دورنمای تاریخی از مدیریت دانش امروزی، به این مطلب اشاره دارد که مدیریت دانش یک خواسته قدیمی بوده است. دانایی شامل دانستن و دلایل دانستن به وسیله فلاسفه غربی به صورت مدون شاید هزار سال قبل ایجاد شده باشد. همچنین فلاسفه شرقی یک مشارکت هم‌اندازه در تدوین دانایی داشتند اگر چه بیشتر تأکید آنها بر دریافت هدایتهای روحانی و زندگی مذهبی بود و بسیاری از این تلاشها به سمت به دست آوردن دریافتهای مجرد و فرضی از آنچه که دانایی مورد بحث قرار می‌دهد مربوط می‌گشت. حتی برخی دیگر از این هم فراتر رفته‌اند و معتقدند که تلاشها و نیروهای انسانهای اولیه در محیط ناآشنای زندگی خود برای فهم روابط و بقا، نمونه‌های عملی از جستجوی دانایی و هدایت آن دانایی به سود خود است (ممیشی، ۱۳۹۲).
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

در مدیریت دانش امروزه تأکید بر این است که افراد دارای قدرت فکر کردن و تجزیه و تحلیل مسائل بشوند و افراد بیشتر دارای وظایف عقلائی باشند تا فعالیتهای یدی و باید به کارکنان آزادیهای فکری داد تا بتوانند در مورد کار خود اظهارنظر کنند. اما تمرکز حاضر بر دانایی به طور عمده اغلب بر اثربخشی‌های اقتصادی تأکید دارد و اینجاست که نقش اصلی انسان در سطح مدیریت دانش مطرح می‌گردد چرا که این واقعیت آشکار شده است که دستیابی به سطحی از رفتار اثربخش برای رقابت عالی و سطح بالا ضروری است و این مستلزم این است که همه افراد سازمان در نظر گرفته شوند و ما برای این کار باید بین شناخت، انگیزش، رضایت فردی، احساس امنیت و خیلی از عوامل دیگر یکپارچگی و هماهنگی ایجاد کنیم. امروزه مدیریت دانش فقط با فشار اقتصادی ایجاد نمی‌شود بلکه جنبه مهم مدیریت دانش رفتار اثربخش افراد است. در مدیریت دانش امروز تأکید بر این است که افراد دارای قدرت فکر کردن و تجزیه و تحلیل مسائل بشوند و افراد بیشتر دارای وظایف عقلائی باشند تا فعالیتهای یدی و باید به کارکنان آزادیهای فکری داد تا بتوانند در مورد کار خود اظهارنظر کنند و این دریافتها در مورد مدیریت دانش به صورت شانسی اتفاق نیفتاده است بلکه بر اثر کار و تجربه طولانی از دهه ۱۹۸۰ به این طرف شکل گرفته است. در طول تحول مدیریت دانش، تعاریف مختلفی از آن ارائه شده است اما به طور کلی می‌توان گفت مدیریت دانش عبارتست از تلاش برای کشف دارایی نهفته در ذهن افراد و تبدیل این گنج پنهان به دارایی سازمانی به طوری که مجموعه وسیعی از افرادی که در تصمیم‌گیریهای شرکت دخیل هستند بتوانند از آن استفاده کنند. پس مدیریت دانش فرایندی است که به سازمانها یاری می‌کند اطلاعات مهم را بیابند، گزینش و سازماندهی و منتشر کنند و تخصصی است که برای فعالیتهایی چون درک مشکلات، آموختن پویا و تصمیم‌گیری ضروری است. در حالت کلی چنین می‌توان اذعان نمود که مدیریت دانش این امکان را به ســـازمان می‌دهد که دانایی جدید را به شکل ایجاد، اعتبار و بخش کاربرد به خدمت بگیرند و بدین ترتیب گستره‌ای از ویژگیهای سازمانی را با قادرساختن شرکت به عملکرد هوشمندانه تر بهبود بخشد (صیف و کرمی، ۲۷، ۱۳۸۳).
مدیریت دانش از اواخر دهه ۱۹۷۰ مطرح گردید. با نزدیک شدن به اواسط دهه ۱۹۸۰ و آشکار شدن اهمیت دانش و تأثیر آن بر حفظ قدرت رقابتی در بازارهای اقتصادی اهمیت ویژه‌ای یافت. در این دهه بود که نظامهای مبتنی بر هوش مصنوعی و نظامهای هوشمند برای مدیریت دانش به کار گرفته شد و مفاهیمی چون فراهم‌آوری دانش، مهندسی دانش، نظامهای دانش‌مدار و مانند آن رواج پیدا کرد با نزدیک شدن به اواخر دهه ۸۰ می‌توان سیر صعودی انتشار مقالات مربوط به مدیریت دانش در مجلات حوزه مدیریت، تجارت و علوم کتابداری و اطلاع‌رسانی را مشاهده کرد در همین دوران بود که نخستین کتابهای مربوط به این حوزه منتشر شدند با ورود به دهه ۱۹۹۰ فعالیت، گسترده شرکتهای آمریکایی، اروپایی و ژاپنی در حوزه مدیریت دانش به نحو چشمگیری افزایش یافت (حکمت، ۱۳۹۲).
در اواسط دهه ۱۹۹۰ ظهور وب جهانی تحرک تازه‌ای به حوزه مدیریت دانش می‌بخشد. شبکه بین‌المللی مدیریت دانش در اروپا مجمع مدیریت دانش ایالات متحده بر روی اینترنت فعالیتهای خود را گسترش می‌دهند. در سال ۱۹۹۵ اتحادیه اروپا طی برنامه‌ای به نام اسپریت بودجه قابل ملاحظه‌ای را برای اجرای طرحهای مدیریت دانش اختصاص می‌دهد رفته رفته شرکتهای بزرگی مانند ارنست و یانگ، بوزآلن و همیلتون و دهها شرکت دیگر به شکل تجاری وارد عرصه مدیریت دانش می‌شوند. اکنون در سالهای آغازین قرن ۲۱، مدیریت دانش برای بسیاری از کشورهای پیشرفته به عنوان نماد رقابت و عامل دستیابی به قدرت و توسعه درآمده است. از سال ۲۰۰۰ به بعد، شرکتهای بزرگ اروپایی حدود ۵۵ درصد درآمد خود را به مدیریت دانش اختصاص داده‌اند گاه شمار مدیریت دانش به طور خلاصه در جدول (۲-۱) نشان داده شده است.
جدول (۲-۱): گاه‌شمار مدیریت دانش

روند زمانی

روند پیشرفت مفهوم مدیریت دانش.

دهه ۱۹۷۰

مدیریت دانش مطرح می‌شود.

دهه ۱۹۸۰

بر اهمیت مدیریت دانش افزوده می‌شود، انتشارات مربوط به مدیریت دانش سیر صعودی به خود می‌گیرد.

اوایل دهه ۱۹۹۰

فعالیت گسترده شرکتهای آمریکایی، اروپایی و ژاپنی در حوزه مدیریت دانش شدت می‌گیرد.

اواسط دهه ۱۹۹۰

شبکه‌های بین‌المللی مدیریت دانش پدید می‌آید.

اواخر دهه ۱۹۹۰

مدیریت دانش در زمره فعالیتهای تجاری شرکتهای بزرگ در می‌آید.

هزاره سوم

شرکتهای بزرگ اروپایی حدود ۵۵ درصد درآمد خود را به مدیریت دانش اختصاص می‌دهند.

در عصر اطلاعات و دانش، مدیران موفق تنها به دنبال دسترسی به اطلاعات نیستند. زیرا اطلاعات به اندازه کافی از طریق شبکه‌ها و پایگاه‌های اطلاعاتی و محملهای گوناگون در دسترس است. مدیران بیشتر نیازمند دسترسی به اطلاعات مرتبط و مناسب هستند که پردازش سازماندهی و شکل گرفته باشد می‌توان گفت که مدیران به دانش نیاز دارند و بین اطلاعات و دانش تفاوت وجود دارد (سرگزی، ۲۲، ۱۳۹۱).
۲-۱-۲) تعاریف و مفاهیم مدیریت دانش
مدیریت دانش فرآیندی است که طی آن سازمان به ایجاد ارزش از داراییهای فکری و دانش ـ محور می‏پردازد. اغلب، ایجاد ارزش مستلزم به اشتراک‏گذاری دانش بین کارکنان، بخشهای سازمانی و یا حتی سایر سازمانهاست. نوناکا و تاکوچی در کتاب معروف خود به نام «شرکتهای دانش‌آفرین^[۶]»، می‌گویند: «ما معتقدیم‌‌‌‌‍ که ‌‌‌‌‌‍‍‌‌‍‌‍‌شرکتهای ژاپنی به علت مهارت و تخصص در «دانش‌آفرینی سازمانی^[۷]» به موفقیت نایل آمده‌اند». منظور از دانش‌آفرینی سازمانی، ظرفیت شرکت به عنوان یک مجموعه کل در خلق دانش نوین، نشر آن در همه بخشهای سازمان و تجسم آن در محصولات، خدمات و سیستمها است. ریشه‌های موفقیت نیز در همین نکته قرار دارد. سازمان نه تنها دانش را مورد «پردازش^[۸]» قرار می‌دهد؛ بلکه آن را «خلق^[۹]» می‌کند. به تبع تبدیل دانش به منبع استراتژیک برای رقابت و بقای سازمانها و جوامع، نیاز به توسعه و اشراف بر روش های خلق، اشتراک و بکارگیری آن حیاتی می‌شود. تقاضا برای دانش به نوبه خود به تقاضا برای افزایش ذخیره دانش و توزیع آن منجر می‌شود. مدیریت دانش، مجموعه‌ای از فرایندها برای فهم و بکارگیری منبع استراتژیک دانش در سازمان است. مدیریت دانش، رویکردی ساخت یافته است که رویه‌هایی را برای شناسایی، ارزیابی و سازماندهی، ذخیره و بکارگیری دانش به منظور تأمین نیازها و اهداف سازمان برقرار می‌سازد (جعفری و کلانتر، ۶۰، ۱۳۸۴).
دانش‌آفرینی، مهمترین منبع برتری رقابتی^[۱۰] شرکتها در سطح بین‌المللی بوده است. نوناکا و تاکوچی همچنین می‌افزایند: «ما به اساسی‌ترین و جامع‌ترین بخش سازمان یعنی دانش انسانی می‌پردازیم. دانش انسانی را به دو نوع اساسی طبقه‌بندی می‌کنیم؛ نوع اول، «دانش صریح^[۱۱]» است که می‌توان آن را با زبان رسمی از قبیل جملات دستوری، عبارات ریاضی، علائم، راهنمایی‌ها و غیره بیان کرد. این نوع دانش به راحتی و به طور رسمی در میان افراد قابل انتقال است. دانش صریح همواره رایج‌ترین شکل دانش در سنت فلسفی غرب بوده است. مهمترین نوع دانش «دانش ضمنی^[۱۲]» است که با زبان رسمی قابل بیان نیست. این نوع دانش جنبه فردی داشته و ریشه‌های آن در تجارب فرد نهفته است و شامل عوامل ناملموسی از قبیل عقیده شخصی، خصیصه‌های فردی و سیستم مبتنی بر ارزش می‌باشد. دانش ضمنی به مثابه یکی از بخش‌های حساس رفتار جمعی افراد، همواره مورد اغماض قرار گرفته است. در عین حال، دانش ضمنی منبع مهمی در امر رقابت، برای شرکتهای ژاپنی به شمار می‌رود» (ممیشی، ۱۳۹۲).
دانش صریح و ضمنی به عنوان چارچوب اساسی سازنده در روابط مکمل، مطرح است. کارکرد متقابل بین این دو دانش، کلیدی در خلق دانش در سازمان ارزیابی می‌شود. دانش‌آفرینی سازمانی یک فرایند مارپیچی است که در آن، کارکرد مذکور، به طور متناوب روی می‌دهد. این نظریه ثابت کرده است که چگونه یک فرد از طریق دانش، کارکرد متقابلی را با سازمان برقرار می‌کند. خلق دانش در سه سطح تحقق می‌یابد: فردی، گروهی و سازمانی. بنابراین نظریه خلق دانش سازمانی از دو بخش اساسی تشکیل شده است: کارکرد متقابل دانش و سطوح مختلف خلق دانش. دو نوع از اشکال کارکرد متقابل (بین دانش ضمنی و دانش صریح بین فرد و سازمان) چهار فرایند اصلی در تبدیل دانش را محقق می‌سازند که همه آنها به طور یکجا خلق دانش را میسر می‌سازند:
(۱) از ضمنی به صریح، برون سازی؛
(۲) از صریح به صریح، ترکیب؛
(۳) از صریح به ضمنی، درون سازی؛

۱-۸٫ تعاریف واژه‌ها و اصطلاحات به‌کاررفته در تحقیق
جوّ سازمانی:
هالپین و کرافت^[۹] (۱۹۷۰) در تعریف جوّ سازمانی می‌گویند: «ویژگی‌های درونی که یک سازمان را از سازمان دیگر متمایز ساخته و روی رفتار افراد آن تأثیر می‌گذارد، جوّ سازمانی نامیده می‌شود. این جوّ سازمانی به وسیله ادراکات کارکنان و توصیف‌های آنان از ویژگی‌های درونی سازمان سنجیده می‌شود.» هالپین و کرافت (۱۹۶۳) جوّ اجتماعی سازمان را به‌عنوان ترکیبی از دو بعد تصور می‌کردند: رهبری مدیر سازمان و تعامل‌های کارکنان. جوّ سازمانی نمایی از ویژگی‌های ظاهری فرهنگ است که از ادراکات و نگرش‌های کارکنان ناشی می‌شود.
فرهنگ سازمانی:
فرهنگ سازمان نشان‌دهنده مجموعه ­ای از ارزش­ها، باورها، هنجارها و تفاهم­هایی است که سازمان در آن‌ها با کارکنان وجوه مشترک دارد. (دنیسون، ۲۰۰۷، ۸) ادگار شاین^[۱۰] (۲۰۰۰) نیز فرهنگ سازمانی را این‌گونه تعریف می‌کند: «الگویی از مفروضات بنیادی است که اعضای گروه برای حل مسائل مربوط به تطابق با محیط خارجی و تکامل داخلی آن را یاد می‌گیرند و چنان خوب عمل می‌کند که معتبر شناخته شده، سپس به‌صورت یک روش صحیح برای درک، اندیشه و احساس کردن در رابطه با حل مسائل سازمان به اعضای جدید آموخته می‌شود.» جیمز پرسی^[۱۱] معتقد است که افراد یک سازمان دارای ارزش­های مشترک، عقاید، معیارهای مناسب برای رفتار، زبان مخصوص، رمزها و سایر الگوهای فکری و رفتاری هستند و به‌طور خلاصه، فرهنگ سازمان را الگویی از مقاصد مشترک افراد سازمان تعریف می‌کند. (ناظم و همکاران، ۱۳۸۸)
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

مشارکت:
درگیری ذهنی و عاطفی اشخاص در موقعیت­های گروهی است که آنان را برمی­انگیزاند تا برای دستیابی به هدف‌های گروهی، همدیگر را یاری دهند و در مسئولیت کار شریک شوند. (طوسی، ۱۳۷۰)
مشارکت به‌عنوان نوعی درگیری احساسی ـ روانی یک شخص در یک موقعیت گروهی تعریف شده است که فرد را به یاری رساندن و همکاری کردن در پیشبرد اهداف گروه و پذیرفتن مسئولیت بخشی از آن دلگرم و تشویق‌ می‌‌کند. مشارکت به میزانی گفته می‌شود که فرد در اداره امور دارای نقش و تأثیرگذار می‌شود.
تصمیم‌گیری:
میرکمالی تصمیم‌گیری را فرایند انتخاب بهترین راه­حل ممکن از میان راه‌ حل ‌های موجود برای حل یک مسئله می‌داند.
مشارکت در تصمیم ­گیری:
منظور از مشارکت در تصمیم ­گیری، فرایند سهیم شدن مدیران و کارکنان در کارها و امور سازمان است. مدیرانی که سیاست مشارکت در تصمیم‌گیری را در پیش گرفته‌اند، مدیرانی هستند که با دخالت دادن کارکنان در تصمیم‌گیری، زمینه را برای همکاری و همیاری همه اعضا فراهم می‌کنند. مشارکت در تصمیم‌گیری به دخالت عملی، ذهنی و عاطفی افراد در نحوه انجام امور اشاره کرده و از تمرکز تصمیم‌گیری‌ها جلوگیری می‌کند. با توجه به اینکه میزان نفوذ کارکنان یک سازمان در تصمیم‌‌گیری‌ها متغیر است، مشارکت در تصمیم‌گیری‌ها هم می‌تواند درجات مختلفی داشته باشد که از حداقل میزان مشارکت شروع و به مشارکت کامل ختم می‌شود. مشارکت از ارائه یک عقیده شروع و به عضویت در یک تیم خاتمه می‌یابد. (اسکات و بروس^[۱۲]، ۱۹۹۵)
تعاریف عملیاتی
جوّسازمانی:
جوّ سازمانی منعکس‌کننده نگرش افراد از سازمانی است که نسبت به آن احساس دلبستگی می‌کنند و مجموعه‌ای از ویژگی و عامل‌هایی است که توسط کارکنان سازمان وجود دارد و به‌عنوان نیروی اصلی در تعیین رفتار کارکنان مؤثر است.
مؤلفه­ های جوّ سازمانی:
جوّ سازمانی شامل هشت مؤلفه است. برای اندازه ­گیری تعاملات اجتماعی کارمند، از چهار مقیاس زیر استفاده می‌شود:
■ روحیه گروهی که به روحیه­ای اشاره دارد که در نتیجه احساس انجام وظیفه و ارضای نیازهای اجتماعی رشد می‌کند.
در این تحقیق، متغیر روحیه گروهی با مقیاس رتبه­ای پنج‌گزینه­ای طیف لیکرت با سؤالات ۱ تا ۲ مورد اندازه ­گیری قرار می­گیرد.
■ مزاحمت به وضعیتی اشاره می‌کند که در آن کارکنان احساس می‌کنند که طرز اداره سازمان، مشکلاتی برای آن‌ها به وجود می‌آورد. مدیر، کاغذبازی، شرایط کمیته­ای، وظایف راهوار و دیگر درخواست‌هایی که در مسئولیت‌های کارکنان مداخله می‌کنند، به نظر آنها مشغله­های غیرضروری هستند که به آن‌ها تحمیل می‌شود.
در این تحقیق، متغیر مزاحمت با مقیاس رتبه­ای پنج‌گزینه­ای طیف لیکرت با سؤالات ۳ تا ۴ مورد اندازه‌گیری قرار می­گیرد.
■ صمیمیت به لذت بردن کارکنان از روابط گرم و دوستانه با یکدیگر اطلاق می‌شود. این بعد، رضایت از نیازهای اجتماعی را می‌رساند که لزوماً به انجام وظیفه مرتبط نیست.
در این تحقیق، متغیر صمیمیت با مقیاس رتبه­ای پنج‌گزینه­ای طیف لیکرت با سؤالات ۵ تا ۷ مورد اندازه‌گیری قرار می­گیرد.
■ بی‌علاقگی به وضعیتی اشاره می‌کند که کارکنان طبق دستور عمل می‌کنند، اما انجام وظیفه از سوی آنان بیشتر به‌منظور رفع تکلیف است، نه از روی تعهد و علاقه شخصی.
در این تحقیق، متغیر علاقه ­مندی با مقیاس رتبه­ای پنج‌گزینه­ای طیف لیکرت با سؤالات ۸ تا ۹ مورد اندازه‌گیری قرار می­گیرد.

• • برای اندازه ­گیری تعاملات اجتماعی کارمند و مدیر نیز از چهار مقیاس زیر استفاده می‌شود:

■ ملاحظه­گری یا مراعات به رفتار دوستانه و گرم مدیر نسبت داده می‌شود. مدیر سعی می‌کند که به دیگران کمک کند و هر وقت که بتواند، برای کارکنان کاری انجام می‌دهد.
در این تحقیق، متغیر مراعات با مقیاس رتبه­ای پنج‌گزینه­ای طیف لیکرت با سؤالات ۱۰ تا ۱۱ مورد اندازه‌گیری قرار می­گیرد.
■ فاصله­گیری به رفتار غیرشخصی مدیر اشاره می‌کند. مدیر طبق مقررات عمل می‌کند، هنجارگر است، بر بعد ساختاری تأکید می‌کند و از کارکنان زیردست خود فاصله می‌گیرد.
در این تحقیق، متغیر فاصله­گیری با مقیاس رتبه­ای پنج‌گزینه­ای طیف لیکرت با سؤالات ۱۲ تا ۱۳ مورد اندازه ­گیری قرار می­گیرد.
■ نفوذ و پویایی به رفتار پویا و پرتلاش مدیران برای رهبری گروه و ایجاد انگیزه در افراد از طریق نفوذ در آن‌ها اشاره می‌کند.
در این تحقیق، متغیر فاصله­گیری با مقیاس رتبه­ای پنج‌گزینه­ای طیف لیکرت با سؤالات ۱۴ تا ۱۵ مورد اندازه ­گیری قرار می­گیرد.
فرهنگ سازمانی:
فرهنگ سازمانی پدیده‌ای است که در سازمان وجود دارد و همه اعضا اتفاق نظر دارند که یک دست ناپیدا افراد را در جهت نوعی رفتار نامرئی هدایت می‌کند. شناخت و درک چیزی که فرهنگ سازمان را می‌سازد، شیوه ایجاد و دوام آن به ما کمک می‌کند تا بهتر بتوانیم رفتار افراد در سازمان را توجیه کنیم.
در این تحقیق، متغیر فاصله­گیری با مقیاس رتبه­ای پنج‌گزینه­ای طیف لیکرت با سؤالات ۱۶ تا ۲۲ مورد اندازه ­گیری قرار می­گیرد.
تصمیم ­گیری مشارکتی:
منظور از میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم‌گیری، متوسط نمره‌ای است که یک سازمان از طریق پاسخ‌دهی کارکنان آن سازمان در مورد میزان تمایل به تصمیم‌گیری کارکنان آن سازمان، کسب می‌کند.
در این تحقیق، متغیر فاصله­گیری با مقیاس رتبه­ای پنج‌گزینه­ای طیف لیکرت با سؤالات ۲۳ تا ۲۴ مورد اندازه‌گیری قرار می­گیرد.
فصل دوم
ادبیات و پیشینه تحقیق
۲-۱٫ مقدمه
ماهیت محیط­های اجتماعی کار در سازمان­ها، از موضوع­های مورد توجه علوم رفتاری و اجتماعی است. مطالعه زمینه ­های اجتماعی انسان در سازمان­ها، در دهه­های ۱۹۳۰ و ۱۹۴۰ با تحقیقات کرت لوین^[۱۳] آغاز شد. لوین معتقد بود که رفتار انسان تابع تعادل شخصیت با محیط فرد است، از این رو، توجه به توصیف و تحلیل محیط­ها به‌عنوان میدان­های نیرو­هایی که انسان را تحت تأثیر قرار می­ دهند، بسیار مهم است. حاصل این اعتقاد در محیط­های سازمانی، مطالعات پیرامون جوّ سازمانی و مفاهیمی نظیر آن است.
جورج لیوین^[۱۴] و روبرت استرینگر^[۱۵] می­گویند: ‹‹ جوّ سازمانی شامل ادراکات فرد است که فرد از نوع سازمانی که در آن کار می­ کند و احساس او نسبت به سازمان برحسب ابعادی مانند استقلال ساختار سازمانی، پاداش ملاحظه­کاری، صمیمیت و حمایت و طراحت.››
تحقیقات درباره جوّ سازمانی با رویکرد­های متفاوتی صورت گرفته است، در نتیجه در مفهوم پردازش جوّ سازمانی به اجزا و روابط متقابل گوناگونی تأکید شده است. روی­هم­رفته، مفهوم جوّ، با گذشت زمان به جای اینکه روشنی و صراحت بیشتری پیدا کند، به ابهام گراییده است. بنابراین شگفت­انگیز نیست که در سال‌های اخیر، این مفهوم تحت­الشعاع مفهوم فرهنگ سازمانی قرار گرفته است. با وجود این، علاقه به موضوع جوّ سازمانی همچنان پابرجا است، شاید به این دلیل که با مشاهده ویژگی­های سازمان­های گوناگون، این حس قوی به انسان دست می­دهد که این ویژگی­ها در هر سازمانی متمایز هستند و به شدت مشاهده­گر را تحت تأثیر قرار می­ دهند.

۱-۷-۲- فرضیه های فرعی:

فرضیه ۱: تکنیک کارت امتیازی ارزیابی متوازن اطمینان میدهد که شرکت خودروسازی سایپا استراتژیها را درک میکند.
فرضیه ۲: تکنیک کارت امتیازی متوازن اطمینان میدهد که اهداف میتوانند در درک دیدگاه و استراتژی شرکت خودروسازی سایپا اثر گذار باشند.
فرضیه ۳: تکنیک کارت امتیازی متوازن ارتباط بین استراتژی و اهداف در سطح بخش ها، گروه ها و اشخاص را در شرکت خودروسازی سایپا برقرار میکند.
فرضیه ۴: تکنیک کارت امتیازی متوازن اطمینان میدهد که تخصیص منابع کوتاه مدت بااستراتژی بلند مدت شرکت خودروسازی سایپا مرتبط شده است.
فرضیه ۵: تکنیک کارت امتیازی متوازن بازخورد فرآیندهای مهم استراتژیک را در شرکت خودروسازی سایپا مطمئن میسازد.

۱-۸- روش تحقیق:

این تحقیق از نوع کاربردی میباشد، و از نظر شیوه گردآوری و تحلیل داده ها پیمایشی توصیفی میباشد.

۱-۹- روش آماری

در این تحقیق به منظور تجزیه وتحلیل داده ها از آزمونهای متفاوتی استفاده شده است که در ذیل به هریک از این آزمونها اشاره میکنیم:

۱-۹-۱- آمار توصیفی:

برای تحلیل سوالات مربوط به جمعیتشناسی تحقیق با بهره گرفتن از آمار توصیفی سعی خواهد شد تا برخی از ویژگیهای نمونه آماری به صورت توصیفی و با جداول و نمودار ارائه شود.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۱-۹-۲- آمار استنباطی:

در این تحقیق برای آزمون فرضیات از روش های آماری استنباطی ذیل استفاده خواهدشد:
۱-۹-۲-۱-آزمون فریدمن: برای رتبه بندی متغیرهای تحقیق
۱-۹-۲-۲-آزمون کای – دو: برای آزمون فرضیه های تحقیق، از این آزمون استفاده خواهد شد و برای اطمینان بیشتر تحلیل نیز، از آزمون نسبت (آزمون دو جمله ای) نیز استفاده خواهد شد.

۱-۱۰- روش گردآوری داده ها

از طریق پرسشنامه و مطالعات کتابخانهای به گردآوری داده ها پرداخته خواهد شد.

۱-۱۱-جامعه آماری، روش نمونه‏گیری و حجم نمونه (در صورت وجود و امکان)

جامعه آماری این تحقیق مدیران شرکت خودروسازی سایپا میباشند.

۱-۱۲-تعیین حجم نمونه و روش نمونه گیری:

با توجه به محدود بودن جامعه آماری مورد بررسی از روش سرشماری استفاده خواهد شد یعنی کل جامعه آماری مورد بررسی قرار خواهد گرفت.

۱-۱۳-تعاریف نظری و عملیاتی

۱-۱۳-۱- تعاریف نظری

۱-۱۳-۱-۱- کارت امتیازی متوازن

مدلی جامع برای سنجش عملکرد سازمان است. در ایران کارت امتیازی متوازن، کارنامه توازن عملیات و یا ارزیابی فراگیر ترجمه شده است. در سال ۱۹۹۲ یکی از جدیدترین متون حسابداری مدیریت به نام ارزیابی متوازن به وسیله کاپلان و نورتون ارائه گردید. وآن عبارت چیزی است که با اندازه گیری واقعی عملکرد از ابعاد مالی و غیر مالی (از بعد مالی = نگاهی به عقب، از بعد مشتری = نگاه از بیرون به درون سازمان، از نوع نوآوری ورشد= نگاه به جلو و از بعد عملیات = نگاه از درون به بیرون) سازمان را مورد ارزیابی قرار میدهد و با مقایسه آن با هدفهای سازمان ما را به سمت هدفهای سازمان رهنمود میکند و راهبرهای مقدم را به ما معرفی میکند. مدل امتیازی متوازن، مدلی جامع برای سنجش عملکرد سازمان است و این مدل اهداف استراتژیک سازمان را در چند حوزه حیاتی به شاخصهای قابل سنجش تبدیل میکند که این حوزه ها عبارتند از:
۱-امور مالی
۲-مشتری یا ارباب رجوع
۳-فرآیندهای داخلی انجام کار در سازمان
۴- رشد و یادگیری (هیننر ۲۰۰۱)

۱-۱۳-۱-۲-استراتژی (راهبرد)

استراتژی به تعیین هدفها و اولویتهای سازمان (بر اساس پیش بینی محیط بیرونی و توانایی های سازمان) و تدوین برنامههای عملیاتی (برای دست یافتن به هدفهای ذکر شده)، میگویند (الوانی، ۱۳۷۸). استراتژی راه رسیدن به دیدگاه است. هر استراتژی توصیف میکند که مجموع مدیریت چه تدبیری در پیش گیرد که با توجه به امکانات و فرصتهای موجود در بازار بتواند در آمیزده و به دیدگاه از قبل تعیین شده دست یابد. استراتژی چگونگی انطباق ظرفیتهای یک سازمان با فرصتهای موجود در بازار به منظور تحقق هدفهای کل سازمان میباشد (اشنایدر و داوول^[۲]، ۱۹۹۹).

۱-۱۳-۲- تعاریف عملیاتی

کارت امتیازی متوازن: در این پژوهش کارت امتیازی متوازن بر مبنای سوالات تحقیق با بهره گرفتن از پرسشنامه مورد ارزیابی قرار خواهد گرفت که این پرسشنامه برای هر فرضیه دارای تعدادی سوال خواهد بود.

فصل دوم: ادبیات و مبانی نظری

کارت امتیازی متوازن

۲-۱- مقدمه

مانیتور گروپ^[۳]، در پیمایشی جهانی که در سال ۲۰۰۶ انجام داد از مدیران ارشد خواست که اولویت‌هایشان را بگویند. گزینه اول، اجرای استراتژی بود که اختلاف زیادی با سایر گزینه ها داشت. اجرای موثر استراتژی، مسئله‌ای است که بسیاری از شرکتها در فرایند اجرای استراتژی‌هایشان با آن دست و پنجه نرم می‌کنند. نظرسنجی‌های متعددی که در طول دو دهه گذشته انجام شده، نشان می‌دهد که ۶۰ تا ۸۰ درصد شرکتها به هدفهای کمی مندرج در برنامههای استراتژیک خود نمی‌رسند. تونی هایوارد مقام ارشد جدید بی پی ^[۴]در اکتبر سال ۲۰۰۷ اعلام کرد: «مشکل، مربوط به خود استراتژی نیست بلکه مربوط به اجرای آن است». پیمایشی که در سال ۱۹۹۶ توسط BSCOL انجام شد، نشان می‌دهد که بیشتر سازمانها فاقد سیستم رسمی برای اجرای استراتژی‌هایشان هستند. تنها ۴۰ درصد از سازمانها بودجه‌های خود را به استراتژی‌هایشان متصل می‌کنند و فقط ۳۰ درصد، جبران خدمات را با استراتژی‌ پیوند می‌دهند. در اکثر شرکتهای مورد مطالعه، کمتر از ۱۰ درصد کارکنان، استراتژی شرکت را می‌فهمیدند. روشن است که اگر کارکنان، استراتژی را نفهمند نمی‌توانند فعالیت روزانه خود را به اجرای موفق آن، متصل کنند. مطالعات نشان می‌دهند که ۸۵ درصد تیم‌های ارشد اجرایی کمتر از یک ساعت در ماه را به بحث و گفتگو درباره استراتژی اختصاص می‌دهند و ۵۰ درصدشان به گونه عملی زمانی صرف نمی‌کنند. مدیران با بهره گرفتن از سیستم عملیاتی داخلی و تاکتیکی خود (مثل بودجه‌‌ها) می‌توانند امور مالی را اداره کنند، از سیستم‌های مدیریت مبتنی بر هدفها برای انگیزش عملکرد کارکنان استفاده کنند و برنامه‌های تکنولوژی اطلاعات، بازاریابی و فروش را به صورت غیرمتمرکز اداره کنند. اما برای اجرای استراتژی، هیچ سیستمی در اختیار ندارند. پیمایشی که توسط دانشگاه کرانفیلد در سال ۲۰۰۳ انجام شد نشان می‌دهد که ۴۶ درصد سازمانها از یک فرایند رسمی مدیریت عملکرد استفاده می‌کنند، ۲۵ درصد، سیستم اصلی مدیریت عملکرد را متناسب با نوعی مدیریت جامع کیفیت انجام می‌دهند و ۷۵ درصد، از سیستم مدیریت مبتنی بر کارت امتیازی متوازن بهره می‌گیرند. مطالعهای که توسط موسسه حسابداران مدیریت ایالات متحده انجام شده، نشان می‌دهد که کارت امتیازی متوازن، سیستم پیشگام برای مدیریت استراتژیک و عملکرد شرکتها است و سیستم‌های مبتنی بر مدیریت کیفیت (مالکوم بالدریج، بنیاد اروپایی مدیریت کیفیت و شش سیگما) یا مدیریت مالی (ارزش افزوده اقتصادی) را پشت سرگذاشته است. متدولوژی‌های تدوین استراتژی شامل پنج نیروی مایکل پورتر، چارچوب موقعیت یابی رقابتی، رویکرد مبتنی بر منبع، شایستگی‌های محوری، استراتژی‌های مداخله ‌گر و استراتژی اقیانوس آبی می‌شوند. برنامه‌ریزی مبتنی بر سناریو، شبیهسازی پویا و بازی جنگ نیز برای سنجش قدرت استراتژیها مورد استفاده قرار می‌گیرند. شرکتها با بهره گرفتن از متدولوژی‌های مدیریت جامع کیفیت، شش سیگما، کایزن و متدولوژی‌های ارزیابی در برنامه‌های مالکوم بالدریج و EFQM، کارایی و پاسخگویی فرآیندهای عملیاتی را به گونه مستمر بهبود می‌بخشند. رهیافت‌های مهندسی مجدد هم برای بهبودهای ریشه‌ای مورد استفاده قرار می‌گیرد. نرم افزار هوش کسب‎و‎کار، ابزاری است که از برنامه‌ریزی استراتژیک پشتیبانی می‌کند و با بهره گرفتن از داشبوردهای سفارشی شده می‌تواند عملیات را بهبود بخشد. شرکتها با بهره گرفتن از ابزارهای تحلیلی پیچیده می‌توانند عملکرد استراتژی‌هایشان را بازنگری کنند و با کمک نرم افزار مدیریت روابط مشتری و یا مدلسازی تحلیلی، رفتار مشتری را درک کنند. برای ارزیابی سوددهی محصول و مشتری نیز از هزینه‌یابی مبتنی بر فعالیت استفاده می‌کنند. (نورتون و کاپلان^[۵]، ۲۰۰۸). امروزه، شرکتها ابزارهای استراتژیک و عملیاتی زیادی در اختیار دارند ولی هنوز هم نظریه یا چارچوبی مشخص برای یکپارچهسازی بسیاری از این ابزارها وجود ندارد. از طرفی تمایل دارند که ابزارهای برنامه‌ریزی استراتژیک و بهبود عملیات، به صورت سیستم‌ پیوستهای تبدیل شود. اما در عمل شاهدیم که اجرای این ابزارها به صورت مقطعی و بدون تبادل و هماهنگی لازم صورت می‌گیرد. خلاصه باید گفت تنظیم استراتژی و اتصالی که بین استراتژی و عملیات باید وجود داشته باشد همچنان به صورت مقطعی، متغیر و گسسته باقی مانده است. شرکتها با بهره گرفتن از رویکرد سیستمی و با کمک ابزارهای مدیریت استراتژی و عملیات، می‌توانند استراتژی را به عملیات پیوند بزنند. (محمد نژاد، ۸۸). در عصر رقابت مبتنی بر دانش، توانایی سازمانها برای توسعه و بسیج دارائیهای نامشهود، عاملی حیاتی در ارتقا قابلیت‌ها، و انگیزههای کارکنان، پایگاه ها و فناوری اطلاعات، فرآیندهای کارا و پاسخگو، نوآوری در محصولات و خدمات، روابط مشتری، مقبولیت قانونی، سیاسی، و اجتماعی بوده و روش ارزیــــابی متوازن به عنوان راه حلی برای سنجش عملکرد سازمانها توصیه شده است.

۲-۲- تاریخچه و روند تکاملی کارت امتیازی متوازن

در اواخر دهه ۱۹۸۰ میلادی، مقالات متعددی در نشریات مدیریتی درمورد ناکارآمدی روش های ارزیابی عملکرد شرکتها منتشر شد. سیستمهای سنتی ارزیابی عملکرد عمدتاً متکی بر سنجشهای مالی هستند که در عصر اقتصاد صنعتی کارآمدی داشتند. در عصر اقتصاد مبتنی بر دانش، فعالیتهای ارزش آفرین سازمانها فقط متکی به دارائیهای مشهود آنها نیست. ابزار سنجش عملکرد با معیارهای مالی دارای نارسائیهایی است که عمدهترین آنها به شرح زیراست:

۲-۲-۱- معیارهای سنجش مالی عمدتاً کوتاه مدت و غیر استراتژیک هستند.

۲-۲-۲- ارزیابی مبتنی بر اطلاعات تاریخی است.

۲-۲-۳- ارزیابیها عمدتاً یک بعدی است.

ارزیابیها فقط به اطلاعات حسابداری متکی است و متغیرهای مهمی مانند، کیفیت، نوآوری، و رضایت مشتریان در آن لحاظ نمیشود. در اوایل دهه ۱۹۹۰، رابرت کاپلان استاد دانشکده بازرگانی دانشگاه هاروارد به اتفاق دیوید نورتون که در آن زمان مدیر یک شرکت تحقیقاتی بود، طرحی تحقیقاتی را به منظور بررسی علل توفیق دوازده شرکت برتر آمریکایی آغاز کردند. نتایج در مقالهای منتشر گردید و در آن اشاره شد که شرکتهای موفق برای ارزیابی عملکرد خود فقط به سنجشهای مالی متکی نیستند، بلکه خود را از سه منظر دیگر نیز موردارزیابی قرار میدهند. نتیجه تحقیق بیانگر این واقعیت بود که اکثر شرکتهای موفق اهداف استراتژیک خود را در چهار منظر مالی، مشتری، فــرآیندهای داخلی، یادگیری و رشد تعییـــن میکنند و از این چهار منظر عملکرد خود را ارزیابی میکنند. بنابراین، استفاده از روش ارزیابی متوازن در سازمان، جایگاهی ویژه و مهم دارد، زیرا برخلاف شاخصهای سنتی ارزیابی عملکرد، در این ارزیابی روابط علت و معلولی وجود دارد. طی چهار سال پس از انتشار اولین مقاله در این زمینه تعدادی از سازمانها روش ارزیابی متوازن را پیاده کرده و نتایج موفقیتآمیز سریعی به دست آوردند. این سازمانها از این روش نه تنها برای ارزیابی عملکرد بلکه به عنوان ابزاری جهت کنترل نحوه اجرای استراتژیهای خود استفاده کردند. به این ترتیب روش مذکور نه تنها به عنوان یک ابزار نیرومند برای ارزیابی عملکرد بلکه به عنوان ابزاری جهت تحقق استراتژی به جامعه مدیریت معرفی گردید. نورتون و کاپلان پس از انتشار این مقاله و چهار سال مشاوره در شرکتها در زمینه ارزیابی عملکرد، کتابی را تحت عنوان ارزیابی متوازن به چاپ رساندند که به این ترتیب ارزیابی متوازن معرفی شد. روند تکاملی روش ارزیابی متوازن بدین صورت بوده که، این روش در ابتدا یک روش ارزیابی عملکرد بود. سپس به عنوان ابزاری جهت تحقق استراتژی مورداستفاده قرار گرفت و امروز ارزیابی متوازن به عنوان یک سیستم مدیریت استراتژیک شناخته میشود (بختیاری، ۸۶). ایده کارت امتیازی متوازن برای کسب و کار، حاصل مشاوره با برخی شرکتها به منظور تعیین یک فرایند برنامه ریزی و کنترل عملکرد مناسب برای دهه ۱۹۹۰ میلادی بود و نخستین بار در سال ۱۹۹۲ توسط کاپلان ونورتون ارائه گردید. وابستگی روزافزون شرکتها به منابع غیر مادی و معنوی دلیلی عمده بود که به خاطر آن تلاش و جستجو برای یافتن ابزارهای کنترل با بهره گرفتن از شاخصهای سنتی مالی ضروری به نظر میرسید. (سلیمانی۱۳۸۴، ص ۳۰)

۲-۳- تاریخچه شکلگیری برنامه ریزی استراتژیک

۳۴۰سال قبل از میلاد مسیح سردار چینی به نام سان تزو^[۶] کتابی تحت عنوان هنر جنگ را نوشت که در آن بسیاری از مفاهیم رویکرد استراتژی معرفی شده است. در اوایل دهه ۱۹۶۰ وزارت دفاع آمریکا، تجربیات مهم و استراتژیک مربوط به جنگ جهـــانی دوم را تدوین کرد و مبانی برنامه ریزی استراتژیک را پایه گذاری کرد. دو سال بعد آلفرد چندلر^[۷]، استاد دانشگاه هاروارد و در سال ۱۹۶۵ کنت اندروز^[۸] این مفاهیم را در دنیـــــای کسب وکار مطرح ساختند. ایگورانسوف^[۹]، مدیرعامل شرکت لاکهید، این ایده را در شرکت خود با موفقیت پیاده کرد و به این ترتیب توجه همگان به رویکرد برنامه ریزی استراتژیک جلب شد و از دهه ۱۹۶۰ تاکنون برنامه ریزی استراتژیک یکی از مطــــرحترین مفاهیم مدیریت بوده است. اما استراتژی چیست؟ آیا استراتژی صرفاً به معنای بهتر کارکردن است یا معنای جامع تری را در بر میگیرد.

۲-۴- استراتژی

استراتژی انجام کارهایی متفاوت ازگذشته و یا انجام همان کارها به شیوهای متفاوت است (مایکل پورتر^[۱۰]، ۱۳۸۶) فرد دیوید^[۱۱] مدیریت استراتژیک را این گونه تعریف کرده است. مدیریت استراتژیک، هنر و علم تدوین، اجرا وارزیابی تصمیمات همه جانبه به منظور توانمندسازی سازمان دردستیابی به اهداف اساسی موردنظر است. قسمت عمده ادبیات مدیریت استراتژیک، حول محور چگونگی تدوین استراتژی است و فرض بر این است که اگر استراتژی به خوبی فرموله شود، کار تمام است اما درعمل این گونه نبوده است. استراتژی تعیین هدفها و اولویتهای سازمان (بر اساس پیش بینی محیط بیرونی و توانایی های سازمان) و تدوین استراتژی راه رسیدن به دیدگاه است. هر استراتژی توصیف میکند که مجموع مدیریت چه تدبیری در پیش گیرد که با توجه به امکانات و فرصتهای موجود در بازار بتواند در آمیزد و به دیدگاه از قبل تعیین شده دست یابد. استراتژی چگونگی انطباق ظرفیتهای یک سازمان با فرصتهای موجود در بازار به منظور تحقق هدفهای کل سازمان میباشد. (اشنایدرودوول^[۱۲]، ۱۹۹۹). در تحقیق چاپ شده در مجله فورچون^[۱۳] در سال ۱۹۹۹ آمده است که دلیل ناکامی هفتاد درصد از مدیران ارشد شرکتها، شکست آنها در اجرای استراتژیهایشان بوده است. نتایج حاصل از یک تحقیق در این زمینه آمده است که نود درصد سازمانها، موفق به اجرای استراتژیهای خود نمیشوند، زیرا فقط ۵ درصد ازکارکنان، استراتژیها را میفهمند و تنها ۲۰ درصد از مدیران منافع خود را در پیوند با استراتژیها مییابند. در تحقیق مذکور ثابت شده است که ۸۵ درصد از مدیران کمتر از یک ساعت از وقت خود را در ماه به استراتژیها اختصاص میدهند و تنها ۴۰ درصد از سازمانها بودجه و برنامه عملیاتی خود را با استراتژیها مرتبط میسازند.

۲-۵- چهار فرایند مدیریت راهبردی

کارنامه متوازن به مدیران این امکان را می‌دهد که چهار فرایند جدید مدیریت را معرفی کنند که هم هر یک به طور جداگانه و هم در مجموع موجب مرتبط شدن هدفهای راهبردی درازمدت با عملیات کوتاه مدت می‌شود. این چهار فرایند عبارتند از:

۲-۵-۱- تفسیر چشم‌انداز:

• پرسش‌نامه‌ی دموگرافیک

مشخصات دموگرافیک افراد مورد مطالعه در این تحقیق شامل سن، سطح تحصیلات، وضعیت اشتغال، وضعیت تأهل، وزن، قد و شاخص‌ توده بدنی توسط هر دو گروه بیمار و کنترل شامل ۴۰۰ نفر بیمار و ۵۰۰ نفر فرد سالم تکمیل گردید و این اطلاعات در تجزیه و تحلیل‌ها مورد استفاده قرار گرفتند.

• تجزیه و تحلیل‌های آماری

برای بررسی توزیع فراوانی افراد مورد مطالعه بر حسب ویژگی‌های جمعیت‌شناختی، از جدول توزیع فراوانی (فراوانی و درصد) و شاخص‌های آماری (میانگین و انحراف معیار) استفاده شد. مقادیر متغیرهای کمی به صورت انحراف معیار ± میانگین و مقادیر متغیرهای کیفی به صورت (درصد) فراوانی نشان داده شد. از آزمون کولموگروف ـ اسمیرنوف^[۱۹۶] برای بررسی نرمال بودن متغیرهای کمی استفاده شد. برای مقایسه‌ی دو گروه زنان مبتلا و غیرمبتلا به PCOS از نظر متغیرهای کمی و کیفی مورد مطالعه، به ترتیب از آزمون من ـ ویتنی^[۱۹۷] و آزمون کای‌دو^[۱۹۸] استفاده گردید. به منظور بررسی ارتباط بین پارامترهای کمی مورد بررسی از ضریب همبستگی اسپیرمن^[۱۹۹] استفاده شد. همچنین به منظور بررسی ارزش عوامل خونی و هورمون‌های مورد بررسی در تشخیص افراد PCOS و سالم، از تحلیل منحنی مشخصه عملکرد^[۲۰۰] (ROC) استفاده شد. تجزیه و تحلیل داده‌ها به کمک نرم‌افزار SPSS^[201] ویراست ۱۶ صورت گرفت و سطح معنی‌داری ۰۵/۰ درنظر گرفته شد.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

فصل چهارم
نتایج

• بررسی ویژگی‌های جمعیت‌شناختی زنان مورد مطالعه

در این بخش به بررسی ویژگی‌های جمعیت‌شناختی افراد مورد مطالعه در دو گروه PCOS و کنترل خواهیم پرداخت. در مجموع ۹۰۰ آزمودنی مورد بررسی قرار گرفتند. ۴۰۰ زن مبتلا به PCOS و ۵۰۰ زن غیر مبتلا بهPCOS به عنوان گروه کنترل انتخاب شدند. به منظور مقایسه‌ی دو گروه PCOSو کنترل از نظر متغیرهای کمی و کیفی مورد مطالعه، به ترتیب از آزمون من- ویتنی و آزمون ‌کای‌دو استفاده شد. مقادیر میانگین و انحراف معیار سن، وزن، قد و نمایه‌ی توده بدنی دو گروه PCOS و کنترل در جدول ۴-۱ نشان داده شده است. همان‌طور که در جدول ۴-۱ مشاهده می‌شود، تفاوت آماری معنی‌داری بین دو گروه PCOS و کنترل از نظر متغیرهای سن (۱۱۷/۰ =p) و قد (۴۵۰/۰=p) وجود ندارد؛ ولی میانگین وزن و همچنین نمایه‌ی توده بدنی گروه PCOS به‌صورت معنی‌داری بالاتر از گروه کنترل بود (۰۰۱/۰>p ).
همچنین توزیع فراوانی آزمودنی‌ها در دو گروه PCOS و کنترل به تفکیک سطح تحصیلات، وضعیت اشتغال و وضعیت ﺗﺄهل در جدول ۴-۱ ارائه شده است. همان‌طور که در جدول ۴-۱ مشاهده می‌شود، تفاوت آماری معنی‌داری بین دو گروه از نظر سطح تحصیلات (۰۰۱/۰>p )،وضعیت اشتغال (۰۰۱/۰> p) و وضعیت ﺗﺄهل(۰۰۱/۰>p ) وجود دارد.
جدول ۴-۱- مقایسه‌ی ویژگی‌های جمعیت‌شناختی زنان مبتلا به سندرم تخمدان پلی‌کیستیک و زنان سالم (کنترل)

گروه

p-value

PCOS (400 =n)

کنترل (۵۰۰ =n)

سن (سال)

۰۴/۵±۶۲/۲۹

۲۶/۴±۹۶/۲۹

^†۱۱۷/۰

وزن (kg)

۰۳/۹±۸۵/۷۲

۲۱/۸±۵۵/۷۰

^†۰۰۱/۰>

قد (cm)

۷۷/۵±۸۷/۱۶۴

۴-۵-۱- اختلاف ارتفاع ما بین منبع آب و اجتماع خیلی کم:
در این حالت بدلیل اختلاف ارتفاع کم در صورتی که طول مسیر کم باشد، اختلاف ارتفاع توان غلبه بر افت هد کل را دارد اما در صورتی که طول مسیر زیاد باشد این اختلاف ارتفاع جوابگو نبوده و بایستی از پمپ استفاده نماییم.
۴-۵-۲- عدم وجود اختلاف ارتفاع ما بین منبع آب و اجتماع:
در این وضعیت مقدار شیب برابر صفر است و عملاً نیاز به استفاده از پمپ در خط خواهیم بود. با فرض میزان سرعت مناسب خط انتقال با بهره گرفتن از رابطه پیوستگی می توان قطر مورد نیاز را محاسبه نمود. با توجه به فرض نمودن محدوده سرعت قطرهای متفاوتی به ما میدهد که با بهره گرفتن از فرمول محاسبه قطر اقتصادی مطلوب ترین قطر را می توان بدست آورد. فرمول محاسبه قطر اقتصادی:
معادله (۴-۱)
D=1.544×((N×E)/F))^0/154×Q^0/45
D= قطر اقتصادی (m)
N= در صد کار پمپ در شبانه روز
E= قیمت هر کیلو وات ساعت برق بر حسب ریال
F= قیمت هر کیلو گرم لوله بر حسب ریال
Q= میزان جریان (m³/s)
سایر روشهایی که جهت محاسبه قطر مورد نیاز با توجه به دبی جریان وجود دارد، به شرح زیر است.
معادله(۴-۲)
D=0/95√Q
D=1/22√Q
D= قطر (mm)
Q= میزان جریان (m³/s)
۴-۵-۳- اختلاف ارتفاع ما بین منبع آب و اجتماع منفی:
در این وضعیت منبع آب پایین تر از اجتماع قرار داد و با پمپاژ آب مورد نیاز اجتماع تأمین می شود.به طور کلی طراحی خط های انتقال بر مبنای حداکثر مصرف روزانه انجام می گیرد.
۴-۶- محدودیت فنی خط انتقال:
۴-۶-۱- حداکثر سرعت:
زیاد شدن سرعت از یک سو طبق رابطه دارسی سبب افزایش افت فشار و در نتیجه گران شدن تأسیسات ایجاد فشار در خط انتقال آب (منبع بلند یا پمپ) می گردد و از سوی دیگر طبق رابطه برداری تغییر مقدار حرکت^[۴۸] مقدار نیروی نامبرده در زانویی ها و سه راهی ها در اثر تغییر جهت سرعت، افزایش یافته و امکان شکسته شدن لوله به ویژه در محل اتصال ها زیاد می گردد.
معادله(۴-۳)
Σ F=Σ ρ. A.V²
چنانچه در رابطه دارسی و این رابطه مشاهده می گردد، پدیده سرعت با توان دو در میزان نیروی حاصله موثر است.همچنین بدلیل احتمال بسته شدن ناگهانی بخشی از لوله، در بقیه بخش های خط انتقال موجب ایجاد ضربه قوچ^[۴۹]شده و باعث شکستن لوله خواهد گردید.^۱
در استانداردهای آلمان^[۵۰] حداکثر سرعت آب در لوله های با قطر کوچکتر از ۵۰۰ میلیمتر در حالت معمولی ۲ متر بر ثانیه و در حالت موقت آتش نشانی ۵/۲ متر بر ثانیه و در لوله های با قطرهای برابر یا بزرگتر از ۵۰۰ میلیمتر ۵/۱ متر بر ثانیه می باشد.
۴-۶-۲- حداقل سرعت:
در اثر سرعت کم رسوب در لوله ها بیشتر می گردد و گازهای محلول در آب به صورت حبابهایی در می آیند که در بخشهای بلند شبکه پخش آب جمع شده و جریان آب را مختل می سازند. سرعت کم نشان دهنده این است که قطر لوله بزرگ انتخاب شده و از نظر اقتصادی مقرون به صرفه نیست. همچنین سرعت کم یا راکد ماندن آن سبب تغییر مزه آب شده و از گوارایی آن می کاهد. حداقل سرعت آب در خط های انتقال ۳/۰ متر بر ثانیه می باشد.^۱
۴-۷- اجزا ومؤلفه های مهم در خط انتقال آب :
۴-۷-۱- لوله ها:
لوله ها اجزای اصلی خط های انتقال آب را تشکیل می دهند. لوله بایستی بجز انتقال و پخش آب بسته به نیاز فشارهای گوناگونی را نیز تحمل کنند. در انتخاب قطر لوله ها بایستی توجه داشت زیرا در قطرهای پایین تفاوت هزینه ها زیاد نیست اما در قطرهای بالا تفاوت هزینه ها زیاد بوده و بجز قیمت لوله هزینه حفر ترانشه و نصب لوله نیز تأثیر گذار می باشد. حداقل قطر لوله در لوله های مجهز به شیر آتش نشانی ۱۰۰ میلی متر و در لوله های بدون شیر آتش نشانی ۵۰ میلی متر می باشد. در سیستم آبرسانی غالباً ازلوله های چدنی، آزبست سیمان، بتن آرمه، فولادی و پلاستیکی استفاده می شود.
۴-۸- عوامل موثر در انتخاب نوع لوله‌ها:
عواملی که باید در انتخاب لوله‌های مدفون یا نمایان در نظر گرفت عبارتند از:
مشخصات سیال:
خواص خوردگی یا تشکیل پوسته
خواص دیگر، مانند لزجت و غلظت مواد جامد معلق
شرایط بهره‌برداری:
فشار داخلی
شرایط جوی خورنده برای لوله‌های نمایان

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

بارهای رویی ناشی از خاک و بارهای دینامیکی، ظرفیت بارپذیری و نشست زمین، پتانسیل خورندگی خاک
امکان دسترسی به:
قطرهای مختلف
ضخامت مختلف
متعلقات لازم
مشخصات لوله:
مقاومت (استاتیک و خستگی بویژه برای ضربه‌ی قوچ)
شکل‌پذیری
مقاومت در مقابل خوردگی
افت هد در مقابل حرکت سیال (زبری داخلی)
وزن و طول هر بازه‌ی لوله
نوع اتصالات مورد نیاز
اقتصادی:
عمر مفید مورد نیاز
نگهداری و تعمیرات