۲- عامل سنجی

از روش های مقیاسی به طریق دیگری نیز می توان استفاده نمود. بدین ترتیب که بجای ارزیابی عملکرد بر اساس صفات و خصوصیات شخصی خود، کارایی او را در انجام وظایف و مسئولیت های ویژه ایکه در شغلش دارد، ارزیابی می‌گردد. با بهره گرفتن از شرح شغل، ابعاد شغل و عوامل مهم در آن، شناسایی و برای اندازه گیری انتخاب می‌شوند.

۳- روش ثبت وقایع حساس

روش ثبت وقایع حساس عبارت است از یادداشت و ثبت عملکرد و تصمیم گیری های بسیار خوب یا بد کارمندان حین انجام وظایف و مسئولیت هایشان. اگر عمل به خصوصی که فرد در ادای وظایف و مسئولیت هایش انجام می‌دهد، تاثیر مهم و به سزا (چه مثبت و چه منفی) بشمار می‌آید. با ثبت و ضبط این وقایع، ارزیاب در خاتمه دروه ارزیابی، اطلاعات لازم را برای ارزیابی عملکرد فرد در اختیار خواهدداشت. طبیعی است که برای استفاده شایسته از این روش، ارزیاب باید از عملکرد فرد طی یک دروه کامل ارزیابی (مثلا یک سال گذشته) یادداشت بردارد، نه چندماه یا چند هفته آخر دوره.

چون این روش بسیار وقت گیر است و نیاز به حوصله زیادی دارد، اگر تعداد کسانی که از این طریق ارزیابی می‌شوند زیاد باشد، ارزیابی چندان دقیق نخواهد بود و نمی توان به نتایج حاصل از آن اعتماد کرد.

۴- روش توصیفی

در این روش از ارزیاب خواسته می شود تا شرحی درمورد چگونگی عملکرد فرد بنویسد. بدیهی است که موفقیت ارزیابی از این طریق، به قدرت توصیف و تشریح ارزیاب بستگی پیدا می‌کند. به عبارت دیگر، ارزیاب باید بتواند خوب و روان بنویسد. عدم توانایی ارزیاب در شرح دقیق و روشن عملکرد فرد معمولا اثر سوء در خواننده دارد و از تاثیر یک ارزیابی مثبت درباره کارمند می کاهد. بر عکس، ارزیابی که از هنر نوشتن برخوردار است، می‌تواند حتی یک کارمند متوسط را خوب جلوه دهد. ارزیابی کارکنان بر این اساس کار ساده ای نیست.

۵- روش درجه بندی

در روش درجه بندی از ارزیاب خواسته می شود تا کارکنان را بر اساس یک معیار کلی (مثلا عملکرد آن ها در مجموع)، از بهترین تا ضعیف ترین، درجه بندی نماید. بدین ترتیب، فردی که بهترین عملکرد را داشته باشد در بالای جدول، فردی که ضعیف ترین عملکرد را داشته باشد، در پایین جدول و سایر کارکنان بین این دو حد قرار می گیرند.

۶- مقایسه زوجی (دو به دو)

نوعی ارزیابی به روش درجه بندی است که کار مقایسه کارکنان را آسان تر می کند. در اینجا، عملکرد هر یک از کارکنان با عملکرد تک تک سایر افراد مقایسه می‌گردد. کسی که در پایان این مقایسه ها بهترین نتیجه را به دست آورده باشد (یعنی کسی که دفعات بیستری عملکردش بهتر از دیگران ارزیابی شده باشد) در صدر جدول قرار می‌گیرد.

گروهی از صاحی نظران معتقدند تصمیماتی که مسئولان درباره نیروهای انسانی شاغل در سازمان اتخاذ می‌کنند، عملاً بر اساس این قبیل ارزیابی های مقایسه ای است ، نه ارزیابی هایی که هر یک از کارکنان را مستقل از یکدیگر و بر اساس معیار و استانداردهای مطلق می سنجد. برای مثال، اغلب مشاهده می شود که ارتقا فرد در سازمان ، نه به علت شایستگی کامل وی، بلکه به خاطر موفقیت او در انجام وظایفش نسبت به دیگران بوده است.

۷- توزیع اجباری

در توزیع اجباری که مانند روش درجه بندی، نمونه دیگری از روش ارزیابی مقایسه ای است، ارزیاب باید عملکرد کارکنان را در ‌گروه‌های خاصی دسته بندی نماید. گروه بندی کارکنان مطابق با توزیع نرمال بوده، هر یک از کارکنان بنا به قضاوتی که از عملکرد او به عمل می‌آید، در یکی از گروه ها جا می‌گیرد. برای مثال، ۱۰ درصد از کارکنان با بالاترین عملکرد در بالاترین گروه ؛ ۲۰ درصد از کارکنان با عملکرد خوب در یک گروه پایین تر؛ ۴۰ درصد از کارکنان با عملکرد متوسط در گروه میانی، ۲۰ درصد از کارکنان با عملکرد ضعیف در گروه پایین تر از آن ؛ و بالاخره ۱۰ درصد از کارکنان با عملکرد بسیار ضعیف، در پایین ترین گروه قرار داده می‌شوند. در این روش ارزیابی، فرض بر این است که در هر گروه کار، عده ای از کارکنان ضعیف هستند. البته این فرض قابل بحث است، چرا که امکان دارد در یک گروه کاری، همگی کارکنان دارای عملکرد عالی، یا بر عکس، همگی کارکنان دارای عملکردی ضعیف باشند.

۸- انتخاب اجباری

در این روش، ارزیاب باید از میان چند جمله توصیفی درباره کارمند، یکی را که فکر می‌کند شرح مناسبی درباره عملکرد کارمند باشد انتخاب کند. در این روش جملات توصیفی طوری با یکدیگر دسته بندی شده اند که ارزیاب نتواند به آسانی بفهمد که کدام گزینه بیانگر عملکرد مناسب است. به دلیل این ویژگی ، روش مذکور معمولا در مواردی به کار برده می شود که استفاده از سایر روش های ارزیابی باعث گردد عملکرد اکثر کارکنان به طور نامعقولی در سطح بالا ارزیابی شود.

۹- روش مقیاس درجه بندی ثابت رفتاری

این روش از دو نظر با روش مقیاسی تفاوت دارد: اولا، در اینجا باید روش مرئوس را در شغل بر اساس مجموعه عواملی بسنجد که به وسیله مطالعه دقیق شغل، ارتباط آن ها با هم و نقش مهمشان در انجام مؤثر شغل، ثابت شده است. یعنی در حالی که در روش مقیاسی، کارکنان بر اساس صفات کلی شخصیتی مورد ارزیابی قرار می گیرند، در مقیاس درجه بندی ثابت رفتاری، ارزیابی بر این اساس است که کارکنان تا چه اندازه، رفتارهای خاصی را که ارتباط مستقیم با انجام وظایفشان دارند از خود نشان می‌دهند. ثانیاً، در کنار کار مقیاسی که برای اندازه گیری رفتار، درجه بندی شده است، مثال معینی از رفتار «خوب» ، «متوسط ، «ضعیف» و غیره نیز بر آورده شده است تا راهنمای ارزیاب در ارزیابی دقیقتر کارمند باشد. این امر نیاز به استنباط و قضاوت شخصی و ارزشی ارزیاب را در ارزیابی کاهش می‌دهد و ارزیابی را مستقیما ، مرتبط با رفتار کاری فرد می کند. طبیعی است که این روش نمی تواند همیسه و در هر شرایطی بهتر یا مناسب تر از سایر روش های ارزیابی باشد. ولی روش مناسبی برای ارزیابی عملکرد کارکنان است که بر سایر روش های مقیاسی برتری دارد و باید یکی از روش های مورد استفاده در سیستم ارزیابی سازمان باشد. علاوه بر پایایی و روایی بیشتر این روش، استفاده از آن در کاهش اضطراب و نگرانی افرادی که مورد ارزیابی قرار می گیرند و ایجاد نگرشی مثبت در آن ها نسبت به سیستم ارزیابی، مؤثر است.

۱۰-ارزیابی بر اساس مدیریت بر مبنای هدف