همانگونه که درجدول فوق۱۰-۴ مشاهده می شود اثر غیر مستقیم متغیرها بر بهره وری معنا دار می باشد و اثر مستقیم خلاقیت بر بهره وری نیز معنی دار می باشد (۴۱۹/۰).

نام شاخص
مقدار پارامترها
GFI
RMR

مقدار
۱۲
۹۹/۰
۳۶/۰

همانگونه که در جدول فوق ۱۱-۴مشاهده می شود مقدار پارامترهای موجود در مدل پیشنهادی برابر با ۱۲ می باشند (۵ واریانس برای هر یک از متغیرها و ۷ ضریب مسیر). مقدار GFI یا شاخص خوبی برازندگی که نشان دهنده نسبت واریانس توجیه شده توسط مدل می باشد برابر ۹۹/۰می باشد که این مقدار هر چه به یک نزدیک تر باشد نشان دهنده این است که مدل ما برازنده تر است. RMR ریشه میانگین مجذورات باقی مانده که نشان دهنده مقدار تفاوت بین واریانس برآورد شده در مدل پیشنهادی ما و واریانس مشاهده شده می باشد برابر با ۳۶/۰ می باشد، که هر چه این مقدار کمتر باشد بهتر است. این دو شاخص نشان دهنده این هستند که مدل پیشنهادی ما قادر است مسیر علی متغیر های موجود در مدل را توجیه نماید.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

مقدمه :
در این فصل با در دست داشتن یافته ها و نتایج پژوهشی پیشنهادها و راهکارهایی برای مسولان،مدیران و همچنین برای کارکنان جهت بکارگیری از آنها به منظور استفاده مطلوب از منافع حاصل از بررسی تاثیر خلاقیت و نوآوری بر افزایش بهره وری منابع انسانی در پالایشگاه شیراز و شناسایی نقاط ضعف و قوت آن ارائه می گردد.
۱-۵ تحلیل فرضیه ها:
فرضیه اول :بین خلاقیت،نوآوری و بهره وری رابطه معنادار وجود دارد.
از نتایج تحلیل رگرسیون چندگانه بین خلاقیت ،نوآوری و بهره وری در این تحقیق مشخص شد که بین سه مولفه فوق در سطح ۰۰۰۱/۰رابطه معناداری وجود دارد.این فرضیه با پژوهش هایی که توسط سراج(۱۳۸۳)،مهین زعیم(۱۳۷۹)،سپهر(۱۳۷۷)،مرادعلیزاده (۱۳۷۷) و نوری فرد(۱۳۸۷) انجام گرفته مطابقت دارد وبا پژوهش حقیقت جو (۱۳۸۵) مغایر می باشد.حقیقت جو به این نتیجه رسیدکه بین خلاقیت وبهره وری رابطه وجوددارد امامعنادار نیست واین مغایرت با پژوهش حاضر ممکن است به دلیل عدم بررسی سه متغییرباهم توسط محقق مذکور باشد.همچنین تفاوت درابزارهای مورداستفاده درپژوهش حاضرباابزاراستفاده شده توسط سایرمحققان باعث تفاوت در نتایج شده است.
فرضیه دوم : بین خلاقیت و نوآوری رابطه معنادار وجود دارد.
از نتایج ضریب همبستگی پیرسون بین خلاقیت و نوآوری در این تحقیق مشخص شد که در سطح ۰۱/۰رابطه معنادار و مستقیم(٢٩٢/۰) بین دو متغیر فوق وجود دارد بدین معنا که با افزایش خلاقیت،نوآوری نیز افزایش می یابد.نتیجه این فرضیه با پژوهش دلقندی(۱۳۷۹)مطابقت دارد.
فرضیه سوم :بین خلاقیت و سن کارکنان رابطه معنادار وجود دارد.
از نتایج تحلیل واریانس یک عاملی بین خلاقیت و سن در این تحقیق مشخص شد که در سطح ۰۵/۰بین خلاقیت و سن کارکنان رابطه معنادار وجود دارد.نتیجه بدست آمده با پژوهش های حقیقت جو (۱۳۸۵) وحبیبی باغی(۱۳۸۱)مغایرت دارد.آنان به این نتیجه رسیدند که بین خلاقیت و سن رابطه معناداری وجود ندارد.
هیچ گونه نتایج موافقی با پژوهش انجام گرفته بدست نیامد.با توجه به مغایر بودن نتیجه پژوهش حاضر با تحقیقات ذکر شده به درستی نمی توان نتیجه گرفت که بین خلاقیت و سن تفاوت معنادار وجود دارد.اما نتایج تحقیق این فرضیه را تایید می کند.در رابطه با نتیجه حاصل از این فرضیه دلایل مناسب برای این تفاوت ها می توان به تاثیرآموزشهای فنی و حرفه ای و تجربه های کاری بیشتر کارکنان در رابطه با بهبودو افزایش خلاقیت وهمچنین فرهنگ حاکم بر محیط کاری اشاره کرد.
فرضیه سوم:بین خلاقیت و سابقه خدمت رابطه معناداری وجود دارد.
این پژوهش با از نتایج تحلیل واریانس یک عاملی بین خلاقیت و سابقه خدمت در این تحقیق مشخص شد که بین خلاقیت و سابقه خدمت رابطه معنادار وجود ندارد.نتیجه بدست آمده از این پژوهش با تحقیقات موذنی(۱۳۸۷)،حقیقت جو(۱۳۸۵)،حبیبی باغی(۱۳۸۱)و بانشی(۱۳۸۷)مطابقت دارد ولی با پژوهش دیی(۱۹۹۹)مغایر می باشد.دیی در پژوهش خود به این نتیجه دست یافت که سابقه کار بیش از یک سال باعث نوآوری و خلاقیت بیشتر می شود.دلیل مغایرت نتیجه پژوهش حاضربا پژوهش دیی ممکن است به دلیل تفاوت در جامعه موردمطالعه باشد زیرادیی سابقه کاروخلاقیت رادراعضاءهیئت علمی سنجیدوزمینه بروز خلاقیت درمحیط صنعتی با آموزشی متفاوت است وبالتبع شرایط بروزخلاقیت درمحیط صنعتی کمتراست.همچنین شرایط فردی ومحیطی درنتیجه پژوهش بی تاثیرنخواهدبود.
فرضیه سوم:بین خلاقیت و میزان تحصیلات رابطه معناداری وجود دارد.
از نتایج تحلیل واریانس یک عاملی بین خلاقیت و میزان تحصیلات در این تحقیق مشخص شد که بین خلاقیت و میزان تحصیلات رابطه معنادار وجود ندارد.نتیجه بدست آمده از این پژوهش با تحقیقات بانشی(۱۳۸۷) ومنافی (۱۳۸۱) مغایرت دارد و پژوهش موافق یافت نشد.یکی از دلایل مغایرت پژوهش حاضرباتحقیقات منافی وبانشی می تواند شرایط افراد نمونه باشدزیرامطالعه آنان برروی مدیران وکارکنان بوده است اما پژوهش حاضر فقط روی کارکنان صورت گرفته است.همچنین ممکن است به علت تفاوت در نمونه مورد مطالعه در پژوهش حاضرباشدکه بیش از ۳۸درصد افراد با تحصیلات دیپلم تشکیل می دهند. افراد با تحصیلات دانشگاهی کمتر در نمونه حضور داشتند.
فرضیه چهارم :بین ابعاد بهره وری و خلاقیت رابطه معنادار وجود دارد.
از نتایج ماتریس همبستگی بین ابعاد بهره وری و خلاقیت در این تحقیق مشخص شد که بین توان وآمادگی کاری درسطح۰۵/۰وحمایت سازمانی در سطح ۰۱/۰رابطه معنادار با خلاقیت دارند.به نحوی که با افزایش در این متغیرها ،خلاقیت کارکنان نیز افزایش می یابد.اما بین سایر ابعاد بهره وری با خلاقیت رابطه معنادار یافت نشد.نتایج بدست آمده با پژوهش های داوود آبادی فراهانی(۱۳۷۴)،صادقی فرد(۱۳۸۷)،حبیبی باغی(۱۳۸۱)،سپهر(۱۳۷۷)،مرادعلیزاده (۱۳۷۷) و دیی(۱۹۹۹) مطابقت دارد.داوود آبادی فراهانی۱۳۷۴ به این نتیجه رسید که توان و آمادگی کاری با خلاقیت رابطه معنادار دارد و سایر پژوهشگران ذکر شده به رابطه معنادار بین حمایت سازمانی و خلاقیت دست یافتند.
یکی از دلایلی که بین سایر ابعاد بهره وری با خلاقیت رابطه معنادار یافت نشد می تواند متغیرهای زیادی باشد که در میزان بهره وری تاثیر گذار هستند و ممکن است در بین کارکنان پالایشگاه شیراز دو بعد آمادگی کاری و حمایت سازمانی تاثیر بیشتری بر افزایش خلاقیت نسبت به سایر عوامل داشتند.
۲_۵ محدودیت ها و مشکلات پژوهش
۱)متاسفانه پاسخگویان دقت و توجه کافی در تکمیل پرسشنامه نداشته اند واز دلایل آن می توان تعداد زیاد مراجعه محققان جهت تکمیل پرسشنامه،مشغله کاری و عدم استفاده از نتایج تحقیقات توسط مسولان را نام برد.
٢) با توجه به اختلافات فرهنگی و شرایط جغرافیایی و تفاوت در امکانات در نقاط مختلف کشور نتایج این پژوهش ممکن است قابل تعمیم به سایر واحدهای کشور نباشد
۳) عدم دسترسی به تحقیقی که عیناً با عنوان تحقیق حاضر یکی باشد .
۴)زیاد بودن سوالات پرسشنامه ها و طولانی بودن زمان پاسخگویی.
۳-۵پیشنهادات کاربردی :
۱)کارکنان را در جریان پیشرفت های حاصل از تکنولوژی روز و تغییرات به وجود آمده قرار داده و به کارکنان فرصت ارائه پیشنهاد و راهکار داده شود و مسولان از قدرت ابتکار و خلاقیت آنان استفاده کنند.
۲)بودجه کافی جهت اجرای آزمایشی طرح ها و ایده های خلاق و نو در اختیار کارکنان نوآور قرارداده شود و مشوق های مادی و معنوی برای ایده های خلاق قرار دهند.
۳)دوره های آموزشی جهت آگاهی از خلاقیت و نوآوری سازمانی وهمچنین دوره هایی جهت فرهنگ سازی و ایجاد بستر مناسب برای فضاهای خلاقیت و نوآوری سازمانی تشکیل واجرا شود.ایجاد این اعتقاد که خلاقیت در صنایع وسازمانهای نوین یک نوع سرمایه گذاری است.
۴)از دیگر راهکارهای به وجودآوردن روحیه خلاقیت و نوآوری در کارکنان می توان به روش های زیر اشاره کرد: