهای پژوهش
تحلیل عامل تاییدی متغیر کانال توزیع
در پرسشنامه «بررسی تأثیر قدرت بازاریابی بر عملکرد تجاری شرکت‌های تولیدی استان کرمانشاه» میزان تأثیر متغیر کانال توزیع بر عملکرد تجاری با بهره گرفتن از ۶ سؤال نشانگر بررسی شده است (سؤال‌های ۱ تا ۶).
مدل زیر مدل استاندارد شده بررسی متغیر کانال توزیع در نرم افزار لیزرل می باشد که رابطه متغیر و نشانگرهای آن ترسیم شده است :
شکل۴- ۱- مدل استاندارد بررسی متغیر کانال توزیع در نرم افزار لیزرل
با توجه به شکل بالا معیارهای ریشه دوم برآورد خطای واریانس تقریب، مقدار احتمال، و کای دو تقسیم بر درجه آزادی در سطح قابل قبولی قرار دارند و مدل دارای برازش مناسب می‌باشد. لذا می‌توان پارامتر‌های برآورد شده در مدل را به لحاظ آماری قابل اتکا دانست و از تطابق‌پذیری نشانگرها با سازه‌های مورد مطالعه استفاده نمود. مدل (۴-۱) نشان می‌دهد که سؤال ۳ دارای بیشترین تاثیر با میزان تاثیر ۷۳/۰ و سوال ۱ دارای کمترین تاثیر با میزان تاثیر ۲۵/۰ روی عامل کانال توزیع می‌باشند.
اکنون به بررسی معنی‌داری هر یک از روابط فوق با بهره گرفتن از نمودار آماره تی استودنت می‌پردازیم. با توجه به اینکه مقدار آماره تی استودنت نشان داده شده در مدل صفحه بعد برای هر یک از سؤال‌ها بیشتر از ۹۶/۱ است، در نتیجه همه روابط فوق معنی‌دار می‌باشند.

شکل۴- ۲- مدل استاندارد بررسی عامل کانال توزیع در نرم افزار لیزرل براساس مقدار t
مقادیر محاسبه شده تی برای هر یک از بار‌های عاملی هر نشانگر باقیمانده با سازه یا متغیر پنهان خود بالای ۹۶/۱ است، لذا می‌توان همسویی سؤالات پرسشنامه برای اندازه‌گیری مفاهیم را در این مرحله معتبر دانست. در واقع نتایج جدول فوق نشان می‌دهد آنچه پژوهشگر توسط سؤالات پرسشنامه قصد سنجش آن‌ها را داشته است توسط این ابزار پژوهشگر شده است. با توجه به مقادیر آماره تی استودنت مربوط به خطاها ملاحظه می‌گردد که مقادیر این آماره برای همه سؤال‌ها بیشتر از ۹۶/۱ است و نشان می‌دهد که با مقدار معناداری از خطا مواجه هستیم البته به دلیل اینکه روابط بین این سؤال‌ها با متغیر همه بالا و معنی‌دار هستند، این خطاها قابل چشم پوشی است. برای آنکه نشان دهیم این مقادیر به دست آمده تا چه حد با واقعیت‌های موجود در مدل تطابق دارد باید شاخص‌های برازش مورد مطالعه قرار گیرد. همچنین با توجه به بارهای عاملی موجود در هر یک از ابعاد می‌توان در مورد اهمیت هر یک از نشانگرها تصمیم‌گیری نمود.
جدول ۴- ۱۳- بارهای عاملی و مقدار تی نشانگرهای مربوط به بررسی عامل کانال توزیع

سازه پژوهش

علامت در مدل

بار عاملی در مدل اشباع شده

مقدار تی

کانال توزیع

سوال ۱

۲۵/۰

۹۶/۱

سوال ۲

۳۳/۰

۵۵/۲

این بعد نشان دهنده تفاوت و نفوذ اجتماعی بین افراد جامعه است، در هر جامعه ای اگر این تفاوت مورد قبول جامعه باشد، اولاً کم قدرت ترین افراد جامعه قبول دارند که فاصله ای بین آنها و پرنفوذ ترین و پرقدرت ترین افراد جامعه وجود دارد و ثانیاً افراد جامعه بر این باورند که افراد با هم نابرابر هستند چون به شکل یکسان متولد نمی شوند و هر یک نیز در مقایسه با دیگران به شکل متفاوتی از توانائی های فیزیکی و ذهنی خود استفاده می کنند. فاصله قدرت را در مدیریت و فراگردهای سازمانی نیز می توان مشاهده کرد. در این حالت، فاصله قدرت به درجه تمرکز، اختیارات و رهبری و تصمیم گیری نسبت داده می شود. در واقع قدرت به رؤسا اجازه اعمال قدرت می دهد. در فرهنگی که عنصر فاصله از قدرت آن بالا است، ریاست به معنی برخورداری از امکانات اعمال قدرت است.
در این فرهنگ مردم به دموکراسی به چشم یک آرمان که تحقق خارجی ندارد می نگرند. زیر دستان از اینکه با آنها مشاوره شود احساس راحتی نمی کنند. در چنین فرهنگی رهبر نمونه کسی است که مثل یک پدر دلسوز باشد که همه دوست دارند به او متکی باشند. اما در جوامعی که فاصله قدرت در آنها کم است، بالا دستان فاصله کمتری دارند. کارکنان انتظار دارند که در تصمیماتی که بر اجرای کار تأثیر می گذارند، مشارکت داشته باشند. در فرهنگ هایی که در سطح وسط محور فاصله قدرت قرار دارند، کارکنان از اینکه با آنها مشورت شود خوشحال خواهند شد ولی انتظار چندانی هم ندارند. معمولاً مدیریت و رهبری مشارکتی از طرف افراد بالادست آغاز می شود و نه با ادعا و خواست زیر دستان. در چنین سازمانی بهترین رهبران، افراد کاردان و با تدبیری هستند که دموکرات منش باشند، یعنی صفاتی داشته باشند که همه کارکنان، آنها را تحسین می کنند. با این حال، قانون و قواعد در مورد همه افراد چه بالادست و چه زیر دست یکسان است (رستمی، ۱۳۸۸).
ب) ابهام گریزی:
این صفت مشخص کننده میزان تحمل مردم یک جامعه از موقعیت هایی است نامعلوم، نامشخص، مبهم و غیر قابل پیش بینی می باشند. این ویژگی نشانه میزانی است که مردم جامعه سعی خواهند کرد که از چنین موقعیت هایی پرهیز کنند. برای پرهیز از مسائل مبهم و نامعلوم که پیش بینی آنها امکان ندارد معمولاً ضوابط مشخص برای رفتار و معیارهای معینی برای آنچه که به عنوان حقیقت باید قبول کرد وضع می کنند. در فرهنگ هایی که بعد ابهام گریزی آنها بالاست، مردم خواهان نظم و وجود وضوح و روشنی در امور هستند. مردم در برخورد در موقعیت های بی سابقه و نا آشنا، وحشت زده می شوند و اضطراب و فشار روحی بالایی را در خود احساس می کنند. آنها برای مقابله با این شرایط روحی، به کار زیاد و ثبات شغل پناه می برند و نسبت به تمرد تک روی به شدت حساس می گردند. به این لحاظ کارکنان معتقد هستند که قوانین و مقررات حاکم بر محیط کار باید کاملاً رعایت شود، هر چند رعایت آن مقررات کاملاً به ضرر شرکت باشند. انتظار دارند که هنگام بازنشستگی در خدمت مؤسسه متبوع خود باقی بمانند. در فرهنگی که بعد ابهام گریزی (عدم پرهیز اطمینان) آن ضعیف است. ابهام به عنوان جزء جدایی ناپذیر زندگی تلقی و به سادگی مورد قبول قرار می گیرد و بدون آنکه زحمتی برای فکر کردن در مورد حوادث، تحمیل فرد شود هر روز به همان صورتی که واقع شده پذیرفته می شود. در مورد تغییر یا حفظ مقررات دیدگاه ها بسیار عمل گرایانه است و از کارکنان انتظار می رود مدتی کوتاه شاغل یک شغل باقی بمانند.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

به طور کلی، افراد در اینگونه جوامع که صف ابهام گریزی در آنها زیاد است، معمولا ً فعال، مهاجم، احساساتی، نابردبار هستند و افراد تشویق می شوند تا در آینده نفوذ نمایند و بر آن تأثیر گذارند و یا حتی آن را تغییر دهند و در فرهنگ هایی که صف ابهام گریزی در آنها دست کم است افراد عمدتاً اندیشه گر، نامهاجم، کمتر احساساتی، قبول کننده، ریسک شخصی، کم تعصب در مقایسه با جوامع دیگر بردبار هستند و افراد پذیرفته اند که نمی توانند برای تغییر کار را انجام دهند (رستمی، ۱۳۸۸).
د) مردسالاری:
جوامع ترکیبی از خصوصیات مرد سالاری و زن سالاری هستند، ولی خصوصیات مردانه در تمام جوامع برتری دارند و حکمروا باشد. جوامع را می توان به دو دسته تقسیم کرد. گروه اول، آنهایی هستند که خصوصیات مرد گرا دارند و گروه دوم، جوامعی هستند که خصوصیات زنانه بیشتری دارند. در جوامع مرد گرا تفاوت طبیعی بین زن و مرد پایه گذار نقش اجتماع متفاوتی برای زن و مرد می شود. در جامعه مردانه انتظار می رود قاطع، جاه طلب و رقابت گرا باشند و برای موفقیت مالی و غیر مالی بکوشند.
در چنین جوامعی مردان به نفوذ و قدرت و بزرگی و سرعت احترام می گذارند و اهمیت می دهند. از زنان انتظار می رود که به جنبه های غیر مادی زندگی بیشتر توجه داشته باشند و از کودکان و ضعیفان نگهداری و پشتیبانی کنند. در جوامع زن سالار، نقش و حدود اجتماعی مرد و زن با هم نقاط مشترک زیادی دارند. در چنین جامعه ای قابل قبول است که زن و مرد هر دو جاه طلب و رقابت گرا باشند. همچنین قابل قبول است که زن و مرد هر کدام به دنبال موقعیت های مالی بروند و از همراهی با بیچارگان و نیازمندان و کم قدرت کوتاهی نکنند. در هر دو جامعه چه جامعه مرد سالاری و چه جامعه زن سالاری در سازمان های تولیدی و خدماتی و مؤسسات اداری و سیاسی ارزش های مردانه برتر می باشند. تأثیر این بعد در مدیریت و سازمان خصوصیات ناظر بر مرد سالاری و زن سالاری به اهمیتی بستگی دارد که افراد برای کسب درآمد، مورد شناسایی قرارگرفتن، موفقیت و چالش قائل می شوند. بنابراین نظام پاداش و سبک مدیریت به وسیله جهت گیری جامعه نسبت به این ویژگی ها تحت تأثیر قرار می گیرد (رستمی، ۱۳۸۸).
۲-۱۲- گونه شناسی های فرهنگ سازمانی
با توجه به اینکه تمرکز بحث بر روی کار نویسندگان منتخب بوده، در ادامه کار هر یک از طبقه بندی های چهار گانه مورد نظر تشریح می شود و سپس بر اساس شش معیار فوق، مورد ارزیابی قرار میگیرد.
۲-۱۲-۱- گونه شناسی فرهنگ سازمانی کامرون و کوئین
گونه شناسی فرهنگ سازمانی کامرون و کوئین بر مبنای مدل چارچوب ارزش های رقابتی بنا نهاده شده است. از این چارچوب، چهار نوع فرهنگ غالب به دست می آید (OCAT). فرهنگ مبنای تنظیم پرسشنامه ارزیابی فرهنگ سازمانی از آنجا که فرهنگ، ارزش های اصلی، مفروضات اساسی، تفسیرها و نگرش های موجود در یک سازمان را توصیف میکند. انتظار میرود که کلیه ویژگی های سازمان ها در این چهار نوع فرهنگ منعکس شود.
شکل گیری و توسعه چارچوب ارزش های رقابتی منشأ شکل گیری چارچوب ارزش های رقابتی از تحقیقات انجام شده روی شاخص های اصلی اثربخشی سازمان ها (کمپل و همکارانش، ۱۹۷۴) آغاز شد. این لیست شاخص ها توسط کوئین و روهرباخ (۱۹۸۳)، به منظور تعیین الگو یا دسته بندی آنها در چند مقوله، مورد تجزیه و تحلیل آماری قرار گرفت، و دو بعد اصلی ظاهر شد که شاخص های مزبور را در چهار دسته سازماندهی می نمود. یک بعد، شاخص هایی از اثربخشی را که بر انعطاف پذیری تأکید داشتند، از شاخص هایی که بر ثبات تأکید داشتند متمایز میساخت. بدین معنا که برخی از سازمان ها اگر پویا و انطباق پذیر باشند (مثل میکروسافت و نایک)، به نظر اثربخش می رسند، در حالی که برخی دیگر از سازمان ها اگر قابل پیش بینی و ثابت باشند. (مثل اکثر دانشگاه ها و نمایندگی های دولت) به نظر اثربخش می آیند. این بعد، پیوستاری را تشکیل می دهد که در یک سوی آن سازمان های منعطف و در سوی دیگر آن سازمان های باثبات قرار می گیرند. بعد دوم شاخص هایی از اثربخشی را که بر جهت گیری درونی و انسجام تأکید داشتند، از شاخص هایی که بر جهت گیری های بیرونی و تمایز تأکید می ورزیدند، متمایز می ساخت. به طور مثال برخی از سازمان ها به دلیل برخوردارى از ویژگی هماهنگی های درونی بالا (مثل IBM هولت – پک کارد) سازمان های اثربخشی تلقی می شوند، در حالی که برخی از سازمان ها به دلیل آنکه بر تعامل و یا رقابت با سازمان های بیرون از مرزهای خود تمرکز می کنند (مثل تویوتا و هوندا)، اثربخش محسوب می شوند. این بعد نیز پیوستاری را تشکیل می دهد که در یک سر طیف آن سازمان های به هم پیوسته، هماهنگ و هم صدا قرار دارد و در سر دیگر آن، سازمان های مستقل و مجزا از هم. از تقاطع این دو پیوستار چهار ربع شکل میگیرد که هر یک نمایانگر مجموعه ای متمایز از شاخص های اثربخشی است. این شاخص ها، ارزش های پایه ای را که سازمان ها بر آن اساس مورد قضاوت قرار می گیرند، تعریف می کند.
شکل۲-۲:چارچوب ارزشهای رقابتی(کامرون و کوئین، ۳۵:۲۰۰۶)
۲-۱۲-۲- چهار نوع اصلی فرهنگ سازمانی
۱- فرهنگ سلسله مراتبی
سازمانی دارای فرهنگ سلسله مراتبی است که بر ثبات و کنترل تأکید می ورزد، مکانی کاملاً رسمی و ساختار یافته برای انجام کارهاست و رویه ها به گونه ای تعریف شده اند که مشخص می کنند هر فرد چه کاری باید انجام دهد. حفظ و نگهداری و حرکت آرام سازمان بسیار حیاتی است و عامل انسجام و یکپارچگی سازمان، قوانین رسمی و سیاست هاست. توجه بلندمدت سازمان بر حفظ ثبات و عملکرد بالا همراه با کارآیی و عملیات آرام آن است (کامرون و کوئین، ۲۰۰۶).
۲- فرهنگ باشگاهی
سازمانی دارای فرهنگ باشگاهی است که بر حفظ و بقای درونی و انعطاف پذیری، علاقه به افراد و حساسیت نسبت به مشتریان تأکید دارد. مکان و فضای کاری سازمان ها با فرهنگ باشگاهی بسیار دوستانه است. انسجام سازمانی از طریق وفاداری به سنت ها ایجاد میشود و تعهدات سازمانی بسیار بالاست.
سازمان بر منافع بلندمدت توسعه منابع انسانی و دستیابی به درجه بالایی از انسجام و اخلاق تأکید می ورزد و پاداش ویژه ای برای کارهای گروهی، مشارکت و توافق آراء قائل است (کامرون و کوئین، ۲۰۰۶).
۳- فرهنگ بازاری
سازمانى دارای فرهنگ بازاری است که بر موقعیت یابی بیرونی همراه با نیاز به ثبات و کنترل تأکید میورزد. چنین سازمان هایی نتیجه گرا هستند و توجه اصلیشان انجام درست کارهاست. کارکنان با یکدیگر رقابت نموده و هدف جو هستند. رهبران چالش طلب، مولد و سختکوش هستند. آن چیزی که سازمان را به هم متحد می سازد، تأکید بر برنده شدن است. تأکید بلندمدت بر اقدامات رقابتی و دستیابی به اهداف و مقاصد کمّی است و موفقیت برحسب میزان نفوذ در بازار تعریف می شود (کامرون و کوئین، ۲۰۰۶).
۴- فرهنگ ادهوکراسی
سازمان هایی دارای فرهنگ ادهوکراسی هستند که بر موقعیت یابی بیرونی و انعطاف پذیری بالا و فرد گرایی تأکید می ورزند. فضا و محیط کاری چنین سازمان هایی پویا، کارآفرین و خلاق بوده و کارکنانی ریسک طلب، همراه با رهبرانی نوآور و خلاق را ترغیب می کند. آن چیزی که مایه انسجام سازمان های دارای فرهنگ ادهوکراسی می شود، تعهد به تجربه گرایی و نوآوری است. تأکید بر آن است که در لبه پرتگاه حرکت شود. تأکید بلندمدت چنین سازمان هایی بر رشد و کسب منابع جدید است و موفقیت در آنها به معنای منحصر به فرد شدن و ارائه تولیدات یا خدمات نوین (کامرون و کوئین، ۲۰۰۶).
۲-۱۳- ارزیابی گونه شناسی فرهنگ سازمانی کامرون و کوئین
گونه شناسی کامرون و کوئین، دارای شکلی زیبا و مختصر بوده و از ظرافت لازم برخوردار است. به عبارت دیگر، چهار نوع فرهنگ مورد بحث، به نسبت مفاهیمی روشن بوده و منعکس کننده معنای غنی از نظر شکلی است. اما از جهت محتوا گرچه برخی از نکات برجسته از جمله توجه به محیط داخل و خارج و تأکید بر انعطاف پذیری و تغییر دارد، ولی فاقد اعتبار لازم از جهت پوشش کامل مفروضات اساسی و ارزش های محوری براساس دیدگاه شاین (۱۹۹۲) است. بنابراین در مقیاس سادگی، طبقه بندی کامرون و کوئین به لحاظ شکلی عالی، ولی از جهت محتوایی متوسط ارزیابی می شود. به لحاظ معیار «قابلیت به کارگیری روش های مختلف تحقیق»، باید توجه داشت که برای تشخیص فرهنگ سازمانی در این نوع، از ابزار ارزیابی فرهنگ سازمانی استفاده می شود. این ابزار در شکل پرسشنامه هایی ارائه می شود و از افراد خواسته می شود تا فقط به شش قلم از ویژگی های غالب، رهبری سازمانی، مدیریت کارکنان، چسب سازمان، تأکیدات استراتژیک و عوامل موفقیت پاسخ دهند.
این ابزار کمک می کند که از طریق امتیازدهی به آن، نیمرخی از فرهنگ سازمان به دست آید (کامرون و کوئین، ۲۰۰۶). به عبارت دیگر کاربرد هر نوع روش دیگری به غیر از روش معرفی شده توسط کامرون و کوئین جایز نیست. بر این اساس می توان گفت که کاربرد این گونه شناسی در دیگر روش های تحقیق از جمله روش های تحقیق کیفی اندک بوده، لذا این طبقه بندی از جهت به کارگیری روش های مختلف تحقیق نمره پایینی را کسب می کند.
از جهت معیار «توانایی درک تغییر فرهنگی»، گرچه این نویسندگان تأکید بر توانایی این ابزار جهت در تغییرات فرهنگی را دارند ولی امکان مطالعه نظام مند تغییرات فرهنگی در چارچوب مزبور وجود ندارد. البته کاربرد تجویزی ابزار و روش معرفی شده چه بسا بتواند تصاویری را در نقاط متعدد و در موقع مناسب از فرهنگ سازمانی ارائه دهد. این تصاویر دلالت بر فرایند تغییر ندارد اما میتواند اندازه و جهت تغییر را نشان دهد. بنابراین الگوی کامرون و کوئین برای شناخت و توصیف تغییرات فرهنگی تا حد متوسطی مفید می باشد.
از جهت معیار برخورداری از «چارچوب مفهومی»، گر چه این محققین مدعی اند که ابزار سنجش آنها بر پایه مدل نظرى چارچوب ارزش های رقابتی استوار است، ولی باید اذعان نمود که مبنای تدوین چارچوب ارزش های رقابتی آنها شاخص های اصلی اثربخشی سازمان ها بوده است. که توسط کمپل و همکارانش (۱۹۷۴) تدوین گردیده است (کامرون و کوئین، ۲۰۰۶).
بر این اساس می توان گفت که گر چه گونه شناسی معرفی شده توسط کامرون و کوئین دارای چارچوب مفهومی مبتنی بر مبانی تجربی است ولی مى توان گفت که الگوی مزبور فاقد چارچوب نظرى یکپارچه است. در نتیجه الگوی آنها از این جهت در حد متوسط ارزیابی میشود.
از جهت معیار «قابلیت کاربرد در انواع سازمان ها»، کامرون و کوئین مدعی اند که ابزار معرفی شده آنها در بیش از هزاران سازمان برای پیشبینی عملکرد سازمانی، شناخت شیوه تفکر اعضای سازمان، شناخت و پیشبینی تحولات محیطی به کار رفته است (کامرون و کوئین، ۲۰۰۰(.
بنابراین می توان گفت که ابزار معرفی شده به خوبی می تواند نیمرخ فرهنگی هر نوع سازمانی اعم از سازمان های نظامی، اقتصادی، سیاسی، اجتماعی و فرهنگی را به تصویر کشاند. بر این اساس الگوی مزبور از این جهت عالی ارزیابی می شود.
از جهت معیار «شناسایى ویژگی ممتاز» به زعم کامرون و کوئین، چارچوب ارزش های رقابتی ایشان علاوه بر شکل دادن ارزش های فرهنگی و سازماندهی آنها، خصوصیات و ویژگی های سازمان را نیز نظم می دهد.
از آنجا که چارچوب ارزشهای رقابتی بر پایه مفروضات اساسی در مورد نحوه کار سازمان ها و نحوه مدیریت آنها بنا نهاده شده است، جای تعجبی ندارد که چنین چارچوب قدرتمندی بتواند سایر جنبه های سازمانی را نیز به خوبی تشریح نماید. علاوه بر دو بعد توجه به محیط داخلی و خارجی و تأکید بر نظم و انعطاف پذیری، ارائه لیستی از نقش های رهبری، شاخص های اثربخشی و تئوری های اصلی مدیریت به عنوان پشتوانه مدیریت به عنوان پشتوانه تئوریک هر یک از چهار نوع فرهنگ سازمانی از نکات برجسته مدل کامرون و کوئین است. به هر حال طبقه بندی کامرون و کوئین نشان میدهد که در هر سازمانی چه نوع فرهنگی، غالب است. بنابراین رتبه این طبقهبندی با توجه به معیار شناسایی ویژگی ممتاز در حد نسبتاً بالایی ارزیابی میگردد.
۲-۱۳-۱- گونه شناسی فرهنگ سازمانی از نظر دنیسون (۱۹۹۰)
دنیسون، نیز در زمینه شناخت و اندازه گیری فرهنگ سازمانی و اثربخشی سازمانی، تحقیقات زیادی انجام داده است. وی به این نتیجه رسید که رابطه مناسب بین استراتژی، محیط و فرهنگ به گونه ای است که می توان بر پایه آن چهار نوع فرهنگ سازمانی را مورد بررسی قرار داد (دنیسون، ۱۹۹۰).
این طبقه بندی چهارگانه از فرهنگ به دو عامل بستگی دارد:
– میزانی که محیط رقابتی باید تغییر کند یا ثابت بماند.
– میزانی که توجه سازمان به امور داخلی یا خارجی باید معطوف گردد.
۲-۱۳-۲- معرفی چهار نوع فرهنگ سازمانی از نظر دنیسون (۱۹۹۰)
۱- فرهنگ مأموریتی^[۱۱]
سازمانی که چنین فرهنگی بر آن حاکم است میکوشد تا نیازهای محیط خارجی را تأمین کند، ولی الزامی در خود نمی بیند که به سرعت دستخوش تغییرات قرار گیرد. در فرهنگ مأموریتی به دیدگاه مشترک اعضای سازمان از جهت دستیابی به اهداف سازمان توجه زیادی می شود. افراد کاملاً در جریان امور و مسیری که سازمان باید طی کند، نوع نقش و هدف سازمان قرار می گیرند. رهبران سازمان دارای دیدگاه مشترک می شوند، آنها آینده سازمان را ترسیم می نمایند و آن را در معرض دید همگان قرار می دهند.
عمده ترین مؤلفه های این نوع فرهنگ سازمانی عبارت است از: برخوردارى از جهتگیری استراتژیک و آرمانی، چشمانداز محورى و شفاف بودن اهداف و مقاصد (فرهی، ۱۳۸۴).
۲- فرهنگ تداوم رویه^[۱۲] (بوروکراتیک)
سازمانی که چنین فرهنگی بر آن حاکم باشد بر امور درون سازمانی تأکید میکند و میکوشد خود را در محیط ثابت پندارد و از نظر رفتاری نوعی تداوم رویه در پیش بگیرد. چنین سازمانی دارای فرهنگی است که در آن روش انجام کارها مورد توجه و تأکید قرار میگیرد، علائم، نشانه ها، قهرمانان و جشن ها موجب همکاری بیشتر، تأیید سنت ها و اجرای سیاست ها و روش هایی پابرجایی میشوند که در جهت تأمین اهداف به کار میآیند. در چنین سازمانی، افراد مشارکت چندان فعالی ندارند، ولی به تداوم در رفتار، سازگاری افراد با سنت های مرسوم، همکاری و اشتراک مساعی، اهمیت زیادی داده میشود. موفقیت سازمان در گرو یکپارچگی، انسجام و داشتن بهره ورى زیاد است. مؤلفه های فرهنگ تداوم رویه عبارت اند از: ارزش های اساسی، توافق و هماهنگی و انسجام (دنیسون، ۲۰۰۵).
۳- فرهنگ مشارکتی
تأکید اصلی این نوع فرهنگ بر دخالت دادن و مشارکت دادن افراد در کارها با توجه به انتظارات در حال تغییر و تحولات شتابنده محیط برون سازمانی است. هدف سازمان در این حالت پاسخگویی سریع به محیط و افزایش بازدهی است. از نظر فرهنگ مشارکتی، دخالت دادن کارکنان در فعالیت های سازمان، آفریننده حس مسئولیت و تعلق در افراد سازمان است و موجب افزایش تعهد افراد نسبت به هدفها و پذیرش مسئولیت های سازمان به نحو فزاینده ای میشود. سازمان هایی که دارای چنین فرهنگی هستند به کارکنان خود اهمیت زیادی می دهند و از این جهت توانستهاند خود را با بازارهای در حال تغییر و پر رقابت تطبیق دهند. این سازمان ها علاوه بر آنکه بر حفظ محیط داخلی خود تأکید دارند، تلاش می کنند تا با محوریت قرار دادن عامل انسانی، تغییرات و اصلاحات را برای بهره مندی از منافع، بیشتر اِعمال کنند. مؤلفه های تبیین کننده فرهنگ مشارکتی عبارت است از: قدرتمندسازی ^[۱۳]تیم محوری^[۱۴] و توسعه قابلیت ها^[۱۵] (دنیسون، ۲۰۰۵).