تصویر ۲-۸ از دیگر عوارض داخل چشمی در نمای سونوگرافی ۳۸
تصویر ۲-۹ نمای سونوگرافی از جابه جایی عدسی ۴۰
تصویر ۳-۱ شتران تک کوهانه در کشتارگاه نجف آباد ۴۲
تصویر ۳-۲ دستگاه سونوگرافی مدل SIUICTS-900V با پروب خطی ۴۳
تصویر ۳-۳ نحوه حالت گماری و تهیه نماهای سونوگرافی ۴۴
تصویر ۴-۱ نمای اولتراسونوگرافی ساختارهای چشم ۴۷
تصویر ۴-۲ نمای اولتراسونوگرافی ساختارهای چشم ۴۷
تصویر ۴-۳ نمای اولتراسونوگرافی ساختارهای چشم ۴۸
چکیده:
ساختار چشم به دلیل دارا بودن مقادیر زیاد مایع در اطاقک قدامی و زجاجیه، به خوبی با اولتراسونوگرافی قابل بررسی می باشد و در بسیاری از موارد معاینه مستقیم چشم توسط افتالموسکوپ بخصوص زمانی که ساختارهای قدامی نظیر قرنیه یا عدسی دچار کدورت شوند، بسیار مشکل می باشد. از طرفی لزوم استفاده از تکنیک های پیشرفته تر و جدید برای تشخیص دقیق تر و سریعتر عوارض چشمی همچنان احساس می شود. این مطالعه بر روی ۲۰ شتر(۱۰ نر و ۱۰ ماده) تک کوهانه که از نظر معاینات بالینی و افتالموسکوپی هیچ گونه عوارض چشمی را نشان نمی دادند انجام گرفت. با پروب خطی و فرکانس ۹-۷ مگاهرتز ساختارهای درونی چشم (طول محور قدامی خلفی چشم ،ضخامت لنز، عمق اتاقک قدامی و اتاقک زجاجیه ) به روش دو بعدی (B-Mode ) با حالت گماری Sagittal در نمای استاندارد مورد بررسی قرار گرفت و مقادیر کمی ساختارهای مختلف چشم اندازه گیری شد. میانگین و انحراف معیار طول محور قدامی-خلفی چشم، قطر (ضخامت) عدسی، عمق اطاقک قدامی و عمق زجاجیه به ترتیب ۳۲/۰ ± ۰۱/۳۲، ۰۶/۰ ± ۶۴/۱۱، ۸۱/۰ ± ۸۳/۴ و ۱۲/۰ ± ۹۹/۱۵ میلی متر به دست آمد.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

کلید واژه ها: شترتک کوهانه، چشم، اولتراسونوگرافی
فصل اول
مقدمه و طرح تحقیق

• • 1. 1. بیان مسئله:

شتر تک کوهانه یکی از مقاوم ترین حیوانات اهلی در جهان است که یک منبع حیاتی از شیر و گوشت به شمار می­رود و به عنوان یک منبع درآمد در ساحل عاج، شرق آفریقا، خاورمیانه وجنوب آسیا محسوب میگردد.شتر دارای مژه های بلندی است که آن را ازطوفان شن محافظت می­ کند همچنین دارای پلک سوم توسعه یافته ، نازک و شفافی است که به شتر اجازه می دهد در این شرایط سخت راه خود را پیدا کند این عضو نیز مانند سایر اعضای بدن دچار بیماریهایی می گردد ، که در بین آنها می­توان به کوری در اثر فلجی عصب بینایی، شب کوری به دلایل کمبود ویتامین A خشکسالی ، قحطی فصلی و کمبود شدید علوفه سبز اشاره کرد(۲۳).
از دیگر بیماریها می­توان زخم قرنیه به عنوان یکی از عوارض شایع در بیماری سورا(تریپانوزومیاز) ، آسیب های تروماتیک به سر دام ، فرورفتن تیغ وخار درچشم ویا آلودگی مزمن به کرم تیلازیا^[۱]نام برد. از دیگر بیماریهای چشم در شتر می توان به التهاب ملتحمه اشاره کرد که باعث آبریزش از چشم و درد شدید در ناحیه می­گردد (۲۹).
امروزه با استفاده ازتکنیک اولتراسونوگرافی، معاینه و تشخیص عوارض ساختارهای درونی چشم به راحتی قابل انجام است .ساختارچشم به دلیل دارا بودن مقادیر زیادی از مایع در اطاقک قدامی و خلفی اکوژنسیته ی مناسب جهت تشخیص بیماری توسط اولتراسونوگرافی را فراهم نموده است(۱) .
اولتراسونوگرافی دو بعدی یک روش تشخیصی بیخطر و غیر تهاجمی می­باشد که می ­تواند در تشخیص بیماریهای چشم به عنوان مکمل انجام معاینات معمول صورت پذیرد(۱).
در مواردی مثل تورم پلکها، حضور توده ها و کدورت قسمتهای قدامی و خلفی مثل قرنیه و عدسی که توسط معاینات رایج مشاهده با افتالموسکوپ امکان مشاهده مستقیم این عضو کاهش می­یابد اولتراسونوگرافی به عنوان بهترین روش تشخیصی در چنین شرایطی مطرح می­باشد(۱۱).
تحقیقاتی در زمینه ساختارهای داخلی چشم در شتر انجام گرفته است. این تحقیقات بر روی چشم های تخلیه شده صورت گرفته که ممکن است به علت تغییرات در حجم مایعات داخل چشم و اندازه ساختارها به صورت دقیق و واقعی مشخص نشود تاکنون مطالعه ی مدونی در خصوص اندازه های طبیعی چشم در جایگاه آناتومیکی خود در شتران تک کوهانه یافت نشده، به دست آوردن این اندازه ها می ­تواند معیاری برای تشخیص این بیماریها ومشکلات چشمی در این حیوان باشد .

• • 1. 1. مروری بر سابقه تحقیق:

Osuobeni E.P و همکاران (۱۹۹۹) به بررسی اولتراسونوگرافی سه بعدی اندازه ساختارهای چشم تازه تخلیه شده شتر تک کوهانه پرداختند (۲۹).
Hamidzada W.A و همکاران (۱۹۹۹) در بررسی مقایسه ای بین دو روش اولتراسونوگرافی سه بعدی و دو بعدی در اندازه گیری فاصله های چشمی در شتر پرداختند (۲۱).
EL-Maghrabi H.Mو همکاران (۱۹۹۵) در بررسی اولتراسونوگرافی بیولوژی چشم نرمال ۶۰ راس گوسفند بالغ و ۶۰ راس گاو بالغ به روش سه بعدی ودو بعدی۵ شاخص چشمی از قبیل ضخامت قرنیه ، عمق اتاقک قدامی ، ضخامت لنز -عمق زجاجیه و طول محور قدامی خلفی چشم را مورد ارزیابی قرار دادند (۱۷).
Timothy J.Pو همکاران (۲۰۰۸) در تحقیقی با عنوان اولتراسونوگرافی آناتومی چشم گاو، به بررسی تصاویر اولتراسونوگرافی به منظور اندازه ­گیری شاخص های طبیعی چشم گاو و اختلاف بین ابعاد چشم در دو نژاد هولشتاین وجرسی پرداختند (۳۵).
یادگاری و همکاران (۱۳۸۸) در بررسی یافته های طبیعی اولتراسونوگرافی چشم در ۲۰ راس گوسفند نژاد لری-بختیاری و توصیف نمای اولتراسونوگرافی چشم، میانگین و انحراف معیار شاخص هایی همچون اندازه ضخامت عدسی، عمق اتاقک قدامی،عمق زجاجیه و طول محور قدامی خلفی چشم را اندازه ­گیری کردند(۱۲).
سروری و همکاران (۱۳۸۸) یافته های اولتراسونوگرافی ساختارهای چشمی ۶ راس اسبچه خزر را مورد بررسی قرار دادند و مقادیر کمی ساختارهای مختلف چشم را از قبیل میانگین و انحراف معیار، طول محور قدامی خلفی چشم ،ضخامت لنز، عمق اتاقک قدامی و عمق زجاجیه را ارزیابی کردند(۱).
Pinto Ribeiroو همکاران (۲۰۱۰) به مطالعه ی ساختار های طبیعی چشم بز بالغ به روش اولتراسونوگرافی پرداختند (۳۱).
۱-۳ اهداف تحقیق :
هدف کلی:

1. 1. تعیین بیومتریک ساختارهای درونی چشم در شتر تک کوهانه به روش اولتراسونوگرافی دوبعدی

۱_۸_۲ ) متغیر وابسته:
کارآیی:کارایی متفاوت از اثربخشی سازمانی است.کارایی در صورتی افزایش می یابد که بااستفاده از شیوه های پیشرفته مدیریت,به دست آمدن بازده ثابت در قبال کاهش استفاده از منابع مصروفه صورت گیرد.اما اثربخشی تحقق اهداف سازمان است صرفنظر از میزان کارایی.(اقتداری˛۱۳۶۸˛۱۰۵)به منظور بررسی این متغیر از ۱۲سوال مندرج در پرسشنامه استفاده شده است.از سوال ۲۳تا۳۴٫
۱-۸) قلمرو تحقیق:
۱_۸_۱ ) قلمرو زمانی:
بررسی این تحقیق از بهمن ماه سال ۱۳۹۱ شروع تا شهریور ماه سال۱۳۹۲ به بررسی و تحلیل و گردآوری اطلاعات پرداخته شده است.هرچند توصیف و بررسی وضعیت فعلی این سازمان مدنظر است ولی نتایج ان را می توان به آینده تعمیم داد.
۱-۸-۲) قلمرو مکانی:
قلمرو مکانی این تحقیق کارمندان شعب بانک ملی رشت می باشد.
۱-۸-۳) قلمرو موضوعی:
قلمرو موضوعی این تحقیق در حیطه علم مدیریت˛حوزه مدیریت بازرگانی و در بخش اقتصادی مدیریت است.این طرح با بررسی آگاهی و عدم اگاهی کارکنان از اهداف سازمان در پی آن بود تا اثر این عوامل را بر کارائی کارکنان مورد ارزیابی و تجزیه و تحلیل قرار دهد.بنابراین از نظر موضوعی تحقیق حاضر در قلمرو مدیریت منابع انسانی,حوزه کاربرد موثر نیروی انسانی جای دارد.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

فصل دوم:
مروری بر ادبیات تحقیق
بخش اول:
مبانی نظری

۲-۱) سازمان

۲-۱-۱) تعاریف ارائه شده سازمان:
سازمان مجموعه هدفمندی است که پیرو یک نظام است، و دارای مرزها و حدودی است که آن را از محیط خود جدا می‌سازد.
سازمان عبارت است از فرایندهای نظام یافته از روابط متقابل افراد برای دست یافتن به هدفهای معین.
این تعریف از پنج عنصر تشکیل شده است:
سازمان همیشه از افراد تشکیل می شود .
این افراد به طریقی با یکدیگر ارتباط دارند و بین آنها روابط متقابل برقرار است.
. این روابط متقابل را می توان نظام بخشید
کلیۀ افراد در سازمان دارای هدفهای مشخصی هستند و بعضی از این هدفها در عملکرد آنها اثر می گذارند. هر فرد انتظار دارد که از طریق همکاری در سازمان به هدفهای شخصی خود نیز نایل شود.
این روابط متقابل همچنین نیل به هدفهای مشترک سازمان را میسر می کند و اعضای سازمانها برای دست یافتن به هدفهای فردی، حصول هدفهای مشترک سازمانی را دنبال می کنند. با توجه به تعریف فوق، سازمان چیزی جز روابط متقابل بین افراد نیست و ساختار سازمانی این روابط متقابل را که شامل تعیین نقشها، روابط بین افراد، فعالیتها، سلسله مراتب هدفها و سایر ویژگیهای سازمان است، منعکس می نماید.
سازمان تشکیل شده است از گروهی از افراد با طرز فکرهای مختلف که برای رسیدن به اهداف مشخص و معین دور هم جمع شده اند و برای رسیدن به آن اهداف با هم همکاری می کنند.
سازمان عبارت است از گروهی متشکل از دو یا چند تن که در محیطی با ساختار منظم و از پبش تعیین شده برای نیل به اهداف گروهی بایکدیگر همکاری می کنند.(۱۹۹۳_ Bovee.courtland L. & Thill,John V. & Wood,Marian Burk & )Dovel,eorge
با توجه به تنوع کارکرد سازمان می توان برای سازمان تعریف زیر را آورد:
یک سازمان عبارت است از:(الف)یک موجود اجتماعی است.(ب)دارای هدف می باشد.(پ)دااری یک سیستم و ساختار معینی است.(ت)دارای مرز روشن و مشخص است. ( جهرمی˛۱۳۸۲˛۹۵)
سازمان عبارت است از یک نهاد اجتماعی که مبتنی بر هدف می باشد,ساختار آن به صورتی اگاهانه طرح ریزی شده است,دارای سیستم های فعال و همامنگ است و سانجام با محیط خارجی ارتباط دارد.در سازمان رکن اصلی این نیست که مجموعه ای از سیاست ها و رویه ها ارائه گردد بلکه سازمان از افراد و رابطه ای که با یکدیگر دارند تشکیل می شود.(ال دفت˛۱۳۸۸˛۱۹).
۲-۱-۲) انواع سازمان ها:
سازمانها با توجه به اهداف اولیه آنها به۲ نوع تقسیم می شوند:
۱٫سازمانهای انتفاعی و غیر انتفاعی:سازمانهای انتفاعی سازمانهایی هستند که هدفشان از تشکیل کسب سود است.بیشتر موسسه های تجاری جزو این دسته از سازمانها محسوب می شوند. سازمانهای غیر انتفاعی بر عکس سازمانهای انتفاعی با هدفی غیر از کسب سود تشکیل می شوند. معمولا با اهدافی اجتماعی,فرهنگی,مذهبی,سیاسی تشکیل می شوند مانند موسسه های خیریه.
۲٫سازمانهای تولیدی و خدماتی:سازمانهای تولیدی سازمانهایی هستند که از مواد اولیه و مواد خام خروجی ها و کالاهای ملموس و قابل لمس تولید می کنند مانند کمد .سازمانهای خدماتی سازمانهایی هستند که خدمات ارائه می کنند و خروجی آنها ملموس و غیرقابل لمس است.
سازمانها از نظر مالکیت به ۲دسته دولتی و خصوصی تقسیم می شوند: سازمانهای دولتی سازمانهایی هستند که دولت آنهارا اداره می کند اما سازمانهای خصوصی سازمانهای هستند که به وسیله افراد یا بخش غیردولتی اداره می شوند.
سازمانها به دو نوع رسمی و غیر رسمی تقسیم می شود:
سازمان رسمی طبق قوانین و مقرارت خاصی تشکیل شود و روابط در آن بصورت خشک و رسمی بود طبق قوانین و مقررات وضع شده اما سازمان غیررسمی طبق قوانین و مقررات خاصی تشکیل نمی شود و روابط در آن خشک و رسمی نیست بلکه کارکنان در ان دارای روابط دوستانه و صمیمیت هستند.
سازمان رسمی در بردارنده قوانین و مقررات و دستوالعمل ها و بخشنامه ها و آیینامه ها می باشد که از طریق مجاری قانونی در هر سازمان جاری می شود تا همه امور در چارچوب نظم و قانون صورت پذیرد.
این مجموعه قوانین خوب می باشند اما می باید فراموش نکنیم که نباید آنقدر به وضع قوانین مختلف بپردازیم که در اصطلاح سازمان را سردرگم و پیچیده کنیم.
سازمان غیر رسمی که به نام سازمان سایه هم مشهور می باشد ، در دل سازمان رسمی شکل می گیرد .این سازما ها به خاطر آن ایجاد می شوند که اصولاً سازمان رسمی نمی تواند برطرف کننده تمامی نیازهای کارکنان خود باشد ،بنابراین کارکنان در سازمانها به طرق مختلف(تیم فوتبال – گردش دسته جمعی – کوه نوردی – میهمانی های خانوادگی و … ) گردهم می آیند تا پوشش دهنده این نیازها باشد.
علما و دانشمندان کلاسیک معتقدند که با داشتن سازمان رسمی میتوان حداکثر کارائی را از کارگران بدست آورد و با لعکس علما نئوکلاسیک معتقدند که با برقراری روابط غیر رسمی میتوان باین هدف رسید.(پرهیزگار˛۱۳۷۷˛۱۲۰)
در سازمان رسمی اختیارات مقامات و روابط بین کارکنان بر حسب مقررات و قواعد وضع می شود.در سازمان رسمی مشاغل و پستهای سازمان تعریف می شوند و اختیارات و مسئولیتها در هر شغل یا در هر مقام به صورت دقیق و مدون تشریح می گردد.به طور کلی سازمان غیررسمی از گروه ها و افرادی تشکیل می شود که در درون سازمان اداری یا سازمان رسمی دارای روابط شخصی و اجتماعی بین افراد هستند.این روابط از طرف مقامات سازمان به رسمیت شناخته نمی شوند.(جاسبی˛۶۷_۶۶)
نتیجه فرایند جمع شدن افراد به دور هم در یک سازمان رسمی˛به طور اجتناب ناپذیری منتهی به تشکیل گروه غیر رسمی خواهد شد.با پیوستن افراد به یکدیگر˛این گونه روابط توسعه یافته ادامه می یابد.مدیریت سازمان رسمی قادر نخواهد بود در شکل گیری و نحوه پدید آمدن سازمان های غیر رسمی اعمال نظر کند.(قاسمی˛۱۳۹۰˛۳۹۴)
یکی از تفاوتهای سازمان رسمی و غیر رسمی اینست که سازمان رسمی˛یک سازمان عمومی و اداری است.در صورتی که سازمان غیر رسمی یک سازمان غیر رسمی خصوصی و غیر ارادی است.لذا سازمان رسمی طبق قانون مدون تشکیل می گردد و دارای اهداف از پیش تعیین شده است.اما وجود پیدایش سازمان غیر رسمی در جایی مطرح و مکتوب نیست.منبع در سازمان رسمی قانون˛اختیار و مسئولیت است و در سازمان غیر رسمی˛منبع قدرت در خود افراد نهفته است. در سازمان رسمی هر فرد که به استخدام سازمان در آید˛ موظف و مجبور است در محدوده قوانین و مقررات به انجام وظیفه بپردازد.در مقابل در سازمان غیر رسمی تبعیت داوطلبانه و ازاد است.(۳۲۹_۱۹۸۵_ Keith Davis)
اهمیت سازمان غیر رسمی آنقدر زیاد است که فرد لوتانز جدا کردن سازمان رسمی را از غیر رسمی اشتباه بزرگی مد داند.(۳۷۳_۱۹۸۵_ Fred Iutans).
۲-۱-۳) شکل سازمان:
چارچوبی به وسیله هنری مینزبرگ ارائه شده است که بر ان اساس هر سازمان از ۵بخش تشکیل می شود.(۲۱۵_۹۷_ Henry mintzberg_1981)
در راس سازمان مدریت ارشد قرار می گیرد.در بخش میانی سازمان مدیریت میانی جای دارد.بخش هسته فنی شامل تشکیا شده است از افرادی که کارهای اصلی سازمانه بر عهده آنها است.بخش گروه ستاد فنی شامل افرادی است که برنامه ریزی و کنتری هسته فنی را بر عهده دارد.بخش ستاد اداری شامل افرادی است که خدمات غیر مستقیم را رائه می دهند.
پنج شکل سازمان که به وسیله مینزبرگ ارائه شد عبارت اند از:ساختار کار آفرین˛دیوان سالاری مکانیکی˛دیوان سالاری حرفه ای˛بخش یا واحد مستقل و تخصص سالاری.
۲-۱-۴) عوامل مشترک سازمانها:
همه سازمانها اعم از رسمی و غیر رسمی˛کوچک و بزرگ˛و جز آن دارای عوامل مشترکی به شرح زیر هستند:
هدف یا منظور:روشن ترین عامل برای تشکیل هر سازمانی اهداف آن سازمان است.

• استفاده بیشتر از رسانه های در اختیار سازمان مانند نشریه ها و کانالهای اطلاع رسانی

در سال ۲۰۱۲ ، دو محقق چینی با نامهای تانگ و گائو^[۱۱۴] ، در تحقیق دیگری به بررسی مولفه های ارتباطات بین واحدی و نقش آن در بهبود واکنش کارکنان نسبت به تغییر و تحول سازمانی پرداختند. از منظر این محققان ، توجه به برخی عوامل که کمتر مورد توجه قرار گرفته است ، می تواند نتایج مثبتی در جلب حمایت کارکنان در فرایند تغییر و تحول سازمانی ایفا نماید . این عوامل عبارت بودند از :

• ارتباطات بین واحدی^[۱۱۵]

• هوش عاطفی^[۱۱۶]

این محققان پس از بررسی این عوامل ، مجموعه نتایج خود را به این ترتیب ارائه نمودند:

• ارتباطات بین واحدی به طور موثری بر واکنش کارکنان نسبت به تحول سازمان ، تاثیرگذار است و به بهبود آن منجر می شود. البته تاثیر این ارتباطات به اندازه ارتباطات عمودی نیست اما در کل ، موثر است

• هوش عاطفی ، نیز بر بهبود واکنش کارکنان موثر گزارش شده است. کارکنانی که هوش عاطفی بالاتری دارن ، نگرانی کمتری در خصوص نتایج تحول سازمانی خواهند داشت

• کارکنان با هوش تر ، نقش موثری در بهبود واکنش سایر کارکنان نسبت به تغییر را ایفا می نمایند.

در سال ۱۳۸۸ ، حسام اشراقی؛ دکتر میرمحمد کاشف ودکتر مهرداد محرم زاده در تحقیقی با عنوان « تأثیر نظام ارتباطات سازمانی بر تعارض در ادارات تربیت بدنی استان آذربایجان غربی» به بررسی مولفه های ارتباطت سازمانی پرداختند. هدف از این تحقیق عبارت است از بررسی تأثیر نظام ارتباطات سازمانی بر تعارض در ادارات تربیت بدنی استان آذربایجان غربی. روش‌شناسی تحقیق توصیفی و از نوع پیمایشی است. تمامی‌کارکنان ادارات تربیت بدنی استان آذربایجان غربی نمونه این تحقیق انتخاب شدند. پرسش نامه محقق ساخته به همراه پرسش نامه جمعیت شناختی ابزار تحقیق بودند. روایی و پایایی ابزار تحقیق از طریق نظرخواهی از کارشناسان تربیت بدنی و اساتید دانشگاه، اجرای یک طرح آزمایشی اولیه، همچنین معناداری پایایی درونی آن با ضریب آلفای کرونباخ تأیید شد.
نتایج نشان داد که ارتباطات در ادارات تربیت بدنی استان آذربایجان غربی رسمی‌است و آزادی عمل در برقراری ارتباط و اطلاع رسانی مؤثر وجود ندارد. نتایج حاصل از آزمون باینومیال وجود تعارض بین فردی را در ادارات تربیت بدنی نشان داد. با توجه به نتایج به دست آمده مشخص گردید که تعارض موجود، ناشی از نظام ارتباطات سازمانی حاکم بر این ادارات است. پیشنهاد می‌گردد مدیران ادارات با پیروی از سبک رهبری تفویضی، اعطای اختیارات لازم به کارکنان و بهبود وضعیت ارتباطی میان واحدها، انجام فعالیت‌های آن اداره را با کارایی و اثربخشی بیشتر همراه کنند و از میزان تعارض بین فردی موجود بکاهند.
در سال ۱۳۸۴ دکتر علی اکبر فرهنگی و دکتر حسین صفرزاده در تحقیقی با عنوان « طراحی و تبیین الگوی ارتباطات سازمانی در فرایند کارآفرینی سازمانی (با تأکید بر شرکت‌های پخش سراسری ایران) » به بررسی مولفه های ارتباطت سازمانی پرداختند. به اعتقاد این محققان ، فرایند کارآفرینی سازمانی در برگیرنده سه مرحله اصلی تولید ایده، اجرای ایده و بهره برداری و برداشت از ایده است. از طرفی با توجه به این که کارآفرینی سازمانی، فرآیندی درون سازمانی بوده، متاثر از عوامل درونی سازمان نظیر حمایت و پشتیبانی مدیریت، مکانیزم‌های پاداش و تقویت، فرهنگ سازمانی، ارتباطات سازمانی و ساختار سازمانی است، به نظر می‌رسد بررسی نقش و اثر این عوامل در فرایند آن می‌تواند موجب بهبود، تسهیل و تسریع پیامدهای مرتبط با اهداف کارآفرینی در سازمان گردد.بنابراین، ارائه الگویی برای تبیین نقش مؤلفه‌های ارتباطات سازمانی، شامل سبک ارتباطات، کانال ارتباطات، مسیر ارتباطات و محتوای ارتباطات، در فرایند کارآفرینی سازمانی در شرکت‌های پخش سراسری (جامعه آماری تحقیق که مشتمل بر ۸۳۶ نفر بوده و از این تعداد ۱۹۱ نفر نمونه گیری تصادفی طبقه بندی شده‌اند) هدف اصلی این تحقیق بوده است. مدل مفهومی‌نیز با بهره گرفتن از روش تحقیق توصیفی- همبستگی و به کارگیری ابزارهای مختلفی همچون پرسشنامه و مصاحبه و در قالب آزمون‌های آماری کای دو، تحلیل عاملی، کولموگروف-اسمیرنوف، تحلیل معادلات ساختاری و کرویت با رتلت مورد تایید قرار گرفت. مدل ارائه شده، مدلی است که به ارتباطات سازمانی در فرایند کارآفرینی سازمانی توجه کرده و بر همین اساس نیز در راستای نتایج به دست آ‌مده بر مبنای مدل مفهومی، برخی از سازه‌ها تایید شده‌اند.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

در سال ۱۳۹۰ ، دکتر نسیم مجیدی قهرودی، زهره جوادیه در تحقیقی به بررسی نقش ارتباطات سازمانی بر شکل گیری و جذب سرمایه اجتماعی کارکنان پرداختند. این تحقیق با هدف بررسی نقش ارتباطات سازمانی در شکل گیری سرمایه اجتماعی در بین کارکنان دفتر مطالعات و برنامه ریزی رسانه‌ها انجام شده است و به سنجش همبستگی بین متغیر میزان استفاده از ارتباطات سازمانی با سرمایه اجتماعی و ابعاد آن (اعتماد اجتماعی و مشارکت اجتماعی) پرداخته است.
روش پژوهش به لحاظ اجراء، پیمایشی، به لحاظ معیار هدف، کاربردی و به لحاظ معیار زمانی، مقطعی است. داده‌ها با بهره گرفتن از ابزار پرسشنامه جمع آوری شد. از آنجایی که جامعه آماری این تحقیق، تمام کارکنان دفتر (۸۰نفر) می‌باشند، بنابر این حجم نمونه با جامعه برابر است، چراکه تمام شمارش می‌باشد. ضریب آلفای کرونباخ محاسبه شده برای متغیر مستقل (ارتباطات سازمانی) و متغیر وابسته تحقیق (سرمایه اجتماعی) و ابعاد آن بیانگر بالا بودن همبستگی درونی گویه‌ها و به عبارت دیگر مطلوبیت پایایی ابزار تحقیق است. یافته‌های پژوهش نشان می‌دهد بین سرمایه اجتماعی کارکنان و سطح تحصیلات آنها رابطه معناداری وجود دارد، بین سرمایه اجتماعی کارکنان و میزان سال‌های خدمت در سازمان آنها رابطه معناداری وجود دارد، بین سرمایه اجتماعی کارکنان و ارتباطات سازمانی رابطه معناداری وجود دارد، بین سرمایه اجتماعی کارکنان و میزان استفاده از کانال‌های ارتباطی رابطه معناداری وجود دارد، بین سرمایه اجتماعی کارکنان و رابطه کارکنان با مدیران (ارتباطات عمودی) رابطه معناداری وجود دارد، بین ارتباطات سازمانی و اعتماد اجتماعی کارکنان رابطه معناداری وجود ندارد، بین ارتباطات سازمانی و مشارکت غیررسمی‌کارکنان رابطه معناداری وجود ندارد.
در سال ۱۳۸۸ ، علی رضائیان، ناصر شاهباز، عباس مقبل با عرض، اصغر مشبکی در تحقیقی با عنوان « طراحی مدل تحول سازمانی در مدیریت هزینه مورد زنجیره تأمین گروه صنعتی ایران خودرو» به بررسی مولفه های تحول سازمانی پرداختند. به اعتقاد این محققان ، امروزه با تشدید فضای رقابتی و تلاش شرکت‌ها در کسب سهم بیشتر از بازار، ضرورت تدوین مدل‌های جدید به منظور به کارگیری استراتژی‌های رقابتی بیش از پیش احساس می‌شود. در این راستا، توجه به بحث مدیریت هزینه با هدف جلب رضایت مشتریان از یک سو و حفظ حاشیه سود مورد نظر تولیدکنندگان از سوی دیگر، اهمیت بسزایی یافته است.
این پژوهش به منظور طراحی مدل مناسب استراتژی تحول سازمانی در مدیریت هزینه زنجیره تأمین شرکت ایران خودرو انجام پذیرفت. در این تحقیق با مطالعه مدل‌های شناخته شده، تحول و شناسایی مؤلفه‌های مؤثر در ایجاد تحول در مدیریت هزینه و با رویکرد رفتار سازمانی، عوامل مؤثر بر مدیریت هزینه یعنی عوامل رفتاری، ساختاری، رقبا و فناوری را در جامعه آماری ، بررسی شده است. و مدل مفهومی‌تحقیق به شکل ارتباط میان چهار سازه اصلی تأثیرگذار بر مدیریت هزینه و ده متغیر سازنده این سازه‌ها تبیین شده است. در خصوص سازه رفتار، بررسی عوامل تأثیرگذار در سه سطح رفتار فردی، گروهی و سازمانی انجام می‌شود. همچنین در بخش رقبا، تأثیر تک منبع بودن و ساختار هزینه شرکت‌ها و در بخش فناوری، تأثیر فناوری اطلاعات و فناوری تولید سنجش می‌شود. در بخش سازه ساختار نیز بررسی میزان تأثیر پیچیدگی، رسمیت و تمرکز بر استراتژی تحول مدیریت هزینه سنجش شده است.
توزیع و بررسی پرسش نامه‌های جمع آوری شده از میان ۴۱ تولید کننده قطعات شرکت ایران خودرو نشان داد که از میان عوامل معرفی شده در مدل مفهومی‌تحقیق، تأثیر رقبا بر مدیریت هزینه تائید نمی‌شود. همچنین بررسی رفتار تأمین کنندگان نشان می‌دهد که تنها رفتار تأمین کنندگان در سطح گروهی بر استراتژی‌های مدیریت تحول هزینه در سطح سازمانی تأثیرگذار است. همچنین تأثیر ساختار سازمانی بر مدیریت هزینه، تنها بر اساس مولفه پیچیدگی تبیین می‌شود. از این رو باید گفت مؤلفه‌های رسمیت و تمرکز تأثیر چندانی بر مدل پیشنهادی تحقیق ندارند؛ اما دستاورد اساسی تحقیق تأیید ارتباط میان فناوری و مدیریت هزینه در دو حوزه فناوری اطلاعات و فناوری تولید است.
در سال ۱۳۸۹، دکتر محمد وزین کریمیان در تحقیقی با عنوان « نوع شناسی تغییر و تحول سازمانی» به بررسی مولفه های تغییر و تحول سازمانی پرداخت. به زعم این محققان، از واژه «تغییر و تحول» در ادبیات مدیریت،استفاده می‌شود. باید توجه داشت که‌سازمان؛ اعم از اینکه مدیر،نقش عامل تغییر را ایفا کند یا خیر پیوسته در حال تغییر است. و نیز این‌که بدون تغییرپذیری، تغییردهی ممکن نیست.از سوی دیگر انواع و اقسام تغییر و تحول غیر قابل احصاست؛ اینکه تغییر درونزاست یا برونزا، تغییر از ساختار شروع می‌شود یا از رفتار؟ انواع و اقسام تغییر و تحول سازمانی کدام است؟در این تحقیق در مورد بعضی از انواع و اقسام تغییر و تحول بحث شده است.
این تحقیق از نوع کتابخانه ای بوده و با تحلیل و بررسی مطالعت قبلی ، به تبییت بهتر موضوع تحول سازمانی پرداخته شده است . ابتدا بحث‌روش‌شناسی تجزیه ‌و تحلیل تغییر در سازمان مطرح، و ضمن آن بر مبنای نگرش‌های مطرح‌در روش‌شناسی، انواع کلی تغییر سازمان معرفی شده است. بر این اساس، محقق ضمن ارائه ده‌مدل تغییر و تحول سازمان،به تبیین و تشریح هر مدل، به ارائه نوع‌شناسی تغییر بر اساس‌مدل مورد بحث پرداخته است.
نتایج بررسی های تحقیق ضمن مطرح ساختن ضرورت طراحی معیارهای‌انتخاب انواع تغییر به ارائه چند پیشنهاد می‌پردازد:

• • • • • تشخیص و طراحی معیارهای‌انتخاب الگوها، (انواع) اصلی و فرعی تغییر و تحول سازمان‌ها، متناسب با کشور ما
      • • پژوهش‌الگوهای رایج تغییر و تحول سازمان‌ها در کشور آثار عملی آنها به منظور تقویت الگوهای‌درست و اصلاح الگوهای نادرست.

در سال ۱۳۸۹ ، دکتر مجتبی اسکندری در تحقیقی با عنوان « فرهنگ مبنای تحول سازمانی» به تببین جایگاه و نقش فرهنگ در تحول سازمانی پرداخته است . از دیدگاه این محقق ، اساسی‌ترین و مبنایی‌ترین موضوع در مباحث سازمانی بلکه در مسائل فراسازمانی‌مانند جامعه‌شناسی و سیاست و حقوق اساسی، فرهنگ است که ابعاد و سطوح گوناگون و پیچیده‌ای دارد.در نگاهی تطبیقی، تعبیر شاین از مفروضات اساسی و تعبیر آرجریس از «تئوری‌های در عمل» با مباحث پارادایم‌های علمی‌کوهن سازگاری دارد چرا که پارادایمهای‌علمی‌مبتنی بر مفروضات اساسی شکل می‌گیرد و برای برکناری و جایگزینی آنها به انقلابی‌علمی‌نیاز است که مفروضات اساسی قبلی را زیر سؤال ببرد و مفروضات جدید را جایگزین‌سازد. این تحقیق از نوع کتابخانه ای بوده و سعی داشته ضمن بررسی مطالعات قبلی ، به تبیین بهتر فرهنگ و تحول سازمانی بپردازد . در پایان و پس از بررسی مدلهای مختلف ، این محقق بر دیدگاه مینتزبرگ به عنوان تبیین کننده جایگاه فرهنگ در تحول تاکید دارد و مبانی زیر را ارائه می دهد :

مقدار سطح معنی دار محاسبه شده برای آن ۰٫۷۲ بوده که با در نظر گرفتن سطح معنی داری مفروض یعنی ۰۵/۰ می­ت۱وان ادعا نمود در ارتباط بین رفتار آمرانه و میزان انسجام گروهی تفاوت معنی دار وجود ندارد به عبارت می­توان گفت رفتار آمرانه تأثیری در میزان انسجام گروهی ندارد بنابراین فرضیه تحقیق مورد تأیید قرار می­گیرد.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

این فرضیه­ مورد نظر با یافته­های رمضانی­نژاد (۱۳۹۰)، شرمن (۱۹۹۶)، ریمر و تون^[۱۶۳] (۲۰۰۱) و هلمبیک و آموروس^[۱۶۴] (۲۰۰۴ )، همسو نبوده و با یافته­های مرادی (۱۳۸۳)، یوسفی (۱۳۸۶)، حسینی کشتان و همکاران (۱۳۸۷)، گریک بنت و مارک مانول^[۱۶۵] (۲۰۰۰)، روناین^[۱۶۶] (۲۰۰۴) همسو بوده است. بر این اساس می­توان نتیجه گرفت در رفتار آمرانه به این دلایل که مدیران خواسته­ های خود را به کارکنان دیکته خواهند کرد. مدیر به دنبال کنترل کردن وضعیتی خواهد بود که در آن قرار دارد. به این دلیل که کارکنان مورد مشورت قرار نمی­گیرند، تصمیم گیری سریع­تر ولی انگیزه­ آنان پایین خواهد بود.
۲٫۱٫۵٫یافته ( مربوط به فرضیه صفر دوم)
ارتباط علّی بین رفتار دمکراتیک و میزان انسجام گروهی در ورزشکاران نوجوان وجود ندارد.
در زمینه متغیر رفتار دمکراتیک و میزان انسجام گروهی که در فصل ۴ ملاحظه شد.
مقدار سطح معنی دار محاسبه شده برای آن۶٫۴۰بوده که با در نظر گرفتن سطح معنی دار مفروض یعنی ۰۵/۰ می­توان ادعا نمود در ارتباط بین رفتار دمکراتیک و میزان انسجام گروهی تفاوت معنی داری وجود دارد به عبارت دیگر می­توان گفت رفتار دمکراتیک تأثیری در میزان انسجام گروهی دارد بنابراین فرضیه­ تحقیق مورد تأیید قرار نمی­گیرد.
این فرضیه­ مورد نظر با یافته­های مرادی و همکاران (۱۳۸۵)، یوسفی (۱۳۸۶) خوران و همکاران (۱۳۸۷)، وستر و ویس^[۱۶۷] (۱۹۹۱، تیلرام ایچاس و ویکی کران^[۱۶۸] (۱۹۹۳) پیس و کوزاب^[۱۶۹] (۱۹۹۴) همسو بوده و با یافته­های محمد پناهی (۱۳۸۷)، دهقان قهفرخی و همکاران (۱۳۸۷)، رمضانی­نژاد (۱۳۹۰)، شرمن^[۱۷۰] (۱۹۹۶) همسو نیست.
بر این اساس می­توان نتیجه گرفت در رفتار دمکراتیک به این دلایل که مدیر اختیارات را به کارکنان واگذار می­ کند تا مسئولیت انجام کار خود را بر عهده گیرند. کارکنان از روش های مورد علاقه خود برای انجام کارها استفاده خواهند کرد کارکنان در تصمیم گیری­ها شرکت خواهند کرد و به آنها حس تعلق داشتن دست داده و انگیزه­ انها افزایش خواه یافت.
۳٫۱٫۵٫ یافته ( مربوط به فرضیه صفر سوم)
ارتباط علّی بین رفتار بازخورد مثبت و میزان انسجام گروهی در ورزشکاران نوجوان وجود ندارد.
در زمینه متغیر رفتار بازخورد مثبت و میزان انسجام گروهی که در فصل ۴ ملاحظه شد.
مقدار سطح معنی دار محاسبه شده برای آن ۶٫۶۷بوده که با در نظر گرفتن سطح معنی دار مفروض یعنی ۰۵/۰ می­توان ادعا نمود در ارتباط بین رفتار بازخورد مثبت و میزان انسجام گروهی تفاوت معنی داری وجود دارد به عبارت دیگر می­توان گفت رفتار بازخورد مثبت تأثیری در میزان انسجام گروهی دارد بنابراین فرضیه­ تحقیق مورد تأیید قرار می­گیرد.
این فرضیه­ مورد با بافته­های دهقان قهفرخی و همکاران (۱۳۸۷)، خوران و همکاران (۱۳۸۷)، رمضانی­نژاد، ویس و فردریچ^[۱۷۱] (۱۹۸۶)، (۱۳۹۰)، وستر و ویس^[۱۷۲] (۱۹۹۱)، ریمر و تون^[۱۷۳] (۲۰۰۱) کاترین اورنج^[۱۷۴] (۲۰۰۲)، نولان و همکاران^[۱۷۵] (۲۰۰۲) همسو بوده و با یافته­های مقصودی (۱۳۸۸) همسو نیست.
براین اساس می­توان نتیجه گرفت دررفتار بازخورد مثبت به این دلایل که مربی ورزشکاران را به واسطه عمل کرد خوب مورد تشویق و تمرین و پاداش قرار می­دهد می ­تواند مناسب باشد.
۴٫۱٫۵٫ یافته ( مربوط به فرضیه صفر چهارم)
ارتباط علّی بین رفتار آموزش و تمرین و میزان انسجام گروهی در ورزشکاران نوجوان وجود ندارد.
در زمینه متغیر رفتار آموزش و تمرین و میزان انسجام گروهی که در فصل ۴ ملاحظه شد.
مقدار سطح معنی دار محاسبه شده برای آن ۵٫۳۱ بوده که با در نظر گرفتن سطح معنی دار مفروض یعنی ۰۵/۰ می­توان ادعا نمود در ارتباط بین رفتار آموزش و تمرین و میزان انسجام گروهی تفاوت معنی داری وجود دارد به عبارت دیگر می­توان گفت رفتار آموزش و تمرین تأثیری در میزان انسجام گروهی دارد بنابراین فرضیه­ تحقیق مورد تأیید قرار می­گیرد.
این فرضیه­ مورد با بافته­های محمدپناهی (۱۳۸۷)، دهقان قهفرخی و همکاران، (۱۳۸۷)، خوران و همکاران (۱۳۸۷)، چالاک جو و مک میلین^[۱۷۶] (۱۹۹۰)، وستر و ویس^[۱۷۷] (۱۹۹۱)، تیلرام ایچاس و ویکی کران^[۱۷۸] (۱۹۹۳)، آموروس و هورن^[۱۷۹] (۲۰۰۱)، کاترین اورنج^[۱۸۰] (۲۰۰۲)، همسو بوده وبا یافته­های مقصودی (۱۳۸۸) همسو نیست. بر این اساس می­توان نتیجه گرفت رفتار آموزش و تمرین به این دلایل که مربی به منظور بهبود عمل کرد ورزشکاران با تاکید بر تمرین سخت و شدید، آموزش مهارت ­ها، تکنیک­ها و تاکتیک­ها، رسیدن به سطح بالایی از عملکرد را به ورزشکاران نوجوان یاد می­دهد که می ­تواند مفید واقع شود.
۵٫۱٫۵٫ یافته ( مربوط به فرضیه صفر پنجم)
ارتباط علّی بین رفتار حمایت اجتماعی و میزان انسجام گروهی در ورزشکاران نوجوان وجود ندارد.
در زمینه متغیر رفتار حمایت اجتماعی و میزان انسجام گروهی که در فصل ۴ ملاحظه شد.
مقدار سطح معنی­دار محاسبه شده برای آن ۶٫۲۰ بوده که با در نظر گرفتن سطح معنی­دار مفروض یعنی ۰۵/۰ می­توان ادعا نمود در ارتباط بین رفتار آمرانه و میزان انسجام گروهی تفاوت معنی داری وجود داردبه عبارت دیگرمی­توان گفت رفتاردمکراتیک تأثیری درمیزان انسجام گروهی دارد بنابراین فرضیه­ تحقیق مورد تأیید قرار می­گیرد. این فرضیه­ موردبا یافته­های مرادی و همکاران (۱۳۸۵)، یوسفی (۱۳۸۶)، محمدپناهی (۱۳۸۷)، خوران و همکاران (۱۳۸۷)، رمضانی­نژاد (۱۳۹۰) وستر و ویس^[۱۸۱] (۱۹۹۱) تیلرام ایچاس و ویکی کران^[۱۸۲] (۱۹۹۳) پیس و کوزاب (۲۰۰۲) و^[۱۸۳] کاترین اورنج^[۱۸۴](۱۹۹۴) همسو بوده و با یافته­های هلمبیک و آموروس^[۱۸۵] (۲۰۰۴)، دهقان قهفرخی و همکاران (۱۳۸۷)، حسینی کشتان و همکاران (۱۳۸۷) همسو نیست.
بر این اساس می­توان نتیجه گرفت در رفتار حمایت اجتماعی مربی با ویژگی نگران بودن دو مورد رفاه و آسایش تک تک ورزشکاران، ایجاد جو گروهی مثبت و روابط گرم بین اعضای تیم این بعد را اندازه گیری می­ کند.
پیشنهادات برخاسته از تحقیق
پیشنهاد می­ شود در رابطه با ارتباط علی و میزان انسجام گروهی و یا میزان موفقیت یا عدم موفقیت این مقوله از اولیا و جوانان تحقیق صورت گرفته و بررسی شود.
با توجه به محدودیت­های موجود در پرسشنامه پیشنهاد می­ شود از ابزارهای دیگر نظیر مشاهده، مصاحبه و غیره جهت جمع آوری اطلاعات استفاده گردد.
پیشنهاد می­ شود این پژوهش در استان­های دیگر با توجه به تفاوت­های فرهنگی، اجتماعی، اقتصادی که وجود دارد مورد بررسی دقیق­تر قرار گیرد.
پیشنهاد می­ شود این پژوهش در بین نوجوانان ورزشکار دختر هم صورت گیرد.
پیشنهاد می­ شود این پژوهش با توجه به شکل گیری بلوغ مقاطع راهنمایی و متوسطه آموزشگاه­ها نیز صورت گیرد.
پیشنهاد می­ شود در پژوهش­های آینده در کنار تعیین کنند بودن رفتار رهبری در رابطه انجام گروهی پژوهشگران علاقمند به این زمینه با انتخاب متغیرهای جدید و تدوین فرضیه ­های تازه به مسائلی چون سطح تحصیلات والدین، سن والدین، اندازه خانواده، ورزشکار بودن نابودن، میزان درآمد خانواده، طبقه اقتصادی و اجتماعی به تحقیق وسیعتری در این زمینه بپردازند.
پیشنهاد می­ شود در تیم­های ورزشی و باشگاه­های مختلف بر نقش این متغیرها در شکل گیری خصوصیات شخصی ورزشکاران نوجوان تاکید بیشتری شود.
پیشنهاد­های برخاسته از تحقیق
پیشنهاد میشود با توجه به ضرایب معناداری بالا در رفتارهای دمکراتیک و حمایت اجتماعی مربیان برای ایجاد یک تیم منسجم، از این دو سبک بیشتر استفاده کنند.
پیشنهاد میشود مربیان از دو سبک رفتار آموزش وتمرین و سبک حمایت اجتماعی برای سنین پایین­تر به دلیل شرایط حساسی که درآن قرار دارند استفاده کنند.
پیوستها