۲-۴-۲) روش سودآوری^[۱۸]
در این روش توان و ظرفیت سودآوری شرکت و تجزیه و تحلیل روند سودآوری در طول زمان مبنای محاسبه ارزش شرکت قرار می گیرد. در این روش، ارزش شرکت بصورت کلی عبارتست از:
در این روش در حقیقت سود شرکت به عنوان مبنایی برای تعیین ارزش شرکت مورد توجه قرار می گیرد. این روش برای سهامی مورد استفاده قرار می گیرد که برای اولین بار عرضه می شوند یا دارای قیمت تابلو و بازار فعال در بورس اوراق بهادار نباشند.(شمس زاده و مهدوی خو،۱۳۸۷) با توجه به اینکه تعابیر متعددی از سود شرکت وجود دارد، دو دیدگاه کلی در ارتباط با سود شرکت مورد استفاده در تعیین ارزش شرکت،
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

بشرح زیر است: (Brigham,1992)
۲-۴-۲-۱)روش سود خالص^[۱۹]
در این دیدگاه، سرمایه گذاران، سود خالص شرکت را مبنای تعیین ارزش حقوق صاحبان سهام شرکت قرار می دهند و سپس با اضافه نمودن ارزش بدهی ها به ارزش حقوق صاحبان سهام شرکت، ارزش آن را تعیین می نمایند. با توجه به اینکه سود خالص کلا متعلق به سهامداران است، بنابراین از نرخ بازده مورد انتظار سهامداران به عنوان نرخ تنزیل استفاده می‌شود.

S = ارزش حقوق صاحبان سهام
EBIT= سود قبل از کسر بهره و مالیات
k_e= نرخ بازده مورد انتظار سهامداران
k_d = نرخ بهره بدهی
D = بدهی
T= نرخ مالیات
۲-۴-۲-۲)روش سود خالص عملیاتی^[۲۰]
در این دیدگاه سرمایه گذاران علاوه بر سود شرکت به وضعیت بدهی های شرکت نیز، در تعیین ارزش شرکت توجه می نمایند. لذا با توجه به اینکه سود عملیاتی شرکت متعلق به کلیه تأمین کنندگان منابع مالی شرکت، اعم از طلبکاران و سهامداران می‌باشد، در این دیدگاه، از نرخ هزینه سرمایه شرکت برای تنزیل سود خالص عملیاتی برای تعیین ارزش شرکت استفاده می گردد.

=V ارزش شرکت
WACC= میانگین موزون هزینه سرمایه
برخی از تحلیل گران، سود خالص پس از کسر مالیات را مبنای تعیین ارزش شرکت قرار می‌دهند اما گروهی نیز معتقدند که سود خالص قبل از کسر مالیات نتیجه فعالیت و عملکرد شرکت را بهتر گزارش می نماید و معیار مناسب تری برای تعیین ارزش می باشد.
در تعیین ارزش شرکت با بهره گرفتن از روش سودآوری می توان از روند گذشته سود آوری شرکت یا برآورد سودهای آتی شرکت استفاده نمود. در شرکت های فعال در محیط اقتصادی پویا استفاده از روند سودآوری گذشته چندان مناسب نخواهد بود، لذا می‌توان از برآورد سودهای آتی این شرکت ها برای تعیین ارزش شرکت ها استفاده نمود. از نظر برخی از پژوهشگران در تمام مدل هایی که ارزش شرکت ها بگونه ای بر مبنای سود حسابداری برآورد می شود و بدلیل وجود محافظه کاری در تعیین سود حسابداری، ارزش مناسبی برای شرکت ها محاسبه نمی گردد. (Sougiannis& Yaekura,2001)
سود حسابداری تحت تاثیر برآورد و قضاوت قرار دارد. سوخت مطالبات، استهلاک و کاهش ارزش دارایی ها، تفکیک هزینه های جاری و سرمایه ای ارزشیابی موجودی ها و … از جمله مواردی است که می تواند باعث تعریف یا هموار سازی سود توسط مدیریت شود و در نتیجه فرایند تعیین ارزش شرکت را تحت تاثیر قرار دهد(Bloom,2000).
۲-۴-۳)روش تنزیل جریان وجوه نقد^[۲۱]
تعیین ارزش با بهره گرفتن از روش تنزیل جریان وجوه نقد بر این دیدگاه استوار است که ارزش هر دارایی عبارت از ارزش فعلی وجوهی است که شرکت در آینده به دست می آورد، با توجه به عدم اطمینانی که در دریافت این وجوه نقد می تواند وجود داشته باشد.
۲-۴-۳-۱)روش ارزش سود سهام پرداختی^[۲۲]
در این روش ارزش هر سهم از نظر سرمایه گذار عبارت از جریان نقدی آتی است که این سهم ایجاد می کند. به عبارت دیگر، بهایی که فرد می خواهد برای خرید سهم بپردازد به میزان سود سهامی بستگی دارد که انتظار می رود نصیب او شود، بدین صورت که:

P= ارزش فعلی هر سهم
D_n= سود سهام در سال n
k= نرخ بازدهی مورد انتظار سهامداران
هنگامی که میزان سود سهام در سال های آتی همواره ثابت باشد ارزش سهم برابر خواهد بود با:

اما چنانچه انتظار داشته باشیم که سود سهام در سال های آتی دارای رشد بوده و نرخ رشد آن نیز ثابت باشد، ارزش هر سهم از طریق معادله زیر بدست می آید:

این رابطه را بصورت خلاصه می توان به صورت زیر نوشت:

استفاده از رابطه فوق بر این فرض قرار دارد که k > g می باشد.
استفاده از روش سود سهام به عنوان روش تعیین ارزش هنگامی قابل استفاده خواهد بود که شرکت سیاست تقسیم سود مشخص داشته باشد، همچنین جریان سود سال های آتی آن قابل پیش بینی باشد. این روش برای شرکت هایی که به دلیل فرصت های مناسب سرمایه گذاری، سود سهام تقسیم نمی‌کنند، مناسب نمی باشد.در این روش، سرمایه گذار پس از تعیین ارزش سهم، ارزش تعیین شده را برای برآورد ارزش سهام خود مورد استفاده قرار می دهد.
۲-۴-۴) روش ارزشیابی نسبی
استفاده از روش های نسبی تعیین ارزش مبتنی بر این فرض است که می توان از طریق مقایسه برخی از نسبت های مرتبط با قیمت و عوامل تاثیرگذار در ارزش سهام (از قبیل درآمد هر سهم، ارزش دفتری هر سهم و … ) واحد اقتصادی با سایر واحدهای اقتصادی مشابه، ارزش آن واحد اقتصادی را تعیین نمود.
۲-۴-۴-۱) نسبت قیمت به درآمد^[۲۳] ( )
در این روش، ارزش هر سـهم بر مبنای سـود هر سهمو میانگین قیـمت به درآمـد شـرکت های مشـابه
تعیین می شود، به عبارت دیگر:
ارزش هر سهم
یا
سود سالانه × = ارزش حقوق صاحبان سهام

نظریه‌ی مایرز- بریگز تکاملی براساس نظریه‌ها و گفته‌های یونگ است. یونگ ضمن تأکید بر تفاوت‌های موجود بین افراد معتقد بود زیربنای شخصیت هر فرد ممکن است به سمت دنیایی بیرون یا درون باشد. بنابراین یا افراد برونگرا، مردم‌آمیز و پذیرا هستند و یا این که درون‌گرا، گوشه‌گیر و خجالتی محسوب می‌شوند. پس از آن یونگ چهار کارکرد عمده‌ی روانشناختی را برای انسان ذکر کرد شامل: حسی، شهودی، تفکری و احساسی بنابراین ۸ تیپ شخصیتی مطرح شد. مایرز- بریگز با پذیرش الگوی یونگ آن را کامل‌تر کردند. نظریه‌ی مایرز- بریگز به شناخت ابعاد شخصیت پرداخته است. تعداد ابعاد شخصیت در این نظریه ۴ مورد است ولی عمق و ارتباط آن ها پیچیده و فراوان است. این نظریه با بیان چهار کارکرد روانشناختی دو قطبی به ۱۶ تیپ شخصیتی رسیده است. چهار کارکرد روانشناختی عبارتند از: برون‌گرایی در مقابل درون‌گرایی، حسی در مقابل شهودی، عقلانی در برابر احساسی و با ساختار در برابر منعطف(سیاسی، ۱۳۷۱).

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

هریک از این ویژگی‌ها باعث می‌شود که فرد، رفتار و تفکر متفاوتی داشته باشد که برخی از آن ها ذکر می‌شود: برون‌گراها، از با دیگر بودن انرژی می‌گیرند و دوست دارند کانون توجه باشند. افراد برون‌گرا اول عمل می‌کنند و بعد فکر می‌نمایند و فکر کردن آن ها با صدای بلند است. این افراد را به راحتی می‌‌توان شناخت. آن ها اطلاعات شخصی خود را به راحتی با دیگران در میان می‌گذارند و بیشتر حرف می‌زنند تا گوش بدهند و با اشتیاق با دیگران ارتباط برقرار می‌کنند و به سرعت جواب می‌دهند و درون‌گراها ویژگی‌های عکس این ویژگی‌ها را دارند. انسآن های حسی به آنچه مطمئن و منسجم است، اعتماد می‌کنند و تنها در صورتی از ایده‌های جدید استقبال می‌کنند که قابلیت اجرایی داشته باشند. افراد حسی به واقع‌گرایی و عقل سلیم بها می دهند و از مهارت‌های موجود استفاده می‌کنند. این افراد به عملی بودن پیشنهادها توجه دارند(سمیعی، ۱۳۹۰).
ویژگی افراد عقلانی این است که در تصمیم‌گیری به تحلیل‌های غیرشخصی توجه می‌کنند و برای عقل و منطق و عدالت ارزش قائل‌می‌شوند و معیار آن ها برای همه یکسان است. این افراد اهل انتقاد و دیدن عیوب هستند. آن ها به حقیقت اهمیت می‌دهند و ممکن است بی‌رحم به حسب آیند و این اعتقاد را دارند که احساسات زمانی معتبر هستند که منطقی باشند. افراد عقلانی با میل به موفقیت انگیزه می‌یابند. انسآن های با ساختار، در کارها ساختار دارند و برای آن ها چارچوب مشخص می‌نمایند و اولویت‌آن ها کار است و بعد از آن به تفریح می‌پردازند. آن ها ترجیح می‌دهند بدانند که چه می‌کنند و به تمام شدن کار و زمان اهمیت می‌دهند (حق‌شناس، ۱۳۹۱).
۲-۱-۲-۱۴ نظریه ی اینوگرام
کلمه ی اینوگرام از یونان باستان آمده که تجربه و تحلیلی است از عقل عرفان ادیان مختلف یهودی، بودایی، هندوییسم، مسیحی و اسلام در هزاران سال گذشته. البته اینوگرام شناخت دینی و مذهبی نمی‌دهد، اما ذات انسانی را شناسانده و خود به مثابه ی پیش‌زمینه‌ای برای دستیابی به عرفان دینی عمل می‌کند. اینوگرام یک شکل هندسی می‌باشد که از سه قسمت تشکیل شده است. اولین قسمت یک دایره است که در بیرون قرار گرفته است و نمایانگر وحدت و یگانگی است. دومی یک مثلث است در درون دایره که نمایانگر نیروی سه گانه طبیعت است. سوم یک ستاره چند ضلعی است در درون دایره که نمایانگر قانون هفت گانه ی روابط طبیعی است(بارون و واگل^[۶۵]،۱۹۹۵).
این شکل هندسی توسط ایوانویچ گوردیجیف^[۶۶] ترسیم شده است.گوردجیف بر این باور بود که باید سه مرکز شعور انسانی را فعال کرد تا بتوان آن را بازشناخت. این سه مرکز (۱- تفکر ۲- غریزه ۳- احساس) تمامی شعور یا درک انسانی را در بر دارند و انسان با توسل به این سه مرکز می‌‌تواند زندگی کند. او معتقد بود که مرکز تفکر را با رؤیا و تصورگرایی می‌توان فعال کرد و مرکز احساس را با نوای موسیقی، دعا و سرود می‌شود به هیجان آورد و مرکز غریزه با تنفس‌های خاص، حرکات و موقعیت‌های فیزیکی به خصوص، به شکوفایی می‌رسد. اینوگرام به راحتی شخصیت را توصیف می‌کند، این توصیف شامل قسمت غیرواقعی وجود می‌شود که برای فرد حقیقی است، چرا که به آن شیوه زندگی می‌کند(بنت^[۶۷]،۱۹۸۳).
شکل۳-۱: مدل تیپهای شخصیت اینوگرام براساس مراکز درک انسان(حسینیان ، عظیمی پور، کرمی، یزدی، کشاورز گرامی، ۱۳۹۱، صفحه۱۲۷).
۲-۱-۲-۱۴-۱ اینوگرام جهت تشخیص تیپ‌های شخصیتی
در نقشه اینوگرام نه تیپ شخصیتی توسط اعداد ۱ تا ۹ روی دایره نشان داده می‌شوند. زاویه‌های مثلث مرکزی سه تیپ پایه‌ای (۳، ۶ و ۹) شخصیت‌های نه‌گانه را نمایان می‌کند. کل شکل هندسی اینوگرام به سه قسمت تقسیم می‌شود که هر قسمت سه تیپ شخصیتی را نشان می‌دهد. هر قسمت تحت‌تأثیر یکی از سه مرکز شعور انسانی است. مرکز احساس تیپ‌های ۲، ۳ و ۴ را در بر دارد. مرکز تفکر تیپ‌های ۵، ۶ و ۷ را شامل می‌شود و مرکز غریزه، تیپ‌های ۸، ۹ و ۱ را در خود می‌گنجاند. تیپ‌شخصیتی فرد هیچ وقت در طول عمر عوض نمی‌شود. اگرچه تحت تأثیر عوامل خارجی به طور موقت با الگوی کاملاً شخصی به سوی تیپ دیگری گرایش دارد. به طور کلی آمیزه‌ای از تیپ‌های شخصیتی دیگر در شخصیت فرد تا حدی بروز می‌کند، اما هر فرد فقط دارای یک تیپ شخصیتی غالب است. البته هیچ یک از تیپ‌های شخصیتی نه گانه، بهتر یا بدتر از دیگری نیست. همه ی تیپ‌ها دارای توانایی‌ها و ضعف‌های خاص خود هستند و تمام صفات مربوط به یک تیپ مشخص، به طور کامل در شخص دیده نمی‌شود(سپهریان،۱۳۹۲).
طبقه‌بندی شخصیتی اینوگرام کاربرد جهانی دارد و در تمام جوامع انسانی می‌توان به خوبی از این روش خودشناسی و تشخیص تیپ شخصیتی استفاده کرد. به طور کلی شناخت تیپ شخصیتی بیانگر همه چیز در مورد شخص نیست. تمام صفات موجود در شخصیت‌های نه گانه در همه ی افراد دیده می‌شود ولی میزان نفوذ و تأثیرگذاری این صفات در هر تیپ شخصیتی شدت و ضعف خاص آن تیپ را دارد. هر انسان و رویدادی در نوع خود منحصر به فرد است. با وجود این، بین بسیاری از انسآن ها و رویدادهای زندگی آن ها، آنقدر شباهت وجود دارد که بتوان نکات مشترکی را در نظر گرفت و همین الگوهای رفتاری است که تقسیم بندی تیپ‌های شخصیتی را ممکن می‌سازد. اینوگرام، تیپ‌های شخصیتی نه گانه را به سه گروه تقسیم می کند. هر گروه به طور مشخص توسط یکی از این سه مرکز تشخیص داده می‌شود. بدین معنی که فعالیت آن مرکز مشخصاً تحت کنترل شخصیت است(سیکورا^[۶۸]، ۲۰۰۷).
۱- تیپ‌های مرکز احساس (۲، ۳، ۴)
۲- تیپ‌های مرکز تفکر (۵، ۶، ۷)
۳- تیپ‌‌های مرکز غریزه (۸، ۹، ۱)
۱- تیپ‌های مرکز احساس (۲، ۳، ۴)
افراد زیر نفوذ این مرکز، در تلاش برای حفظ هویت فردی هستند. زیربنای شخصیتی این گروه شرم است. مشکل اساسی آن ها، متظاهر بودن و باورهایی است که آن ها از خود می سازند. تیپ دو (مهرورز و مهرجو) با انجام کارهای مفید و خدمت‌گزاری سعی می‌کند که توجه به دست آورد(موافق). تیپ سه(موفق و موفقیت‌گرا) برای جلب توجه کارهایی انجام می‌دهد که فکر می‌کند مهم و با ارزش است(قاطع). تیپ چهار (فردگرا و خیال‌پرداز) با کناره گرفتن و به خلوت رفتن امیدوار است که کسی متوجه غیبت او نشود(کناره‌گیر). در واقع فعالیت اساسی مرکز احساس در این گروه یا مثل تیپ دو، بسیار کم یا همچون تیپ سه، بی حرکت و خاموش و یا مانند تیپ چهارم، بسیار زیاد است و شخصیت شکل گرفته به نوعی برعکس این خصلت‌های اساسی رفتار می‌کند، و این در واقع یک نوع ساختار سازگاری است که شخصیت فرد بر آن پایه‌گذاری شده است(بیزینگ و نوگوسک^[۶۹]،۱۹۸۴).
تیپ دو بیش از حد به مهربانی و بروز احساسات می پردازد و تیپ سه به احساسات درونی بی‌توجه است و تیپ چهار احساسات درونی را نادیده می گیرد و روی آن ها سرپوش می گذارد. در تیپ دو «خودخواستی» به این معنی است که فرد بدون این‌که از دیگران انتظار داشته باشد نیازهای او را برآورده کنند، با محبت به آن ها نیاز خود را برآورده می سازد. در تیپ سه «اصالت شخصیتی» با توسل به ارزشمندی ایجاد می شود و فرد باید ارزش را در خود به دست آورد، نه با تلاش برای کسب مقام و توجه دیگران. در تیپ چهار باید «گذشت» را تجربه کرد، بدین معنی که باید دردها و پشیمانی‌های گذشته را فراموش کرد و بدون توجه به دیدگاه دوران کودکی و ندامت‌ها و رنج‌هایی که در خود نگاه داشته و پرورانده، در قلب خود جایی برای دیگران بازکند(ویلتس و پالمر^[۷۰]،۲۰۱۱).
تیپ‌های مرکز تفکر (۵، ۶، ۷)
افراد زیر نفوذ این مرکز، در جست و جوی حامی و راهنمای درونی هستند. زیربنای شخصیتی این گروه ترس است و این افراد در جست و جوی امنیت هستند. مشکل اساسی این گروه تشویش و نگرانی آن ها در مورد عدم امنیت و پشتیبانی است. شخصیت شکل گرفته در این گروه در جست و جوی امنیت است. تیپ پنج (متفکر، کناره‌گیر) برای حفظ امنیت از دیگران کناره می‌گیرد. تیپ شش سعی می کند با کناره گیری از دیگران امنیت خود را حفظ کند و تیپ هفت سعی می کند که به خواسته های لحظه ای خود پاسخ گوید تا احساس امنیت را در خود به وجود آورد. مسئله اصلی در این سه تیپ شخصیتی «حمایت از خود» در مقابل خطرهای زندگی و گزینشِ چیزهایی است که فکر می‌‌کند برای درست زیستن به آن ها احتیاج دارد(سپهریان،۱۳۸۹).
در تیپ پنج «آگاهی مستقیم» را باید تجربه کرد یعنی ذهن خود را از دانش و آموخته‌های خود کاملاً آزاد سازد و حقیقت را از طریق تماس مستقیم و نزدیک با تجربه‌های خود، درک نماید، نه از طریق دانش و آموخته‌های خود و اجازه دهد که «آگاهی مستقیم» شکوفا شود. در تیپ شش، راه رشد شخصیتی باید از طریق «شجاعت» انجام گیرد. شجاعت بی‌توجهی به ترس نیست، بلکه «ذهن آزاد» است یعنی برداشت فرد از رویدادها و چیزها، بدون هیچ‌گونه خیالبافی و ترس. در تیپ هفت باید «قدردانی» را تجربه کرد و این موقعی امکان‌پذیر است که ذهن کاملاً آزاد باشد تا قادر باشد از لحظه‌ها و زمان حال لذت ببرد زیرا رضایت عمیق و باطنی در این تجربه‌هاست(قدردانی، سپاسگزاری و توجه به زمان حال)، وقتی به زمان حال و رویدادِ در حال انجام توجه نشان بدهد و قدردانی کند، دیگر نیازی ندارد که دائم در جستجوی لذت و خوشی باشد.(آلماس^[۷۱]،۲۰۰۰).
تیپ‌های مرکز غریزه (۸، ۹، ۱)
افراد زیر نفوذ این مرکز خواهان نگهداری حس خود بودن یا استقلال هستند. زیربنای شخصیتی این گروه خشم است. مشکل اساسی آن ها، تنش‌های فیزیکی است. تیپ هشت (رهبر و مدیر) اصرار و پافشاری بر استقلال فردی دارد و متعلق به گروه قاطع است. تیپ شخصیتی هشت در واقع احساس ضعف و ناتوانی درونی خود را با نشان دادن توانایی و راسخ و پایدار بودن جبران می‌کند. تیپ نه (صلح‌خو و صلح‌طلب) با کناره‌گیری و جدایی می‌خواهد استقلال خود را به دست آورد و متعلق به گروه کناره‌گیر است. تیپ یک (کمال‌‌گرا و اصلاح‌طلب) با سعی و کوشش و بدون سر و صدا می‌خواهد که استقلال خود را به دست آورد و متعلق به گروه موافق است. تیپ یک شدت غرایز درونی خود را با رعایت و اجرای بیش از حد اصول اخلاقی، کاهش می‌دهد. تیپ شخصیتی نُه با بی‌تفاوتی و یک نوع بی‌توجهی می‌خواهد که بر احساس غریزی خود سرپوش گذاشته و یا آن را انکار بکند(سپهریان،۱۳۹۰).
مسئله اصلی این سه تیپ شخصیتی انکار حقیقت و تعریف خیالی از خود به منظور رعایت حد و مرزِ پرورانده در تخیل خود می‌باشد. کارهایی که برای بازپروری باید انجام شود بیشتر شناخت حد و مرز خیالی خود است. راه‌های انتخابی این سه تیپ شخصیتی عبارتند از: در تیپ هشت «خود رهایی»، در تیپ نُه «به خود آمدن» و در تیپ یک «خودپذیری» در واقع هنگامی که خود را به کار بگیرد و بداند که حضور دارد، می‌تواند وجود خود را تجربه کند(ریچمر^[۷۲]،۲۰۱۱).
۲-۱-۲-۱۴-۲ تعریف تیپ‌های شخصیتی‌نُه گانه
تیپ یک: اصلاح طلب و کمال‌گرا
ویژگی افراد تیپ یک کمال گرایی، جدیت، خرد، توانایی فردی برای تصمیم گیری، رعایت اصول اخلاقی، تمایل به انجام امور با نظم و درستی،تفکر سیاه و سفید و این باور که فقط یک راه درست برای عملکردها وجود دارد. در مرحله ی سالم شخصیتی انسآن هایی بسیار صادق، عادل و کارآمد هستند. ترس اصلی افراد این تیپ شخصیتی از، بد و غیراخلاقی بودن و عیب داشتن است و تمایل به درستی و کمال دارند که به عیب‌جویی و کمال‌گرایی تبدیل می‌شود. گزینش‌های اجتماعی افراد تیپ یک تصحیح کردن دیگران و اصرار بر این است که آن ها معیارهای رفتاری او را بپذیرند. تیپ یک ،در مواقع آسایش، همانند تیپ سالم هفت، جدی نیست و بیشتر خوش و خوشحال است. در فشارهای زندگی ناگهان مثل تیپ بی‌منطق و ناپایدار چهار عمل می‌کند. این فرد هنگامی باید به خود آید که حس می‌کند وظیفه دارد، همه چیز را خودش راهنمایی و اصلاح کند(ریزو و هادسون^[۷۳]،۲۰۰۰).
تیپ دو: کمک‌گرا (مهربان و مهرطلب)
فرد متعلق به این تیپ دوست دارد مورد قبول و توجه دیگران باشد و برای این که کسی از او نرنجد شخصیت متفاوتی از خود به افراد متفاوت نشان می‌دهد. او می‌کوشد بی‌نیازی خود را نشان بدهد تا کمک کردن به دیگران را بتواند به عنوان خصلت انسانی خود نشان بدهد. معمولاً مهر و محبت را جست و جو می‌کند و به دیگران ابراز می کند. در مرحله ی سالم شخصیتی خود، به طور واقعی مهربان و دلسوز است که همین به او اجازه می‌دهد که بدون هیچ‌گونه انتظار و چشم‌داشتی به خود و دیگران خدمت کند(دارابی،۱۳۸۸).
ترس اصلی این تیپ از درخور دوست داشتن نبودن است. تمایل به این‌که مورد محبت واقع شود به نیاز به این که مورد نیاز باشد، تبدیل می‌شود. گزینش‌های اجتماعی افراد تیپ دو پویش و آگاه شدن به نیازها و تمایلات دیگران و متکی کردن آن ها به خود است. تیپ فداکار و خود فریب دو، در مواقع آسایش ، همانند تیپ سالم چهار عمل می‌کند که بیشتر خود را دوست دارد و عواطف واقعی خود را می‌شناسد. تیپ نیازمند دو، در فشارهای زندگی ناگهان همچون تیپ خشن و عصبانی هشت عمل می‌کند. آن ها هنگامی باید به خود آیند که بر این باورند که برای مورد قبول واقع شدن باید از خود مایه گذاشت ولو این که این خواست واقعی او نباشد. از خصلت های اساسی این افراد این است که معتقدند، عشق و محبت بدون چشم‌داشت را باید تجربه کرد، این عشق واقعی سبب می‌شود که از حس نیازمندی رهایی یافته و آزادانه خود و دیگران را دوست بدارد(فیور وچرنیک^[۷۴]، ۱۹۹۵).
تیپ سه: عمل گرا (موفق و موفقیت‌طلب )
این افراد، پرتلاش، فریبکار، رقابت جو، عیب پوش، به فکر پیشرفت و موفقیت هستند و سعی در به کار بردن توانایی‌های شخصیتی خود دارند و خود را با دست آوردهای خود یکسان می‌دانند. در مرحله ی سالم، فردِ بسیار لایق، مؤثر و موفقی است که خود را با عملکرد خود متفاوت می‌داند و تأثیر مهم و با ارزش روی جامعه دارد. ترس اصلی این گروه از عدم لیاقت و بی‌ارزش بودن است و تمایل به این که با ارزش باشد به کوشش فراوان برای کسب موفقیت تبدیل می‌شود. گزینش‌های اجتماعی آن ها بر این است که با خوش‌رفتاری، خودآرایی و جذابیت و یا هر تصویری از خود نشان دادن، کارآیی داشته باشند. در مواقع آسایش، همانند تیپ سالم شش عمل می‌کند که بیشتر مسالمت‌آمیز و وفادار است و در فشارهای زندگی همانند تیپ بی‌حوصله و خونسرد نُه عمل می‌کند و هنگامی باید به خود آیند که تلاش او در زندگی معطوف می‌شود به کسب مقام و توجه برای ارزشمند بودن(دانیلز^[۷۵]،۲۰۰۰).
تیپ چهار: فردگرا (خیال‌پرداز و هنر دوست)
افراد متعلق به این تیپ شخصیتی، درون گرا، حساس، خیال‌پرداز، آشفته، غرق در رویدادهای غم‌انگیز گذشته، تودار و هنردوست، متین و بردبار، تاثیرگذار در کاهش درد دیگران، مبادی آداب، خوش سلیقه، زیبانگر و کنجکاو هستند. این فرد زیبایی های هستی را به خوبی درک می کند. در مرحله ی سالم شخصیتی خود، فردی بسیار هنرمند و مبتکر است. ترس از عدم هویت و ارزش‌‌های شاخص فردی، از ترس های اساسی این گروه است و تمایل به این که خودش باشد به خود پرستی و خودخواهی تبدیل می‌شود. گزینش اجتماعی این گروه با کج‌خلقی دیگران را وادار به ملاحظه‌کاری کردن است. در مواقع آسایش، همانند تیپ سالم یک عمل می‌کند که بیشتر معقول و مبادی اصول اخلاقی است. تیپ بی‌خیال چهار، در فشارهای زندگی ناگهان مانند تیپ مداخله‌گر و سمج دو عمل می‌کند. این فرد هنگامی باید به خود آید که در احساسات خود غرق می‌شود و به خیالبافی بسیار می‌پردازد(جکسون-بیر^[۷۶]،۲۰۰۶).
تیپ پنج: فکور (جست و جوگر و کناره‌گیر)
افراد این تیپ، کناره‌گیر و منزوی، بسیار مطلع، با تدبیر، علاقه مند ذاتی به دانش، بی علاقه به همبستگی‌ها و تعهدات و وقت و انرژی گذاشتن برای دیگران، ماهر در تجزیه و تحلیل مسائل پیچیده هستند و دانش را برای خدمت به بشرت در اختیار دیگران می گذارند. در مرحله ی سالم شخصیت خود، فردی دانشمند، بامنطق، فلسفه‌گرا، مصمم و پایدار است. ترس اصلی این تیپ از بیهوده، بی‌مصرف و ناتوان بودن است و تمایل به این که لایق باشد به دانایی بی‌مصرف تبدیل می‌شود. گزینش اجتماعی آن ها با خودمشغولی و کناره‌گیری عاطفی از دیگران است. تیپ پنج، در مواقع آسایش، همانند تیپ سالم هشت عمل می‌کند که بیشتر مطمئن، پیشرو، قاطع و اهل عمل است و در فشارهای زندگی ناگهان همچون تیپ پرجنب و جوش و پر انرژی هفت عمل می‌کند. آن ها هنگامی باید به خود آیند که خود را در دنیای افکار غرق می‌بینند و از برخورد با واقعیت‌ها پرهیز می‌کنند(ریزو و هادسون، ۱۹۹۹).
تیپ شش: وفادار(وفاخو و وفاجو )
این افراد، قابل اطمینان، مسئول، وفادار و محترم، باگذشت، بدون تفکر و تصمیم محکم و گاهی محافظه‌کار و دودل هستند. در مرحله ی سالم شخصیتی خود، فردی مسئول، مدعی حق و وفادار است و دوستان فراوانی دارد. در موفقیت‌های مردمی و اجتماعی نیروی بسیار به کار می‌برد و به دنبال موفقیت شخصی خود نیست. ترس از نداشتن راهنما و حامی، در این گروه ترس اساسی است. تمایل به این که امنیت داشته باشد به وابستگی به باورها تبدیل می‌شود. گزینش اجتماعی در این گروه ابراز نارضایتی و امتحان کردن دیگران در مورد تعهدات آن هاست. تیپ شش، در مواقع آسایش، همانند تیپ سالم نه، آسوده، آرام و خوشبین است. تیپ شش، در فشارهای زندگی ناگهان همانند تیپ متکبر و خودخواه سه عمل می‌کند. این گروه هنگامی باید به خود آیند که برای راهنمایی و تصمیمات کاملا فردی به دیگران متکی شوند و باید اتکا به نفس در آن ها تقویت شود(پالمر،۱۹۹۶).
تیپ هفت: کلیت گرا (خوش‌خو و خوش‌گذران)
ویژگی تیپ هفت، خوش‌خو و خوش‌رو، متظاهر، شلوغ، بی‌نظم، تندرو، خوش و گیج، سخت‌گیر و نکته‌سنج نبودن، انرژی و تحرک، دوست داشتن شوق و هیجان و باز نگهداشتن تمام راه‌هاست و در کنار آن ها به دیگران خوش می‌گذرد. در مرحله ی سالم تیپ شخصیتی، رهبر خوب و انعطاف‌پذیر است که تفاوت‌ها را به خوبی پذیراست. ترس اساسی آن ها، گرفتار درد و رنج شدن است و تمایل به خشنود بودن به بی‌خیالی و لحظه‌ای بودن تبدیل می‌شود. گزینش اجتماعی آن ها گول زدن و گمراه کردن دیگران برای پاسخگویی به خواسته‌های خود است. تیپ هفت، در مواقع آسایش، همانند تیپ سالم پنج، بیشتر متمرکز و متفکر است. در فشارهای زندگی ناگهان مانند تیپ کمال‌گرا و اصلاح‌طلب یک عمل می‌کند. این افراد هنگامی باید به خود آیند که احساس می‌کنند در دسترس یا درون او چیز خوبی نیست و دائم چیزهای خوب را در محیط بیرون جست و جو می‌کند(پالمر،۱۹۹۱).تیپ هشت: چالش طلب (رهبر و مدیر)
ویژگی های اساسی فرد متعلق به این تیپ شخصیتی، قدرت، اتکا به نفس، شجاعت و صداقت، در دست گرفتن کنترل امور، مخفی نکردن عصبانیت و مخالفت خود، زورگو، راسخ، کاردان و با پشتکار بودن، علاقه به بحث و جدل است. در مرحله ی سالم ، رهبر لایق و موفقی است (به خصوص برای اموری که خیلی عادی و جا افتاده نیستند) که موانع و مشکلات خود و دیگران را با کاردانی به چالش می‌گیرد. ترس اساسی مورد آسیب و یا کنترل دیگران قرار گرفتن است و تمایل به حمایت از خود به جنگ و جدل تبدیل می‌شود. گزینش اجتماعی این افراد بی‌نیاز نمایاندن خود و تسلط بر دیگران و اصرار در انجام آن چه که خود می‌خواهند است. این تیپ در مواقع آسایش، همانند تیپ سالم دو عمل می‌کند که بیشتر مهربان و مهرورز است و در فشارهای زندگی ناگهان مثل تیپ ترسو و مرموز پنج عمل می‌کند. این تیپ هنگامی باید به خود آیند که باید زحمت و سختی زیادی بکشد تا کاری انجام شود(ریزو و هادسون، ۲۰۰۰).
تیپ نه: مسالمت جو (صلح‌جو و صلح‌طلب)
تیپ شخصیتی نه، خود کم‌بین و صلح‌طلب، خشنود، راضی، با حس وحدت و یگانگی، علاقه مند به حفظ آرامش با هر قیمت است. خواسته‌های خود را به راحتی به خاطر دیگران کنار می‌گذارد و دیگران را بر خود ترجیح می‌دهد. در مرحله ی سالم شخصیتی خود، مشاور و میانجی بسیار کاردان و موفقی است. صلح و صفا را با مهارت و متانت گسترش می‌دهد. ترس از عدم ارتباط و تنهایی، اساسی ترین ترس این گروه است و تمایل به صلح و آرامش به مسامحه‌کاری و نادیده‌گرایی تبدیل می‌شود. گزینش اجتماعی این گروه بررسی و تحقیق و زیرکانه مبارزه کردن با دیگران است. تیپ نه، در مواقع آسایش، همانند تیپ سالم سه عمل می‌کند که بیشتر متکی به نفس و کارآمد و موفق است و در فشارهای زندگی ناگهان شبیه تیپ مضطرب و نگران شش عمل می‌کند. این افراد هنگامی باید به خود آیند که در وفق دادن خود با شرایط دیگران زیاده‌روی می‌کنند(ریزو و هادسون، ۱۹۹۹).
۲-۱-۲-۱۴-۳ تقسیم‌بندی تیپ‌های شخصیتی بر اساس روابط اجتماعی
اینوگرام، تیپ‌های شخصیتی را بر اساس روابط اجتماعی و شیوه ی پاسخ‌گویی و یا برآورد نیازها، تقسیم‌بندی دیگری می‌کند:
۱-گروه قاطع (۳، ۷، ۸) : افراد متعلق به این گروه از نظر اجتماعی برخلاف دیگران حرکت می‌‌کنند و در روابط اجتماعی بسیار قاطع و محکم برخورد می‌کنند، و آن‌چه که می‌خواهند را با فعالیت زیاد به دست می‌آورند، هنگام برخورد با فشارهای زندگی و مشکلات با صراحت و غرور برخورد می‌کنند. معمولاً کناره نمی‌‌‌گیرند و کوتاه نمی‌آیند ولی از تقاضای کمک کردن دوری می‌جویند. این سه تیپ شخصیتی در تجزیه و تحلیل احساسات خود مشکل دارند. افراد متعلق به این گروه در روابط اجتماعی و هم‌چنین برآورد نیازهایشان از آن بخش از شخصیت بیشتر استفاده می‌کنند که فروید «خود» نامید، این بخش از شخصیت واقع بین است که بخش روانی و قوه ی «اجرایی» شخصیت هم به حساب می‌آید(پالمر، ترجمه الوندی،۱۳۹۰).
۲- گروه موافق (۶، ۱، ۲) : افراد متعلق به این گروه از نظر روابط اجتماعی به طرف دیگران حرکت می‌کنند. آن ها احتیاج دارند که به دیگران خدمت کنند و می‌کوشند که با جلب توجه کردن به این نیاز بپردازند. موافق بودن این گروه بدین معنی نیست که با دیگران موافقت دارند بلکه بدین معنی است که با «خود برتر» موافق هستند و سعی می‌کنند که تمام مقررات، قوانین و اصول اخلاقی آموخته شده (خود برتر) را به کار ببرند. تیپ‌های گروه موافق هنگام برخورد با فشارهای زندگی و مشکلات به خود برتر روی می‌آورند که دریابند کار درست چیست. در واقع می‌توان گفت افراد متعلق به تیپ‌های شخصیتی این گروه با خود برتر موافق هستند نه با دیگران(آلماس،۲۰۰۷).
۳-گروه کناره‌گیر (۹، ۴، ۵): افراد متعلق به این گروه از نظر روابط اجتماعی از دیگران کناره می‌گیرند. آن ها با جدا کردن و کناره‌گیری از دنیای خارج و به دنیای درونی روی آوردن و با خیال‌بافی و تصورات ذهنی زندگی می‌کنند. بین خودِ آگاهی و خودِ خیالی تفاوت چندانی قایل نیستند. این گروه با حضور داشتن فیزیکی خود و بیرون آمدن از خیالات و وارد عمل شدن مشکل دارند. با فشارهای زندگی و مشکلات خود، از طریق جدایی و گوشه‌گیری و درون‌گرایی مدارا می‌کنند (پالمر،۲۰۰۸).
۲-۱-۲-۱۴-۴ تقسیم‌بندی تیپ‌های شخصیتی بر اساس شباهت
۱- گروه خوشبین (۲، ۹، ۷) : نگرش این گروه به مشکلات و اختلافات به شیوه وفق دادن خود با آن هاست. یأس و ناامیدی را با دید بسیار مثبت بازنگری می‌کنند و به مسائل تعالی زندگی تأکید دارند و به طور کلی مبادی اصول انسانی هستند و به دیگران کمک می‌کنند تا احساس خوبی داشته باشند.
۲- گروه شایسته (۱، ۳، ۵) : این گروه سعی بر این دارند که احساسات خود را کنار گذاشته و با لیاقت و شایستگی و به طور واقعی به مشکلات بنگرند. می‌توانند احساسات و نیازهای نامعقول خود را نادیده بگیرند و مشکلات را به طور منطقی حل کرده و توقع دارند دیگران هم این کار را بکنند. این افراد نمی‌توانند به راحتی در یک سیستم عمل کنند و مطمئن نیستند که چقدر باید خود را در اختیار سیستم قرار دهند.
۳- گروه واکنش‌‌گرا (۴، ۶، ۸): افراد متعلق به این گروه با مشکلات بسیار احساساتی برخورد می‌کنند و به همان‌اندازه که خود هیجان زده هستند، متوقع هستند که دیگران هم باشند. در مورد خوب و بد عقیده‌ای راسخ دارند و مشکلات خود را از دیگران نمی‌پوشانند. در صورت اختلاف با دیگران احساسات قوی خود را نشان می‌دهند و بعد به حل و فصل آن می‌پردازند(بیزینگ و نوگوسک،۱۹۸۴).
۲-۱-۲-۱۴-۵ تقسیم‌بندی تیپ‌های شخصیتی بر اساس خود
این تقسیم‌بندی برای پیدایش راه و روش رسیدن به تکامل رشد شخصیتی خود می‌تواند بسیار مؤثر باشد زیرا انسان ناخودآگاه در تمام زندگی طوری رفتار می‌کند که پایه ی مستحکم و اصلی زیربنای شخصیتی اوست. روانشناسان جدید، این انگیزه‌‌های ناخودآگاه را در تمام انسآن ها سه اصل رفتاری می‌دانند که عبارتند از:
۱- گروه وابسته (۳، ۶، ۹): این سه تیپ شخصیتی به طور عمیقی به کسی، چیزی یا موقعیتی که احساس راحتی برایشان فراهم می‌کند، وابستگی پیدا می‌کنند.

عملکرد وظیفه‌ای^[۶] مجموعه‌ای از تعهدات مشخص است که کارمند باید برای دریافت حق‌الزحمه و یا تداوم استخدامش انجام دهد. .(فیضی و همکاران، ۱۳۹۰)

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

گاهی اوقات کارکنان خدمات اضافی را با یک تعهد واقعی که جزئی از عملکرد وظیفه‌ای و شرح شغلشان نیست، انجام می‌دهند. این موقعیت ما را به طبقه‌بندی دوم از عملکرد شغلی سوق می‌دهد که رفتار شهروندی^[۷] نام دارد. رفتار شهروندی به عنوان اقدامات داوطلبانه کارکنان که منجر به بهبود کیفیت مجموعه وظایف سازمان می‌شود، تعریف شده است. این نوع رفتارها ممکن است مورد تقدیر و پاداش قرار گیرد و یا قرار نگیرد.
در حالی که عملکرد وظیفه‌ای و رفتار شهروندی مربوط به فعالیت‌های کارکنانی است که به سازمان در جهت دستیابی به اهدافش کمک می‌کنند، فعالیت‌های دیگری وجود دارد که متضاد با اهداف سازمان است. سومین طبقه از عملکرد شغلی، رفتار ضد بهره‌وری^[۸] است. رفتار ضد بهره‌وری به عنوان رفتارهای کارکنانی که به صورت تعمدی مانع رسیدن به اهداف سازمان می‌شوند، تعریف شده است. تعمد یک جنبه کلیدی این تعریف است. رفتار ضد بهره‌وری اقداماتی است که کارکنان آگاهانه انجام می‌دهند و اقداماتی نیست که بر حسب تصادف آن را انجام دهند((Colquitt, lepine andWesson,2009
سوالی که به ذهن محقق خطور کرده این است که ادراک عدالت سازمانی در بین کارکنان سازمان چه رابطه ای می تواند با عملکرد کارکنان (عملکرد وظیفه ای ، رفتار شهروندی سازمانی و رفتارهای ضد بهره ور) داشته باشد. به بیانی دیگر آیا توزیع مناسب تسهیلات و امکانات، مراوده هاوتعاملات عادلانه سازمانی ، قوانین و مقررات منصفانه وعدالت در دسترسی به اطلاعات مورد نیاز میتواند با ابعادعملکرد(عملکرد وظیفه ای، رفتار شهروند سازمانی و رفتار ضد بهره‌وری) ارتباط معنی داری داشته باشد؟
اهمیت و ضرورت تحقیق
امروزه در بسیاری از سازمانها، مدیران در مورد مسائل روز دنیای مدیریت اطلاعات کافی در دسترس ندارند و به رشد و بالندگی نیروی انسانی به عنوان مهمترین منبع سازمانی کمتر اعتنامی شود. اوضاع و احوال بسیاری از موسسه ها و سازمانها نشان میدهد که در آنها روند بهره گیری از عوامل تولید و ارائه خدمات از مطلوبیت چندانی برخوردار نیست و عدم استفاده از پتانسیل و ظرفیتهای این منبع ارزشمند و استراتژیک محدودیتهای فراوانی برای آنها بوجود آورده است. امروزه بخشی از اقدامات مدیریتی با هدف بهره گیری هر چه موثرتر و کارآمد تر از نیروی انسانی به مرحله ی اجرا در می آید. نحوه ی عملکرد کارکنان بدون شک در تحقق اهداف سازمانی و اهداف فردی نقش بسزایی دارد و ادراک کارکنان نیز نسبت به عدالت در عملکرد شغلی بدون تاثیر نیست.
رفتارهای عادلانه از سوی سازمان با کارکنان عموما منجر به تعهد بالاتر آنها نسبت به سازمان می شود.از سوی دیگر افرادی که احساس بی عدالتی کنند به احتمال بیشتری سازمان را رها می کنند یا سطوح پایینی از تعهد سازمانی را از خود نشان می دهند و حتی ممکن است شروع به رفتار های ناهنجار مثل انتقام جویی کنند (ابراهیمی ،۱۳۸۹). از اینرو ضرورت توجه به عدالت در سازمانها به دلیل تاثیر فزاینده ای که بر نگرش و رفتار کارکنان دارد پر رنگ تر می شود.
بیشتر عمر انسانها در نهادهای اجتماعی نظیر مدرسه و کسب و کار صرف می شود.به منظور انجام وظیفه اثربخش در نهادهای اجتماعی تعلق و همکاری در روابط میان فردی باید ایجاد شود و هر عضوی از نهاد باید هزینه معینی را از نظر زمان و تلاش و تحمل فشار سنگین بپردازد. در ازای آن نهادهای اجتماعی به افراد مزایای گوناگونی ارائه می دهند که پ‍ژوهشگران به طور کلی آنها را به دو دسته اقتصادی و احساسی/اجتماعی طبقه بندی می کنند.مزایای اقتصادی یا مزایای ابزاری مزایایی است که با رفاه مادی و آسایش و سطح زندگی افراد ارتباط دارد.این گونه مزایا را به سهولت می توان به صورت پول در آورد و به طور نسبی مشخص کرد .مزایای احساسی/ اجتماعی به جایگاه فرد و هویت وی در گروه بر می گردد و گاهی آنرا مزایای نمادین می نامند زیرا بیانگر وجهه و اعتبار فرد و ارزش وی در بافت یگ گروه اجتماعی است.چگونگی توزیع این مزایا اهمیت زیادی برای افراد سازمان دارد.پاسخهای افراد به آنچه به دست می آورند و در مقابل آنچه ارائه میدهند موضوع محتوایی پ‍‍ژوهش اجتماعی در زمینه عدالت اجتماعی را شکل می دهد. اعضای نهادها روشی را که مزایا توزیع می شوند و همچنین ماهیت مزایای توزیع شده را ارزیابی می کنند و ادراکاتی را از عادلانه یا ناعادلانه بودن آنها شکل می دهند.این ادراکات از انصاف زمینه پیش بینی درباره درآمدهای احتمالی و نحوه برخوردسازمان با آنها را در آینده را فراهم می سازد.برای مثال در صورتی که سازمانی پاداشی را نا عادلانه توزیع کند فرد به احتمال توزیع پاداشها را در آینده نیز ناعادلانه پیش بینی خواهد کرد.این گونه ارزیابیها به افراد امکان می دهد درباره نحوه تخصیص منابع خود به سازمان با توجه به مزایای اقتصادی و اجتماعی/ احساسی آن تصمیم گیری کنند. به طور کلی چنانچه جنبه های خوب و بد زندگی اجتماعی به یک روش منصفانه توزیع شود افراد متعهد تر شده تمایل بیشتری به فداکاری برای جمع نشان خواهند داد.در مقابل هنگامی که رخدادها ناعادلانه دیده شوندافراد به وفاداری و تلاش کمتر تمایل نشان می دهند و حتی ممکن است به دزدی و تهاجم و شورش دست بزنند (رضاییان، ۱۳۸۴).
ادراک بی عدالتی در سازمان ممکن است منجر به استرس های روانی و بیماری در کارکنان شود که باعث غیبت از شغل و بروز حادثه می شود.به همین دلیل است که پیشنهاد می شود عدالت در محیط کار یک پیشگویی کننده قوی برای بروز برخی رفتارها می باشد (Mary, Coy,2001, p269).
فقدان چنین تحقیقی در شرکت گاز استان اردبیل و نزدیکی رشته پژوهشگربا مسائل ومشکلات سازمانها و نیز علاقه شخصی پژوهشگر به مسائل ومباحث نو مانند عدالت سازمانی و رفتار شهروند سازمانی ورفتار ضد بهره ور از دیگر دلائل انتخاب این موضوع می باشد.
اهداف تحقیق (اصلی و ویژه)
هدف اصلی
مطالعه و شناخت رابطه عدالت سازمانی و عملکرد شغلی
اهداف فرعی
۱- شناخت رابطه عدالت سازمانی و عملکرد وظیفه ای در کارکنان شرکت گاز استان اردبیل
۲- شناخت رابطه عدالت سازمانی و رفتار شهروندی در کارکنان شرکت گاز استان اردبیل
۳- شناخت رابطه عدالت سازمانی و رفتار ضد بهره ور در کارکنان شرکت گاز استان اردبیل
فرضیه های تحقیق
فرضیه اصلی: بین عدالت سازمانی و عملکرد شغلی رابطه معنی داری وجود دارد.
فرضیه های فرعی:

1. 1. بین عدالت سازمانی و عملکرد وظیفه ای رابطه معنی داری وجود دارد.

۲: بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی رابطه معنی داری وجود دارد.
۳: بین عدالت سازمانی و رفتار ضد بهره ور رابطه معنی دار وجود دارد.
متغیرهای تحقیق
متغیرمستقل
متغیر مستقل متغیری است که محقق آن را مشاهده و یادستکاری می کند تا اثرش را بر آزمودنی دریابد.در این تحقیق عدالت سازمانی-عدالت توزیعی- عدالت رویه ای- عدالت مراوده ای- عدالت اطلاعاتی متغیرهای مستقل می باشند.
متغیر وابسته
متغیر وابسته متغیری است که تحت تاثیر متغیر مستقل قرار می گیرد. در تحقیق حاضر عملکرد کارکنان(عملکرد وظیفه ای، رفتار شهروندی سازمانی و رفتار ضدبهره وری ) متغیر وابسته می باشد.
تعاریف مفهومی وعملیاتی متغیرها
تعریف مفهومی عدالت سازمانی
نقش انصاف و مخصوصا ادراک از انصاف در محیط کار را بررسی می کند.
((Colquitt,lepine,Wesson,2009.
تعریف مفهومی عملکرد شغلی
عملکرد شغلی به عنوان ارزش مجموعه رفتارهای کارکنان که به صورت مثبت یا منفی در دستیابی به اهداف سازمانی سهیم هستند، تعریف می شود و این تعریف از عملکرد شغلی شامل رفتارهایی است که تحت کنترل کارمند می‌باشد((Colquitt,lepine,Wesson,2009.
تعریف عملیاتی عدالت سازمانی
عملیاتی کردن یا تعریف عملیاتی یک مفهوم ،به طوریکه آن مفهوم قابل اندازه گیری باشد از طریق دقت در ابعاد و خصوصیات رفتاری متعلق به آن مفهوم وطبقه بندی آن ابعاد به عناصر قابل مشاهده وقابل اندازه گیری میسر است (سکاران،۱۳۸۱).
مفاهیم، ابعاد و عناصر(شاخصها)ی عدالت سازمانی به قرار جدول زیر است:
جدول۱-۱- عدالت:ابعاد وعناصر

ابعاد عدالت

شاخص ها

انفجار پر سرو صدای الحاق ها و فعالیت ها

واتسون(۲۰۰۲) در کتاب خود در سه مرحله مشخص در تمدن بشری و چهارمین مرحله ای که اخیراً مطرح شده است اشاره میکند که عبارتند از عصر کشاورزی، عصر صنعت و عصر اطلاعات که در اواخر قرن بیستم آغاز شد. وی پیش بینی مینماید که قرن بیست و یکم شاهد توسعه جوامع بر مبنای ایده ها و خلاقیت باشد.
نخستین بار در سال ۱۹۸۶ کارل ویگ در کتاب خود از مدیریت دانش نام برد اما قبل از وی پیتر دراکر، تافلر و سایرین نیز به طور ضمنی ظهور این پدیده را بشارت داده بودند (ویگ، ۱۹۹۷) به طور خلاصه چهار عامل عمده در بوجود آمدن این پدیده عبارتند از:
دگرگونی مدل کسب و کار صنعتی که سرمایه های یک سازمان اساساً سرمایه های قابل لمس و ملی بودند (امکانات تولید، ماشین، زمین و حتی نیروی کار ارزان) به سمت سازمان هایی که دارایی اصلی آنها غیر قابل لمس بوده و با دانش، خبرگی و توانایی برای خلاق سازی کارکنان آنها گره خورده است. از زمانی که حرفه ها به این نتیجه رسیدند که باید به طریقی دارایی خود را ارزش گذاری و هزینه ها را کنترل نمایند، دوره ای آغاز شد که امتیاز رقابتی بر خلق دانش و استفاده موثر از آن استوار گشت (سی نت، ۲۰۰۴).
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

افزایش فوق العاده حجم اطلاعات، ذخیره الکترونیکی آن و افزایش دسترسی به اطلاعات، به طور کلی ارزش دانش را افزوده است، زیرا فقط از طریق دانش است که این اطلاعات ارزش پیدا میکند، دانش همچنین ارزش بالایی پیدا میکند. زیرا به اقدام نزدیک تر است اطلاعات به خودی خود تصمیم ایجاد نمیکند، بلکه تبدیل اطلاعات به دانش مبتنی بر تصمیم انسانهاست و در نهایت به اقدام می انجامد (ویگ، ۱۹۹۷).
تغییر هرم سنی جمعیت و ویژگی های جمعیت شناختی که فقط در منابع کمی به آن اشاره شده است بسیاری از سازمانها دریافتهاند که حجم زیادی از دانش مهم آنها در آستانه بازنشستگی است. این آگاهی فزاینده وجود دارد که اگر اندازه گیری و اقدام مناسب انجام نشود، قسمت عمده این دانش و خبرگی حیاتی به سادگی از سازمان خارج میشود (سی نت، ۲۰۰۴).
تخصصی شدن فعالیت ها نیز ممکن است خطر از دست رفتن دانش سازمانی و خبرگی به واسطه انتقال یا اخراج کارکنان را به همراه داشته باشد (همان منبع، ۲۰۰۴).
زمانی که سازمان ها به سرعت به فناوری روی آورند، تصور کردند که قدرت فوق العاده رایانه، سیستم ها و بانک های اطلاعاتی پیشرفته می تواند بر کلیه مشکلات سازمان فائق آید، بنابراین بخش های فناوری اطلاعات مرکز فعالیت های مدیریت دانش بودند. اما وقتی خبرگی و دانش نهفته انسان ها مرکز توجه واقع شد، سایر رشته ها و بخش ها نیز به تدریج درگیر شدند. در بدو امر به مدیریت دانش فقط از بعد فراوری نگاه می شد و آن را یک فناوری می پنداشتند اما بتدریج سازمان ها دریافتند که برای استفاده واقعی از مهارت کارکنان، چیزی ماورای مدیریت اطلاعات مورد نیاز است. انسان ها در مقابل ابزارهای چاپی یا الکترونیکی، در مرکز توسعه، اجرا و موفقیت مدیریت دانش قرار می گیرند و همین عامل انسانی وجه تمایز مدیریت دانش از مفاهیم مشابهی چون مدیریت اطلاعات است ( بلر و دیگران، ۲۰۰۲).
با توجه به مطالب فوق، در عمل اهداف مدیریت دانش را می توان به صورت زیر خلاصه کرد:
ایجاد انباره دانش، ارتقای دارایی های دانشی، بهینه سازی فضای دانشی و مدیریت دانش به عنوان یک دارایی (دانپورت و دیگران، ۱۹۹۸).
۲-۱-۲-۲) مفهوم مدیریت دانش
تاکنون تعاریف مختلفی از مدیریت دانش ارائه شده است. مدیریت دانش ناظر بر مجموعهای از فرایندهاست که در طی آن جریان دانش در یک جامعه به صورت مستمر و فزاینده هدایت می شود. (سانتوس و دیگران، ۲۰۰۴).
مدیریت دانش فرایند شناسایی دارایی هوشمند و ایجاد فرهنگ و زیر ساختهای اطلاعاتی است که مشارکت و فراگیری را ترغیب می نماید. این فرایند به دنبال سرمایه هوشمند به وسیله بدست آوردن، پرورش و استفاده از تمامی آن چیزی است که کارکنان می دانند. این سرمایه در سازمان های جمعی را به وجود می آورد که با انتقال آن به محصولات و خدمات جدید، ارزش افزوده ایجاد می کند.
در حقیقت نکته اساسی در مدیریت دانش تعیین و استخراج گوهر دانش از دریای ژرف اطلاعات است. با توجه به این ارزش که می تواند هم مادی و هم غیرمادی باشد مدیریت دانش را هنر ایجاد ارزش از دارایی های هوشمند دانستهاند (بلینگر،۲۰۰۴). این مدیریت سرمایه های هوشمند را از تخریب حفظ نموده، فرصت هایی را برای افزایش کیفیت تصمیمات، خدمات و فرآورده ها ازطریق افزودن آگاهی و ارزش و فراهم آوردن انعطاف پذیری جسجو نموده و با ممیزی از سرمایه های هوشمند، عملیات بحرانی و تنگناهای بالقوه ای که جریان دانش را از مسیر استفاده منحرف می سازند، مشخص می نماید. به این ترتیب نیروی انسانی سازمان را قادر به مواجهه با موقعیت های مطرح شده و پیش بینی موثر و ساختن آینده می نماید (سویبی،۲۰۰۱).
واژه مدیریت دانش تعارف مختلفی دارد که برخی از آنها عبارتند از بخشی از مجموعه سلسله مراتب متشکل از داده، اطلاعات، دانش و معرفت است.
موقعیتی است که به اطلاعات داخل سازمان ارزش می بخشند
مسیری است که در آن دانش خلق و کسب شده برای نیل به اهداف استفاده می شود
روند آگاهانه ایجاد، اعتبار بخشی، ارائه و توزیع دانش و کاربرد آن است
فرایند نظام مند نمودن، انتخاب، سازماندهی و ارائه دادن، اطلاعات و دانش به گونه ای است که درک فرد را در زمینه خاص و مورد نظر بهبود دهد.
به سازمان کمک می نماید تا از مجموعه تجربیات حاصله درک مدون و شفاهی بدست آوده و انعطاف پذیری را افزایش دهد.
مجموعه ای از اعمال منظم و نظام مند است که برای بدست آوردن با ارزش ترین نتیجه از دانش در دسترس انجام می شود (کوریا و همکاران، ۲۰۰۳).
اجرای مدیریت دانش در سازمان منجر می شود دانش تولید شده توسط افراد برای همیشه در سازمان باقی بماند و در نتیجهی خروج کارکنان از سازمان، دانش تولید شده با توجه به هزینه ای که سازمان صرف تولید آن کرده است از سازمان خارج نمی شود. هدف مدیریت دانش شناسایی، جمع آوری، دسته بندی و سازماندهی، ذخیره، اشتراک، اشاعه و در دسترس قرار دادن دانش در سطح سازمان می باشد.
در سازمان هایی که به شکل سنتی اداره می شوند دانش از بالا به پایین در طول خطوط سازمانی در جریان است. در این صورت دانش به ندرت در زمان درست و در جایی که بیشترین نیاز به آن وجود دارد، قابل دسترس است اما در سازمان های دانش محور که به اجرا و پیاده سازی مدیریت دانش پرداختهاند، دانش در کل سازمان جاریست و هر کس به فراخور نیاز خود در زمان مناسب می تواند از آن در جهت انجام وظایف خود استفاده کند. برای تفهیم این مساله می توان چرخه مدیریت دانش را به شکل ۲-۴ در نظر گرفت.

شکل ۲-۴: نمودار چرخه مدیریت دانش (ماخذ: کریمی،۱۳۸۵)
عناصر اصلی چرخه مدیریت دانش مطابق شکل، تولید، سازماندهی، ذخیره، اشتراک و استفاده می باشد. دانش از طرق مختلفی به دست میآید، یا از طریق افرادی که دانش را دارا می باشند و یا از طریق انتشارات مختلف، کنفرانسیها، نشست ها به دست میآید. دانش به دست آمده در داخل یا خارج سازمان، که مفید بوده و سازمان را در ادامه حیات خود یاری میرساند، شناسایی شده و کلیه آنها جمع آوری می شود سپس دسته بندی شده و بر اساس نظم خاصی سازماندهی می شود. دانش سازماندهی شده ذخیره و نگهداری می شود، این دانش می تواند به اشکال مختلفی ذخیره و نگهداری شود مثلاً در پرونده ها، پایگاه داده ها، کتابخانهها و سپس دانش ذخیره شده به اشتراک گذاشته می شود و در نتیجه اشاعه آن، در سطح وسیعی در دسترس همگان قرار می گیرد. سرانجام این دانش باید مورد استفاده و بهره برداری کسانی که به آن نیاز دارند قرار بگیرد. دانش می تواند در سطح گسترده ای به کمک اینترنت در دسترس و مورد استفاده بسیاری از افراد قرار گیرد (همان منبع، ۱۳۸۵).
۲-۱-۲-۳) تعاریف مدیریت دانش از دیدگاه صاحبنظران:
از مدیریت دانش تعاریف مختلفی به عمل آمده است اما دقت در تعاریف روشن می سازد که بیشتر تفاوت تعاریف در ظاهر و بیان تعریف است و در اصل همه صاحبنظران بر یک مفهوم واحد از مدیریت دانش تاکید دارند:
تعریف اسوان(۱۹۹۹) از مدیریت دانش یکی از بهترین تعاریف قلمداد می شود، چرا که این تعریف اهداف را تشریح و مدیریت دانش را در جایگاه سازمانی مناسب قرار می دهد. مدیریت دانش هر گونه فرایند یا عمل تولید، کسب، تسخیر، ترویج و جامعه پذیری و کاربرد آن است (واعظی، ۱۳۸۶).
– مدیریت دانش مثل ارتباطات، در بهترین وجه به عنوان روش یا شیوهی عمل سازمانی تلقی می شود. مدیریت دانش شیوه شناسایی، در اختیار گرفتن، سازماندهی ، پردازش اطلاعات جهت خلق دانش می باشد ، که پس از آن توزیع می شود و به عبارت دیگر در دسترس دیگران قرار می گیرد تا برای خلق دانش بیشتر بکار گرفته شود (رادینگ، ۱۳۸۳).
– راستوگی (۲۰۰۰) تعریفی ارائه کرد که به نظر می رسد منشور مدیریت دانش را در بر می گیرد او بیان کرد که مدیریت دانش ممکن است به عنوان فرایندی سیستماتیک و یکپارچه کننده از هماهنگ کردن فعالیت های گستردهی سازمان در مورد کسب، خلق، ذخیره سازی، تسهیم، منتشرکردن، توسعه و گسترش دادن دانش بوسیله افراد گروه ها در جهت اهداف عمده ی سازمانی تعریف شود.
– مکنتاش: مدیریت دانش با تجزیه و تحلیل و شناسایی دانش لازم و سودمند درگیر بوده و در پی برنامه
ریزی چند بعدی و کنترل مناسب در توسعه سرمایه های دانش، در جهت اهداف سازمانی است.
– ادل: مدیریت دانش، خط مشی های اصولی را برای یافتن، درک کردن و استفاده از ارزش و ایجاد ارزش معین می نماید.
– بکمن: مدیریت دانش، رسمی سازی و دسترسی به تجربه، دانش و دیدگاه های استادانه را که قابلیت های جدید، قدرت کارایی بالاتر، تشویق نوآوری و افزایش ارزش مشتری را در پی داشته باشند، هدف قرار داده است.
– مالهوترا(۲۰۰۴): مدیریت دانش انجام دادن کارهای درست به جای درست انجام دادن کارهاست تاکید روی اثربخشی است نه کارایی وجود کارایی بدون اثربخشی به شکست سازمان منجر می شود.
– هنری و هدیپت (۲۰۰۳): مدیریت دانش سیستمی است که دارایی دانش جمعی سازمان را (دانش صریح و ضمنی) اداره می کند و یک فرایند مارپیچی است که شامل شناسایی، اعتبار سنجی، ذخیره و پالایش دانش برای دسترسی کاربران به آن است، ونتایج زیر را در پی دارد:
۱- استفاده مجدد دانش توسط دیگران برای نیازهای مشابه
۲- حذف دانش به دلیل فقدان اعتبار
۳- تغییر شکل دانش به دلیل فقدان اعتبار
به طور خلاصه مدیریت دانش در سازمانها به دنبال آن است تا نحوه و چگونگی تبدیل اطلاعات و دانسته های فردی سازمانی را به مهارت های فردی و گروهی تبیین و روشن نماید با بررسی و تحلیل اهمیت و ویژگی های دانش در حیطه عملکرد سازمانها می توان دریافت که برخورداری از دانش و اطلاعات روزآمد برای ادامه حیات سازمانها به یک ضرورت انکاناپذیر تبدیل شده است در جدول ۲-۲ به بیان برخی از تعاریف از دیدگاه های گوناگون پرداخته ایم. همان طور که دیده می شود اغلب تعاریف، مدیریت دانش را به مثابه یک جریان و فرایند در نظر گرفته اند که این نشات گرفته از ماهیت سیال دانش می باشد.
در واقع حتی اگر آگاهانه به اداره نمودن دانش اقدام ننمائیم، اما دانش وجود دارد، خلق می شود و به اشتراک گذارده میشود. بوسیله مدیریت بر آن، به این رویه یک ساخت عملیاتی داده می شود تا فرآیندهای دانش تحت کنترل و اداره ما قرار گیرد.
دقت در تعارف مدیریت دانش مشخص می کند که :
الف) مدیریت دانش یک فرایند مستمر بوده و همیشه بودن آن در سازمان یک ضرورت است
ب) افراد به عنوان سرمایه های اصلی سازمان مورد توجه می باشند
ج) فرصت طلبی و تیزهوشی برای کسب و کشف ایده های جدید حائز اهمیت می باشد
د) ارتباط مداوم و چند سویه با محیط نقش مهمی در فرایند مدیریت دانش دارد.

ارتباطات

ارتباطات طرفین محدود ، گفتاری و رسمی است .

ارتباطات طرفین با یکدیگر فشرده ، گفتاری و غیر کلامی و رسمی و غیر رسمی است .

تعهدان متقابل

تعهدات متقابل مشخص است و الزامات به طور دقیق بیان شده ، تفصیلی و قابل اندازه گیری است .

تعهدات متقابل مبهم است و الزامات خوب تعریف نشده ، قابل اندازه گیری و انتشار نمی باشد

عملکرد

آغاز و پایان قرارداد روشن است و آینده نگری در قرار داد صورت پذیرفته و ضروری برای همکاری آتی وجود ندارد

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

آغاز و پایان قرارداد روشن نیست ، آینده نگری در قرار داد وجود ندارد و همکاری آتی ضرورت دارد .

وظایف

وظایف شخصی ، هزینه و منفعت کاملاٌ تفکیک شده ، تعارض منافع پذیرفته و به مسائل به طور انفرادی پرداخته می شود .

وظایف بر عهده طرفین است ، با هزینه و منفعت مشترک ، امتناع از تعارض منافع و پرداختن به مسائل به طور مشترک

روش های مذاکرات بازاریابی :
روش های بازاریابی نیز ماند سایر روش ها نمی تواند به طور قطع و یقین قابل تفکیک و طبقه بندی شود . هر مذاکره کننده با توجه به تجربه ، دانش ، تسلط و تخصص خود و بالاخره شرایط زمانی و مکانی ، به نوعی با طرف مقابل برخورد می نماید ولی ۳ شیوه ی مشخص زیر قابل تفکیک و ارائه می باشد :
۱- مذاکره ملایم :
بسیاری از مدیران بازاریابی تابع روش مسالمت ، انعطاف پذیری ، امتیاز دادن ،‌برخورد دوستانه و با وقار ، خودداری از درگیری و خصومت ، برای رسیدن به نتیجه مطلوب می باشند . از نظر این گروه ، مذاکره ای به عقد قرارداد فروش منجر می شود که در محیطی آرام و بدون خشونت و با جلب رضایت مشتری ( یا فروشنده ) انجام شده باشد ، زیرا هدف ، انجام معامله است و باید شرایط را برای تحقق آن مهیا ساخت . از نظر این گروه مذاکره ای به عقد قراردادی می انجامد که در محیطی آرام و بدون خشونت و با جلب رضایت فروشنده انجام شده باشد .
۲- مذاکره خشن :
روش خشونت در مذاکرات در مذاکرات بازرگانی ، از سیاست های نظامی به بازاریابی یافته و شیوه مطلوبی نیست . بدیهی است در هر مذاکره ای ، تأکید بر خواسته ها ،‌عدم انعطاف ، اصرار ورزیدن بر اعتقادات یا موانع و امثال آنها شرایطی را ایجاد می کند که طرف مقابل نیز با همین شیوه وارد عمل شده و طبیعتاٌ با ایجاد جو خصومت ،‌مذاکرات بی نتیجه پایان خواهد یافت .
۳- مذاکره منطقی :
یک مذاکره کننده هم از خریدار ، فروشنده ، واسطه و یا بازاریاب بین المللی که در زمینه های حرفه ای فعالیت می نماید با اصول گرایی ،‌ عدالت ، منطق ، ملایمت بجا و خشونت به موقع و بالاخره با نگرش سیستمی به موضوع می تواند مذاکرات را به طرف هدف رهبری نماید .

ملایم

سخت و خشن

شرکت کنندگان دوستان هم هستند

شرکت کنندگان در مذاکره دشمن هم هستند

هدف

پیروزی

امتیاز دهی برای تداوم روابط

امتیاز گیری شرط تداوم روابط