کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

بهمن 1403
شن یک دو سه چهار پنج جم
 << <   > >>
    1 2 3 4 5
6 7 8 9 10 11 12
13 14 15 16 17 18 19
20 21 22 23 24 25 26
27 28 29 30      


 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل



آخرین مطالب


جستجو


 



هوش هیجانی تعیین کننده موفقیت و کامیابی انسان در زندگی شخصی، شغلی واجتماعی است. در اینجا به عنوان نمونه تاثیر هوش هیجانی را در چند جنبه از زندگی بررسی می کنیم .

رضایت مندی زناشویی و تداوم زندگی:

گفتیم که یافتن علائم عاطفی کلامی وغیر کلامی ،توانایی ابراز احساسات خود ،توانایی دریافتن احساسات ابراز نشده طرف مقابل از طریق حالت چهره ولحن صدا از جمله مهارت های اساسی در هوش هیجانی است.
کمبودهای موجود در کفایت عاطفی دو همسر پیامدهای ناگواری به جای می گذارد. در صورتی که یکی از زوجین یا هردوی آنها از نظر هوش هیجانی کاستی داشته باشند، بین آنها شکاف های عاطفی ایجاد می شود که در نهایت می تواند موجب گسستن پیوند آنها گردد.
مهمترین عنصر در احساس رضایت کردن از ارتباط موجود به ویژه برای زنان، آن است که میان آنها و همسرانشان ارتباطی خوب برقرار باشد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

وجود هوش هیجانی میان طرفین احتمال تشریک مساعی آنها را برای حل مسائل خود افزایش می دهد.
مجموعه ای از قابلیت های عاطفی مثل توانایی آرام شدن و آرام کردن طرف مقابل خود، همدردی و خوب گوش کردن، می تواند این احتمال راافزایش دهند که دو همسر، نکات مورد اختلاف خود را به صورتی کارآمد حل و فصل کنند.
عملی که از نظر عاطفی حاکی از همدلی باشد، می تواند تنش ها را با مهارت فرو نشاند.

موفقیت شغلی:

توانایی انجام کار گروهی، برقراری ارتباط، گوش کردن و ارائه نظرات فردی، مبانی اولیه هوش هیجانی هستند. تسلط داشتن بر مهارتهای عاطفی در سرلوحه طیف مهارتهای لازم برای تجارب قرار گرفته است.شرکت ها نه تنها برای بقاء خود که برای رونق یافتن وپیشرفت خویش ،باید هوش هیجانی خود را تقویت کنند.
پایین بودن سطح هوش هیجانی در محیط کار، در نتیجه نهایی فعالیت خلل وارد می کند و در صوریکه شیوع پیدا کند می تواند به سقوط شرکتها و نابودی آنها بیانجامد. تسلط به مهارتهای هوش هیجانی، به ویژه برخورداری از این مهارت اجتماعی که شخص بداند چه زمانی و چگونه به نحوی موثر صبحت کند، امتیاز محسوب می شود. انتقاد اثر بخش باید به گونه ای ارائه گردد تا آنکه گوینده بدون آن که در موضعی دفاعی قرار گیرد. به آن گوش سپارد.

نظریه های مربوط به هوش هیجانی

الف) نظریه هوش اجتماعی: در سال های ۱۹۲۰ و ۱۹۳۰ روانشناسی معروف (ثرندایک ) مفهوم هوش اجتماعی را مطرح کرد که بر معنای توانایی فهم دیگران و عملکرد مناسب در روابط میان فردی است. ثرندایک عقیده داشت، هوش اجتماعی مؤلفه مهمی از هوشبهر (IQ) است. هر چند هوش اجتماعی تأثیر زیادی در مفهوم سازی و شکل گیری هوش هیجانی داشته است. اما در زمان ثرندایک و در سال های ۱۹۲۰ و ۱۹۳۰ با استقبال چندانی مواجه نشد.
بعضی از نظریه پردازان معاصر معتقدند که هوش هیجانی قسمتی از هوش اجتماعی است و برخی دیگر عقیده دارند هوش اجتماعی قسمتی از هوش هیجانی است. با این وجود به نظر می رسد ایجاد تفکیک و تمایز بین هوش هیجانی و هوش اجتماعی بسیار دشوار باشد ( به نقل از سیاروچی و همکاران، ۲۰۰۱٫ ترجمه گلمن ).
ب) نظریه سه جزئی هوش : در سال ۱۹۸۰ بر اساس کارهای استنبرگ و گارنر علاقه زیادی نسبت به هوش اجتماعی ایجاد شد استنبرگ دریافت هنگامی که از افراد می خواهیم « هوشمندی» را تعریف کنند مهارت های اجتماعی ویژگی هایی هستند که توسط اکثر آزمون ها ذکر می شوند ( سیاروچی و همکاران، ۲۰۰۱، ترجمه گلمن) . استنبرگ ارزش و اهمیت هوش اجتماعی را بیشتر از توانائی های آموزشگاهی می دانست اما در سال ۱۹۸۵ نظریه سه جرئی هوش را مطرح کرد. او هوش را شامل سه جنبه مؤلفه ای، تجربه ای و بافتی می دانست و منظور ازجنبه مؤلفه ای، تفکر تحلیلی است.
جنبه تجربه ای با تفکر رابطه دارد و جنبه بافتی هوش با توان سازگاری و کنترل محیطی فرد را رابطه دارد (استربرگ۱۹۸۵، ترجمه بلوچ ۱۳۸۲ ).
ج) نظریه هوش های چندگانه: هوارد گاردنر به خاطر ارائه نظریه هوش چند گانه مشهور است. او نقش توانائی هوش را مطرح می کند که عباراتند از: هوش زبانی، موسیقیایی، منطقی، ریاضی، فضایی، بدنی، جنبشی و شخصی او از دو توانایی دیگر نام می برد هوش میان فردی و هوش درون فردی، او هوش میان فردی را به عنوان توانائی برای فهم افراد تعریف می کند و هوش درون فردی را توانائی تشکیل دادن یک تصویر واقعی و صحیح از خود و استفاده از آن با شیوه های کار آمد و مؤثردر زندگی تعریف می کند(هچ و گاردنر۱۹۹۳، نقل از گلمن).
در جایی دیگر گاردنر خاطر نشان می کند که هسته هوش بین فردی، توانایی درک و ارائه مناسب با روحیات خلق و خو، انگیزش ها و خواسته های افراد دیگر است. او اضافه می کند که در هوش درون فردی، کلید خود شناسی عبارت است از آگاهی داشتن از احساسات شخص خود و توانایی متمتیز کردن و استفاده از آنها« احساسات» برای اهدای رفتار خویش هچ و گاردنر چهار توانایی رابه عنوان مؤلفه های بنیادی هوش بین فردی « میان فردی» مطرح کرده اند:
سازمان گروهی: این مهارت برای افراد رهبر ضروری است شامل بدست گرفتن ابتکار عمل و هماهنگ ساختن تلاش های گروهی از مردم است. این استعداد در کارگردانان یا تهیه کنندگان برنامه های نمایشی، درجه داران ارتش و رهبران کار آمد هر نوع سازمان و واحد مشاهده می‌شود.
ارائه راه حل استعداد میانجی گری : اجتناب از تعارض ها حل تعارض هایی که سر بر آورده اند. افرادی که این توانایی رادارند در جوش دادن معاملات و همچنین در داوری کردن یا وساطت در مشاجرات توانایی زیادی دارند. آنان می توانند وارد سیاست، حکمت یا وکالت شوند یا به عنوان واسطه یا مریدی که کارها را به دست می گیرد مشغول شوند.
ارتباط فردی: این استعداد وارد شدن در رویایی با دیگران یا شناخت و پاسخ دادن مناسب به احساسات و علایق مردم آسانتر می سازد افرادی که این ویژگی را دارند در کارها یا بازی های گروهی موفق اند. همسران قابل اعتماد و دوستان یا همکاران تجاری خوبی هستند. آنها در دنیای تجاری به عنوان فروشنده یا مدیر موفق اند می توانند معلمان خوبی باشند.
تجربه و تحلیل اجتماعی: به معنای توانایی در یافت احساسات و انگیزه ها علائق دیگران و داشتن درکی عمیق از آن است این آگاهی نسبت به احساسات دیگران باعث می شود تا فرد به سهولت با دیگران صمیمی شده و ارتباط برقرار کند در بهترین حالت فردی با این توانایی درمانگر یا مشاوری توانا می شود یا در صورتی که این توانایی با قدری استعداد ادبی همراه گردد فرد رمان نویس یا نمایش نامه نویس ماهر می شود(هچ و گاردنر۱۹۹۳، نقل از گلمن).

تاریخچه خانواده

قدمت خانواده درست به اندازه قدمت تاریخ بشریت است. نمی‌دانم شاید با دو سه روزی تفاوت. آنچنان که از کتب مقدس آسمانی استفاده می‌شود یزدان پاک پس از خلقت جهان به جبرئیل گفت به کهکشان برو و مشتی خاک برگیر و بیا ، می‌خواهم آدم را بیافرینم. جبرئیل رفت و در سرتاسر کهکشان گشت؛ از ناهید ، عروس آسمان گرفته تا عطارد که منشی افلاک بود و تا کیوان مرزبان. اما خاک هیچ کدام را مناسب ندید. نزد خدا برگشت و کسب تکلیف کرد. خدا گفت که از زمین خاک برگیر.
جبرئیل مشت مشت خاک برد و خدا گل آدم را از آن سرشت. آدم در باغ مینو اسکان گرفت، جایی که مملو از رودها و زیباییها بود و هر آنچه که می‌توانست آرزو کند و در تعریف نگنجد. با این حال آدم راضی نبود. چیزی کم داشت. گرسنه نبود ، تشنه نبود، درد نداشت اما نیازی او را می‌آزارد. نیاز غلبه بر تنهایی و رهایی از احساس بی‌کسی. وجود معاشری که افکارش را با او در میان بگذارد، به کمک او نظمش دهد و بر دانائیش بیفزاید. بنابراین اولین اصل فلسفی در مورد جنس بشر پایه ریزی شد و آن این بود که، تنهایی در بهشت هم ارزش ندارد.
و اینچنین اولین خانواده شکل گرفت.
آدم نیازش را با آفریدگارش در میان گذاشت . خدا به صرف صفت مهربانیش برای این مشکل او ، چاره‌ای اندیشید و همسری از دنده وی برایش آفرید. حوا موجودیت پیدا کرد و اولین کانون یک جامعه مدنی شکل گرفت. خداوند به آنها این آزادی را داد که در سرتاسر فردوس بگردند و از هر نعمت تا آنجا که می‌خواهند استفاده نمایند.
تنها خوردن میوه ممنوعه‌ای را قدغن کرد که از درخت دانش خداوند و شیطان بود. شاید این به آن دلیل بود که اولین درس برای برقراری یک جامعه مدنی داده شود. درس قانون گذاری و قانون پذیری! اما شیطان ، حوا را به خوردن میوه ممنوعه ، وسوسه کرد و حوا ، آدم را. خداوند به جرم قانون شکنی بندگان برگزیده و محبوب خویش را از مدینه فاضله‌اش راند و بدینگونه بود که آدم و حوا به همانجایی که خاکشان از آن بر گرفته شده بود فرود آمدند…

نخستین خانواده ایرانی

نخستین اشاراتی که به خانواده ایرانی شده است به دوران عتیق و باستان باز می‌گردد. از ترسیمی‌ترین اجتماعات بشری، آریایی‌ها هستند. معنی کلمه آریا از نظر دینی ، پرستنده و قربانی دهنده و از نظر اصطلاح علمی، شریف و نجیب، آقا و صاحب اختیار است. سه فرشته مذکر اردیبهشت ، شهریور و بهمن نام دارند. سه فرشته مونث خرداد، مرداد و اسفند نامیده می‌شوند. کوچکترین واحد هر قبیله آریایی خانواده یا کولا بود. نام پدر که رئیس خانواده نیز به شمار می‌رفت، پاتی به معنی دارا و مالک یا پیتری به معنی خوراک دهنده بود. مادر ، ماتری خوانده می‌شد.
چند خانواده آریایی تشکیل یک عشیره را می‌دادند و چون هر عشیره دارای گاو و گوسفند بود، نام عشیره را گوترا به معنای محل محافظت گاو می‌نامیدند. به رئیس هرگوترا، گوتراپاتی می‌گفتند. عشیره‌ها و خانواده‌هایی که دارای یک چراگاه مشترک بودند را گشتا می‌نامیدند، که به معنی چراگاه می‌باشد. در اوستا که پیشینه آن به سال ۱۷۰۰ قبل از میلاد باز می‌گردد به خانواده ، قداست و اهمیت خاص داده شده است. تأثیر اصالت و فرهنگ خانواده و همچنین پیوستگی‌های دودمانی در قصه‌های شاهنامه نیز به خوبی نمایان است.

خانواده در اوستا

خانواده در اوستا[۵۳] و خانوار[۵۴] نامیده می‌شد. در اوستا برای زنان و مردان نقشهای جنسیتی متفاوتی تعیین شده است. با این حال به نظر می‌رسد صرف نظر از تفاوتهای شخصیتی هر کدام از جنسیت‌ها که باعث تعریف وظایفی متفاوت در زندگی اجتماعی آنها می‌شده، زن و مرد در سطحی برابر باهم قرار داشتند. در بیان استعاری گاها ، از سه فرشته مونث و سه فرشته مذکر نام برده شده است که به واسطه پاک منشی خویش به اهورامزدا نزدیک می‌شوند. جالب است که بدانیم نام این شش فرشته ، نام شش ماه در تقویم کنونی ایرانی است. حتی در استعاره‌ها هم ، زنان و مردان در جایگاهی برابر با هم قرار دارند.
یکی از مظاهر مقدس برای ایرانیان باستان فرشته آناهیتا بود که نماد یک زن و مظهر معصومیت ، پاکی ، راستی ، صداقت ، آبادانی و باروری است. از ممتازترین خصوصیات یک زن خوب در اوستا که به کرات از آن یاد شده، باروری است. به طوری که زوجین بی‌فرزند عملا ارزشی نداشتند. بی‌فرزندی باعث ننگ بود و به همین دلیل خانواده‌های فاقد فرزند ، کودکی را که معمولا پسر بود به فرزندی می‌پذیرفتند. ترجیح دادن فرزند پسر به دختر به دلیل داشتن شرایط زیست بومی ایران بود. کمبود دائمی آب که کشت و زرع بیابان‌های خشک را سخت می‌کرد و مستلزم نیروی کار قوی بود. همچنین تقویت سپاه و لشکر جهت بالا بردن قدرت دفاعی در برابر هجوم قبایل همجوار از جمله دلایل این انتخاب بود.

خانواده و ورود اسلام به ایران

ورود اسلام به ایران زمین ، تغییراتی ژرف در فرهنگ این سرزمین ایجاد کرد. چنانچه از آیات و احادیث برمی‌آید، اسلام بر قداست و اهمیت خانواده تأکید داشت. به عنوان مثال در آیه بیست و یکم از سوره روم چنین می‌خوانیم: و از آیات و نشانه‌های خداوند متعال این است که زوجهایی از نفس خودتان را برای شما آفرید تا به سبب آنها آرامش پیدا کنید و خداوند بین شما مهربانی و دوستی و رحمت را قرار داد.
در اسلام توجه به معیارهای مادی و ظاهری مانند ثروت و زیبایی منع شده است و تأکید بر معیارهای درونی و غیر مادی ، پرهیزگاری ، وفاداری و تناسب فکری زوجین شده است. همچنین از احادیث چنین برمی‌آید که اسلام زن و مرد را در انتخاب همسر کاملا آزاد می‌داند. هیچ کس حق تحمیل و تصمیم‌گیری به جای آنان را ندارد و والدین در فرایند انتخاب همسر تنها نقش مشاور دارند.(اینترنت)

تعریف خانواده

خانواده چیست؟ اگر چه ما همگی واژه «خانواده»[۵۵] را به کار می بریم،اما شاید تصور همه ارز آن یکسان نباشد، زیرا تعریف خانواده کار مشکلی است. در نظر بسیاری از مردم، خانواده، به منزله واحد اجتماعی[۵۶] است که شامل یک زوج متأهل و فرزندانشان است ودر خانه ای در کنار یکدیگر زندگی می کنند.
در تعریف دیگری از راجرز[۵۷] ، خانواده چنین توصیف شده است:
« خانواده،نظامی نیمه بسته است که نقش ارتباطات داخلی را ایفا می کند، و دارای اعضایی است که وضعیتها ومقامهای مختلفی را در خانواده و اجتماع احراز کرده و با توجه به محتوای وضعیتها، افکار و ارتباطات خویشاوندی که مورد تأیید جامعه ای است که خانواده جزء لاینفک آن است، ایفای نقش می کند».
«مرداک»[۵۸] نیز در تعریف خانواده می نویسد:
«خانواده یک گروه اجتماعی[۵۹] است که اعضای آن به وسیله دودمان، ازدواج یا فرزند خواندگی با یکدیگر پیوند بر قرار می کنند ونیز کسانی که در زندگی با هم از تشریک مساعی در تأمین درآمد، اقتصادی زندگی و نگهداری از فرزندان بر خوردار هستند».(محمودیان، ۱۳۸۶)
خانواده گروهی تشکیل از دو یا چند نفر که بعلت ازدواج، تولد، فرزند خواندگی در کنار هم زندگی میکنند و ویژگی های آن اهداف مشترکی است که بین این خانواده ها می باشد. (خانواده درمانی،گلادینگ ،ترجمه، بهاری، ۱۳۸۲)

جایگاه و منزلت خانواده

بررسی جایگاه خانواده، از چهار منظر یا رویکرد، قابل ملاحظه است:
الف) «خانواده، ساختاری در برابر جامعه»: برخی از جامعه شناسان نظیر «هایدی روزن باو»[۶۰] خانواده را واحد بنیادین جامعه تلقی می کنند. در چنین رویکردی، رابطه خانواده و جامعه از جنبه ارگانیکی و کارکردی آن نیز مورد توجه می باشد.
ب) «خانواده عامل توسعه فرهنگی»: هر فرهنگی برای تداوم حیات خود، نیازمند نوعی توسعه و گسترش از طریق پیامها، عناصر و مؤلفه های متنوع خویش است. خانواده، بستر مساعدی برای چنین منظوری است. زیرا ارتباطهای فکری و فرهنگی میان اعضای خانواده، فرصت مساعدی برای چنین مقصودی به ویژه توسعه فرهنگی پایدار، مهیا می کند.
د) «خانواده، عامل تکوین هویت»: تقریباً همزمان با دوره نوجوانی، پدیده «هویت جویی»، نمایان می شود و تا دوره جوانی، امتداد می یابد. به عقیده برخی اندیشمندان، تشکیل خانواده، به منزله تکوین بخشی از هویت فرد می باشد که با عنوان «هویت خانوادگی»، آن رااز سایر ابعاد هویت، متمایز می کنیم.
پرفسور روزن باوم با بررسی حدود چهارصد اثر علمی در زمینه جامعه و خانواده می نویسد:
«کلیه تعاریف و برداشتهای متفاوت از جامعه شناسی خانواده در آلمان غربی، دارای دو وجه مشترک است:
خانواده گروهی کوچکی است که ویژگی اساسی وغیر قابل تفکیک آن، صمیمیت آن است.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
[سه شنبه 1401-04-14] [ 12:55:00 ق.ظ ]




در ۳۸ آزمون صورت گرفته, در ۱۶ آزمون فرض صفر مورد قبول و در ۱۷ آزمون دیگر، فرض صفر مردود شد.

آزمون

تعداد

درصد

قبول

۱۶

۴۲%

رد

۲۲

۵۸%

مجموع

۳۸

۱۰۰%

در نتایج بدست آمده مشاهده می شود که با وجود اینکه روند رو به رشد در تجهیز کیفی و کمی تجهیزات الکترونیک بانک رفاه مشاهده می شود و رابطه معنی داری بین متغیرها وجود دارد, اما بین متغیرهای مستقل و متغیرهای مرتبط با کنترل نقدینگی رابطه قابل قبولی وجود ندارد. بنابراین میتوان نتیجه گرفت که عملکرد بانک رفاه در مدیریت نقدینگی خود، البته با فرض ثابت بودن سایر شرایط و البته باوجود افزایش تعدادی تجهیزات الکترونیکی, و همچنین با توجه به متغیرهای مورد بررسی در این پایان نامه، چندان قابل قبول نبوده و زیر ۵۰% بوده است.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

همچنین در تمامی آزمونهایی که به صورت چند متغیره و یا اثر تجمعی چند متغیر انجام شد، مشاهده شد که تمامی این آزمونها بی ­معنی بوده اند. و این را می توان به این دلیل دانست که اولاً بازه همپوشانی اطلاعات مورد آزمون محدود، اطلاعات نادرست و یا عملکرد بانک در این زمینه ها ضعیف بوده است.

پیشنهادات مبتنی بر تحقیق

هدف از تشکیل رگرسیون خطی نیز یافتن میزان­و نرخ تغییرات متغیرها نسبت به هم بوده ­است.همچنین با توجه به این روابط می توان پیش ­بینی کرد که اگر چنانچه تغییرات نظام بانکداری الکترونیک با همین سرعت اتفاق بیافتد، مدیریت نقدینگی و وجوه نقد بانک رفاه در آینده به چه صورت خواهد بود. اما یقیناً که این روند تغییرات چه در عرصه بانکداری الکترونیک و چه در کیفیت مدیریت نقدینگی بانک رفاه، مورد نظر مدیران ارشد بانک و سهامداران آن نخواهدبود. این تحقیق شاید تنها بتواند راهنمای کوچکی برای مدیران آن بانک باشدکه؛

    1. پیشنهاد می گردد در گام اول نمودار روند تغییرات متغیرهای مورد بحث در این تحقیق رسم و به دقت با بهره گرفتن از روش ها و فنون تکنیکال مورد بررسی قرار گیرد، چرا که مطالعه قله ها و دره های ایجاد شده در روند کاهش یا افزایش این متغیرها در اثر حوادث و وقایعی هستند که در طول تاریخ تکرار می شوند. به همین دلیل بررسی چرایی حوادث رخداده می تواند آثار مثبت را در آینده افزایش و آثار منفی را کاهش دهد.
    1. جهت ترمیم سیستم های اطلاعات مدیریت خود در وهله اول و سپس به فراخور آن، در تجهیز ناوگان بانکداری الکترونیک خود توجه کافی را مبذول نمایند.
    1. در این تحقیق سعی بر آن شد که اطلاعات روزانه و ماهانه مربوط به متغیرهای تحقیق جمع­آوری گردد. اما با این وجود یکسری نقص ها و ایراداتی در این اطلاعات وجود دارد. از آن جمله می توان به عدم ثبت اطلاعات در برخی بازه های میان دوره مورد بررسی اشاره کرد. با توجه به اینکه یکی از فواید مهم بانکداری الکترونیک تسهیل در ثبت اطلاعات و تسریع در بازخوانی آن در زمان مورد نیاز می باشد، پیشنهاد می گردد که قبل از هر چیزی نسبت به ایجاد امکانات مناسب و همچنین اقدامات نظارتی در راستای ثبت اطلاعات درست و در اسرع وقت، تلاش کافی صورت گیرد.
    1. پیشنهاد می گردد اقداماتی صورت گیرد تا تحلیل هایی مانند آنچه در این تحقیق انجام شد، به صورت دوره ای و حتی در بازه های زمانی کوتاه تر در ارتباط با متغیرهای مورد مطالعه انجام گیرد و روند تغییرات به صورت پیوسته اندازه گیری، مانیتور و تحلیل شود تا تغییرات مورد توجه و چشمگیر، در اولین موقعیت علت یابی و بررسی گردد.
    1. توجه به میزان نقدینگی موجود در شعب سراسر کشور در راستای کاهش هزینه سرمایه و فرصت ازدست رفته، به منظور افزایش سودآوری بانک­دارای اهمیت بالایی است که می­بایستی باتوجه به ارتقا سطح بانکداری الکترونیک، بیش­ازپیش مورد توجه قرار بگیرد.
    1. با توجه به موارد فوق طراحی سیستم های امنیتی به دلیل کسب اطمینان و رضایت مشتریان حاضر و جذب مشتریان جدید اهمیت بیشتری به خود می گیرد.
    1. ایجاد سیستم های مانیتورینگ آنلاین و طراحی داشبوردهای مدیریتی مناسب جهت هشدار به مدیران بانک در سطوح مختلف مدیریتی بانک رفاه، جهت اطلاع­رسانی و یا هشدار نسبت به آنچه که در حال وقوع است، ضروری و مفید است. به این منظور سامانه ای تهیه گردد تا امکان تهیه و مشاهده گزارشات مختلف با امکان انتخاب پارامترها مورد نیاز در گزارش برای مدیران در سطوح مختلف بانک و به صورت لحظه­ای میسر شود.

پیشنهادات برای تحقیقات آینده

        1. با توجه به اینکه تغییرات تعدادی، تعداد تراکنش و تراکنش های ریالی صورت گرفته از درگاه های الکترونیک و به طور کلی بانکداری الکترونیک، علاوه بر نقدینگی، بر بسیاری از بخش های بانکداری موثر است، می توان این رابطه را در سایر زمینه های بانکداری نیز بررسی نمود.
        1. با در دست داشتن اطلاعات سایر بانکهای کشور می توان تحقیقات مشابهی را به صورت مشترک و مقایسه ای ترتیب داد و تاثیر متغیرهای مذکور را بر مدیریت نقدینگی آن بانکها نیز بررسی نمود.
        1. مطالعه تاثیر متغیرهای بانکداری الکترونیک در سایر بخش­های بانک رفاه و یا سایر بانکها،
        1. استفاده از این آزمون ها در سطح شعب، جهت اندازه گیری کارایی هر شعبه در مقایسه با سایر شعب،
        1. مطالعه تکنیکال روند تغییرات تجهیزات بانکداری الکترونیک و علت یابی صعود یا نزول آن،
        1. مطالعه تاثیر متغیرهای بانکداری الکترونیک بر مولفه های کلان اقتصادی،
        1. از این رابطه و حتی مدل های مشابه می توان به نحوی رابطه علی و معلولی سایر پارامترهای بانکداری را در سطح کلان و یا حتی در سطح شعب اندازه گیری نمود.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 12:55:00 ق.ظ ]




۹

۳۰

۳۹

۳۱۸

۲۱۶

۵۳۴

جمع

۲۸۶۳

۱۶۳۳

۴۴۹۶

۵۸۸

۷۳۵

۱۳۳۱

۳۶۹

۲۰۳

۵۷۲

۲۲

۵۱

۷۳

۳۸۴۲

۲۶۲۲

۶۴۷۲

۳-۵-۲- حجم نمونه
با در اختیار داشتن حجم جامعه آماری برای تعیین حجم نمونه مورد نیاز تحقیق از فورمول کوکران استفاده گردید.

می دانیم که در فرمول کوکران P نسبت یک متغیر دو حالتی و یا نسبتی از جمعیت حائز صفت معین است و مهمترین ارزش جمعیتی است که بر مبنای این نوع متغّیر برآورد می شود و بر متغیرهای تحقیق موثر است . اگرچه پیدا کردن چنین تغییری کار ساده ای نیست ولی می توان از حداکثر مقدار حاصلضرب p(1-p) که به ازای p=0/5 بدست می آید و برابر ۲۵ است استفاده کرد به عبارت دیگر بزرگترین نمونه لازم وقتی بدست می آید که p=0/5باشد.(سرائی۱۳۷۲)
پس در فرمول بالا:
n= حجم نمونه آماری
N= حجم جامعه آماری(۶۴۷۲)
p= نسبت وجود صفت در جامعه آماری . در اینجا واریانس در سطح حداکثر درنظر گرفته شده و و بنابر این مقدار ۵/۰ p=است.
p-1 یا q= نسبت عدم وجود صفت در جامعه آماری است . در اینجا چون ۵/۰ p= در نظر گرفته شده است ۵/۰q= می باشد.
t در علوم اجتماعی و علوم رفتاری ضریب اطمینان(یا سطح معنی داری) ۹۵/۰ رایج است . در این پژوهش نیز ضریب اطمینان ۹۵/۰ در نظر گرفته شده است بنابر این حدود اطمینان یا همان ۹۶/۱t= می باشد.
d= دقت احتمالی مطلوب یا حداکثر خطا است که در تحقیق حاضر ۰۵/۰ در نظر گرفته شده است.
بنا بر این حجم نمونه با بهره گرفتن از فورمول کوکران برابر با ۳۶۲ تعیین گردید که جهت نواقص احتمالی ۱۰% به این تعداد افزوده گردید و تعداد ۳۹۸ نفر به عنوان حجم نمونه نهایی انتخاب گردید.
۳-۵-۳- روش نمونه گیری
باتوجه به هدف تحقیق و ویژگیهای جمعیت آماری، از روش نمونه گیری تصادفی طبقه بندی شده استفاده شده است. یک نمونه تصادفی طبقه بندی شده از تقسیم عناصر جامعه به گروههایی که برهمدیگر همپوشی ندارند و طبقات نامیده می شوند و از طریق انتخاب نمونه تصادفی ساده از داخل هر طبقه، بدست می آید(شیفر و دیگران، ۱۳۸۲) قدم اول در انتخاب این شیوه این است که بطور واضح طبقه ها را مشخص کنیم . به نحوی که هر عنصر یا فرد از جمعیت فقط و فقط به یک طبقه تعلق داشته باشد و بدین ترتیب واریانس داخل طبقات کم شود. آنگاه بطور مستقل از هر طبقه یک نمونه تصادفی ساده انتخاب می شود. نمونه گیری طبقه ای خود به دو صورت متناسب و نامتناسب صورت می گیرد. در نمونه گیری تصادفی طبقه بندی شده متناسب(نسبی) تعداد نمونه ها از هر طبقه به اندازه نسبت آن طبقه در جامعه آماری است، درحالیکه در نامتناسب این نسبت رعایت نمی شود.
در این پژوهش دانشکده های مختلف دانشگاه ملاک تعیین طبقات می باشند از این رو جامعه آماری به هشت طبقه تقسیم گردیده است و نمونه مورد نظر به صورت متناسب و تصادفی از بین دانشجویان هر دانشکده انتخاب گردیده است. حجم نمونه مورد نیاز طبق جدول زیر تعیین گردیده است:
جدول شماره۳-۶- برآورد حجم نمونه

دانشکده

جامعه آماری

حجم نمونه

زن

مرد

تعداد کل

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 12:55:00 ق.ظ ]




دادن اختیارات اضافی به کارکنان، برای مثال یک فرد می‌تواند اجازه داشته باشد تا بطور فزاینده‌ای تصمیم مهم یا حیاتی را اتخاذ کند.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

اجازه دادن به یک همکار تا در زمینه خاص از کار در داخل تیم‌ها یا گروه های کاری متخصص شود، تیم کاری باید متخصصین متعددی داشته باشد تا کارکنان برای گرفتن اطلاعات و کمک به او مراجعه کنند.
دادن اطلاعات شامل؛ گزارشهای شرکت، بطور مستقیم بدست افراد را بجای حذف یا سانسور اطلاعات، این مسأله مخصوصاً‌ جایی که اطلاعات مرتبط با کار کارکنان است مهم است.
حرکت به سوی کنترل کلی، در حالیکه هنوز فرد پاسخگو می‌باشد.
تئوری غنی‌سازی شغل بیان می‌کند که پاداشهای خارجی مانند پول برای ایجاد تغییر در شغل ضروری است. همچنین بیان می‌کند که یک سیستم با بکار بردن تنها پاداش نمی‌تواند عملکرد کارکنان را بهبود بخشد. بهبود و کیفیت کار و پاداش‌ها هر دو برای ایجاد تغییر در طراحی شغل موفقیت‌آمیز ضروری است(هروی و براون، ۱۹۹۶؛ ۳۵۴-۳۵۵).
غنی سازی شغلی به مدیران فرصت می دهد که بطور واقعی معین نمایند که کدامیک از کارکنان در موقعیت های سطح بالا موفق خواهند بود پیش از آنکه این افراد بطور واقعی در آن موقعیت قرار گیرند. بعلاوه غنی سازی شغلی شغل های معناداری را بوجود می آورد که از خود بیگانگی کارکنان را کاهش یا حذف می نماید ( کرول ۲۰۰۳؛ ۳).
برنامه‌های غنی‌سازی شغل از سوی تعداد زیادی از سازمانها بکار برده شده‌اند اما با این وجود تعدادی از برنامه‌ها با شکست مواجه شده‌اند. بعضی سازمانها این‌گونه برنامه‌ها را با توجه به بهای تمام شده، مؤثر نمی‌دانند و بعضی بر این عقیده‌اند که به نتایج مورد انتظار خود دست نیافته‌اند. دلایل متعددی برای این موضوع وجود دارد:‌
بعضی از انتقادها متوجه تئوری دو عاملی هرزبرگ در انگیزش به عنوان مبنای غنی‌سازی شغل می‌باشد. این تئوری بین رضایت کارکنان و انگیزش تفاوت قائل نمی‌‌شود و مملو از نقصهای روش‌شناختی است، عوامل محیطی را نادیده گرفته و به اندازه کافی مورد تأیید سایر تحقیقات قرار نگرفته است. علاوه بر این غنی کردن شغل نیز با مشکلات متعددی همراه می‌باشد. ریچارد هاکمن از پنج مشکل عمده نام می‌برد:‌
بسیاری از گزارش‌های مربوط به پیشرفت برنامه‌های غنی‌سازی شغل ماهیتاً اغراق‌آمیز بوده‌اند. به عبارت دیگر،‌ نویسندگان این گزارشها در بیان محاسن بالقوه آن غلو کرده و نارسایی‌های آن را به حداقل ممکن کاهش داده‌اند.
ارزیابی برنامه‌های غنی‌سازی اغلب دارای نقص روش‌شناختی بوده‌اند. طراحی بسیاری از مطالعات به حدی ضعیف بوده که نتایج را می‌توان به شکل‌های مختلفی توصیف کرد.
هر چند این احتمال وجود دارد که بعضی از برنامه‌های غنی‌سازی به اهداف خود دست نیافته باشند، ولی در عمل گزارشهای مربوط به شکست برنامه ناچیز است، دستیابی به درک کامل غنی‌سازی شغل، بدون وجود اطلاعات درباره شکست‌ها مشکل است.
عوامل محیطی به ندرت ارزیابی شده‌اند.
اطلاعات اقتصادی مرتبط به اثربخشی غنی‌سازی شغل به ندرت ارائه شده است. از آنجائیکه هزینه‌های غنی‌سازی شغل اغلب زیاد خواهد بود،‌ مدیران نیازمند روشی کامل جهت ارزیابی سود و هزینه این تکنیک می‌باشند و این چنین روشهایی تهیه نشده‌اند(مورهد و گریفین، ۱۳۷۹؛ ۱۹۸).
از لحاظ سازمانی نیز چهار سیستم سازمانی مانع اجرای غنی‌سازی شغل می‌گردد:‌
سیستم فنی :‌ تکنولوژی می‌تواند غنی‌سازی شغلی را بوسیله ایجاد محدودیت در تعداد شیوه‌هایی که شغل‌ها می‌توانند تغییر یابند، محدود نماید. برای مثال،‌ تکنولوژی‌هایی که ارتباط زیادی با هم دارند، مانند خط مونتاژ، می‌توانند در سطح وسیعی برنامه‌ریزی شده و استاندارد شده باشند، در نتیجه اختیار کارکنان در حد وسیعی محدود می‌گردد.
سیستم پرسنلی :‌ سیستم‌های پرسنلی می‌تواند غنی‌سازی شغل را بوسیله ایجاد شرح‌ شغل‌های رسمی که بشدت تعریف شده هستند، محدود کنند و انعطاف‌پذیری در تغییر وظایف شغلی افراد را کاهش دهند.
سیستم کنترلی :‌ سیستم‌های کنترلی مانند بودجه‌ها، گزارش‌ها و فعالیتهای حسابداری می‌توانند پیچیدگی و چالشی بودن شغل را در داخل سیستم محدود کنند.
سیستم سرپرستی :‌ سرپرستان مقدار استقلال و بازخوری که زیردستان می‌توانند تجربه کنند را تعیین کنند(کامینگ و ورلی، ۱۹۹۷؛ ۳۳۶-۳۴۱).
بخاطر مشکلاتی که غنی‌سازی شغل با آن روبرو بود، تا حدودی اعتبار خود را در بین مدیران از دست داد. کوششهای مدیران و نظریه پردازان در نهایت منجر به ایجاد نظریه‌های پیچیده و شگفت‌آوری شده است. بسیاری از این پیشرفت‌ها را می‌توان در نگرش ویژگی‌های شغل که هم‌اکنون به معرفی آن می‌پردازیم مشاهد کرد.
۲-۸٫ توانمند سازی[۳۱]
توانمند سازی از جمله مفاهیمی است که از توسعه غنی سازی شغلی بدست می آید. توانمند سازی یکی از جدیدترین تکنیک ها جهت افزایش بهره وری از طریق افزایش تعهد کارکنان می باشد. توانمند سازی اساسا به مفهوم روش های مختلف کار با یکدیگر است و هدف از آن افزایش پاسخگویی، مسئولیت پذیری و ریسک پذیری کارکنان می باشد (پاستور ۱۹۹۶؛ ۵).
توانمند سازی موجب افزایش انگیزش کارکنان خواهد شد. تحقیقات نشان می دهد که افراد دارای نیاز به کفایت نفس[۳۲] هستند. افزایش قدرت کارکنان افزایش کفایت نفس آنها را در پی خواهد داشت، زیرا آنها در پرتو قدرت بدست آمده قادر خواهند بود اثربخشی شان را بهبود بخشیده، قوه خلاقیت شان را به کار گرفته و شیوه انجام کار را خود انتخاب کنند (دفت ۱۹۹۹؛ ۴۵۰).
به نظر صاحبنظران این رویکرد توانمند سازی ریشه در تمایلات انگیزشی افراد دارد. هر استراتژی که منجر به افزایش حق تعیین فعالیت های کاری ( خود تصمیم گیری ) و کفایت نفس کارکنان گردد توانمندی آنها را در پی خواهد داشت. برعکس، هر استراتژی که منجر به تضعیف دو انگیزه فوق گردد باعث احساس بی قدرتی[۳۳] در آنها شده و عدم توانمندی را در پی خواهد داشت. به اعتقاد کانگر و کاننگو توانمند سازی عبارت است از فرایند تقویت شایستگی افراد سازمان از طریق شناسایی و تعیین شرایط که باعث احساس بی قدرتی در آنها شده و تلاش در جهت رفع آنها با کمک اقدامات رسمی و هم با بهره گیری از فنون غیر رسمی تهیه و تدارک اطلاعاتی که به کفایت آنها در سازمان کمک کند ( کانگر و کاننگو ۱۹۹۸؛ ۴۷۴).
از دیدگاه عده دیگری از صاحبنظران توانمند سازی دارای دو مفهوم است: مفهوم اصلی آن به توانمند سازی روانی اشاره دارد. این مفهوم به احساس کارکنان از شایستگی، کفایت نفس، تاثیر و اطمینان به تواناییشان جهت انجام درست کارها دلالت دارد. مفهوم دیگر اشاره به توانمند سازی موقعیتی دارد و بطور اساسی یک ساختار ارتباطی است. این مفهوم بر واگذاری عملی مسئولیت ها به سطوح پایین سلسله مراتب و دادن اختیار بیشتر تصمیم گیری به کارکنان در انجام کارهایشان دلالت دارد ( لیچ و همکاران ۲۰۰۳ ).
توماس و ولتهوس توانمند سازی را به عنوان فرایند افزایش انگیزش درونی وظایف محوله به کارکنان تعریف نموده اند که در یک مجموعه از ویژگیهای شناختی زیر متجلی می گردد:
موثر بودن[۳۴]: وظیفه ای دارای ویژگی مؤثر بودن است که از سوی فرد به عنوان منشاء اثر در جهت دستیابی به اهداف وظیفه ای تلقی گردد. به عبارت دیگر فرد باید به این باور برسد که با انجام وظایفش شغلی اش می تواند نقش می تواند نقش مهمی در جهت تحقق اهداف تعیین شده بردارد.
۲- شایستگی[۳۵]: شایستگی یا کفایت نفس عبارت است از باور فرد نسبت به قابلیت هایش برای انجام موفقیت آمیز وظایف محوله. اگر وظیفه ای به گونه ای باشد که فرد بتواند با مهارت فعالیت های وظیفه ایش را به انجام رساند بر احساس او از کفایت خود تاثیری مثبت برجای خواهد گذاشت.
۳- معناداری[۳۶]: این شناخت اشاره به ارزش یک هدف کاری بر مبنای ایده آل ها و استاندارد های فرد دارد. اگر فرد وظیفه ای را که انجام می دهد با ارزش تلقی کند آن دارای ویژگی معناداری است.
۴ -حق انتخاب[۳۷] : این وظیفه اشاره به آزادی عمل شاغل در تعیین فعالیت های لازم برای انجام وظایف شغلی دارد (توماس و ولتهوس ۱۹۹۰،۶۶۷؛ اسپریتز ۱۹۹۵ ).
غنی سازی شغلی و توانمند سازی به عنوان مکانیزمهایی در جهت برطرف کردن استرس های محیط کاری به کاربرده می شوند. از طریق توانمند سازی کارکنان کنترل بیشتری بر روی کار خودشان دارند.
توانمند سازی می تواند برای سازمانهایی که در فرایند کوچک سازی قرار دارند یا دارای محیط کاری پر استرس می باشند یا با بازارهای جهانی پویا مواجه می باشند و یا اینکه تیم های کاری خود کنترل را به کار می گیرند مفید باشد ( کرول ۲۰۰۳؛ ۳۲ ).
توانمند سازی به این دلیل مهم است که کارکنان توانمند شده افرادی هستند که به احتمال فراوان خود را با رشد رقابت جهانی و تغییرات در نوآوری سازگار نموده اند. در بازار جهانی امروز ریسک پذیری ، پذیرفتن تغییر و سازگاری با سطوح بالای عدم اطمینان تبدیل به یک نیاز فزاینده برای کارکنان شده است. همانطور که یک تحقیق نشان می دهد در زمینه مدیریت توانمند سازی دارای پتانسیل زیادی جهت توزیع این پیامدها می باشد زیرا فرایند های کاری نمی توانند به تنهایی بوسیله قوانین رسمی و رویه ها سازماندهی شوند ( اسپریتز ۱۹۹۵ ؛۱۴۴۳).
۲-۹٫ برنامه های توانمند سازی
برنامه های مختلف سطوح متفاوتی از توانمند سازی را برای کارکنان به ارمغان می آورند. به زعم باون و لالر سه سطح مختلف برای برنامه های توانمند سازی وجود دارد:
برنامه های توانمند سازی سطح پایین: این سطح از برنامه های توانمند سازی شامل برنامه های غنی سازی شغلی و سیستم پیشنهادها می گردد. برنامه های توانمند سازی سطح متوسط: در این سطح کارکنان از درجه متوسط آزادی عمل در قالب برنامه های مشارکت شغلی، دوایر کنترل کیفیت و تیم های چند وظیفه ای برخوردار می گردند. مشارکت شغلی شیوه خاصی است که به موجب آن کارکنان می توانند در مورد بعضی از جنبه های شغلی شان آزادی عمل یافته و چگونگی انجام کارشان را خود سازماندهی کنند. دوایر کنترل کیفیت و تیم های چند وظیفهای نیز اجازه می یابند تا به حل مشکلات واحد کاری و یا سازمانی شان بپردازند. برنامه های توانمند سازی سطح بالا: تشریح وضعیتی است که در آن کارکنان از آزادی عمل بسیار زیادی در زمینه شیوه انجام وظایف شان برخوردار می گردند. آنها نه تنها در عملکرد شغلی بلکه در عملکرد سازمان نیز مشارکت داده می شوند. به اعتقاد باون و لالر در این سطح:
‹ اطلاعات مربوط به عملکرد شرکت در اختیار تمامی افراد قرار می گیرد. کارکنان در زمینه کار تیمی و حل مشکلات سازمان مهارتهای شان به تکامل رسانده، در تصمیمات مدیریتی واحدهای کاری مشارکت داده شده، سود سازمانی در بین تمامی اعضاء تقسیم گردیده و کارکنان در مالکیت شرکت سهیم می گردند.› ( باون و لالر، ۱۹۹۲ ).

۲-۱۰٫ تفاوت بین تجزیه شغل وطراحی شغل

اصولاً هر سازمانی هدفهای خاصی دارد که برای رسیدن به آن هدفها، وظایف و مسئولیت هایی اجتناب ناپذیر است. این وظایف و مسئولیت ها به نحوی بین کارکنان تقسیم می شوند. در حقیقت، شغل یکی از کوچکترین تقسیماتی است که از نظر سازماندهی مورد استفاده قرار میگیرد و در اختیار فرد فرد کارکنان یک سازمان گذاشته می شود. از این طریق می توان اثر و اهمیت مشاغل کارکنان یک سازمان را در رسیدن به هدفهای سازمانی ملاحظه کرد. از این رو، تجزیه شغل در سازمان اهمیت خاصی دارد؛ زیرا همه کارهای پرسنلی و بسیاری از کارهای مربوط به سازماندهی بر اساس اطلاعاتی صورت می پذیرد که نتایج حاصل از آنها، فرمهای شرح شغل و شرایط احراز مشاغل است. یک تعریف ساده و کلی تجزیه شغل عبارت است از مراحلی برای تشخیص ویژگی های لازم برای انجام دادن موفقیت آمیز یک شغل و بررسی شرایطی که شغل در آن شرایط صورت می پذیرد. به عبارت دیگر ، تجزیه شغل عبارت است از مطالعه شغل در سازمان به منظور شناخت نوع، میزان و نحوه انجام گرفتن فعالیت های شغلی، شرایط محیط کاری و همچنین شرایط احراز آن. بنابراین می توان گفت که در واقع، تجزیه شغل عبارت است از مطالعه و بررسی به منظور پی بردن به ماهیت یک شغل و تعیین شرایط احراز آن از نظر دانش، مهارت و یا نوع رفتار. هدف از تجزیه شغل، تهیه و تنظیم دو فرم اساسی شرح شغل و شرایط احراز مشاغل است. در حقیقت، اطلاعاتی را که برای بررسی و مطالعه یک شغل به دست می آوریم، به دو بخش تقسیم می گردند: یک بخش از اطلاعات جمع آوری شده مربوط به شغل است و بخش دیگر مربوط به شاغل ( ابطحی ۱۳۸۱؛ ۳۱-۳۲).
نتایج حاصل از تجزیه شغل کار بستهای مختلفی دارد که عبارتند از:
۱) نیرویابی، جذب و گزینش ۲) آموزش و بهسازی ۳) ارزشیابی عملکرد کارکنان ۴) حقوق و دستمزد ۵) ایمنی و بهداشت ۶) انتصاب و ۷) طراحی شغل.

۲-۱۱٫ طراحی شغل و عملکرد

یکی از عوامل مؤثر بر عملکرد منابع انسانی در سازمان، همانا چگونگی طراحی شغل آنان است. طراحی شغل نه تنها در کارآیی نیروی انسانی مؤثر است، بلکه کیفیت زندگی کاری آنان نیز بستگی به نحوه طراحی شغل شان دارد. چنانچه مدیران منابع انسانی در سازمان مایل باشند که نیروی انسانی واجد شرایط را جذب سازمان کنند در این صورت باید مسایل مربوط به چگونگی طراحی شغل را به خوبی بدانند. طراحی یک شغل، در واقع منعکس کننده عناصر و انتظارات سازمانی، محیطی و رفتاری از یک شاغل است. طراحان مشاغل باید عوامل مذکور را در نظر داشته باشند و در جهت ایجاد مشاغلی بکوشند که هم کارآمد باشند و هم کارکنان را ارضاء کنند. گرچه این واقعیت را نباید فراموش کرد که برخی از مشاغل بیشتر از برخی دیگر ارضاء کننده اند. به هر حال، میزان کارآیی کارکنان و رضایت آنان نشان دهنده این حقیقت است که آیا یک شغل به نحو مطلوبی طراحی گردیده است یا نه. مشاغلی که به خوبی طراحی نشده باشند، به کاهش کارآیی و افزایش میزان ضایعات پرسنلی، غیبتها، شکایات، تمردها، استعفاها، اخراجها و مشکلات دیگر در سازمان می انجامند (ابطحی ۱۳۸۱؛۵۰).
افزایش کارایی از طریق طراحی شغل، مسأله ای است که در قرن اخیر توجه بسیاری از صاحبنظران را به خود جلب کرده است، چنانکه آنان تحقیقات گسترده ای را به عمل آورده اند تا مشاغل را به گونه ای کارآمد طراحی کنند. اصولاً ایجاد رشته مهندسی صنایع، معلول موفقیت آنان در فنون حرکت و زمان سنجی بوده است (همان منبع؛ ۵۲).
۲-۱۲٫ مدل ویژگیهای شغل
نگرش ویژگیهای شغل،‌ در طراحی شغل نگرش برتر در سالهای ۱۹۷۰ و اوایل سالهای ۱۹۸۰ بود. این نگرش که از مطالعات انجام شده بر روی مشخصه‌ های انگیزشی شغل(مانند خودگردانی و بازخور) نتیجه‌گیری شده است، شکلی تکاملی پیدا کرد که جایگاه تفاوتهای فردی در واکنش کارکنان در برابر یک شغل را به صراحت مورد توجه قرار داد و در نهایت به صورت تئوری ویژگیهای شغل درآمد.
این نگرش جایگزین تئوری دو عاملی هرزبرگ گردید. توسط کارهای اولیه در این مورد، به ویژه کارهای ترنرولارنس(۱۹۶۵)[۳۸] و هاکمن و لاولر(۱۹۷۱)[۳۹] و همچنین از طریق دیگر یافته‌های پژوهشی آنها، هاکمن و الدهام (۱۹۸۰، ۱۹۷۶، ۱۹۷۵)[۴۰] پنج ویژگی اصلی شغل را تعیین کردند که به انگیزش و رضایت کارکنان مرتبط می‌گشت(پارکر و وال، ۱۹۹۸؛ ۱۱).
از نظر هاکمن و الدهام حالات روانی بحرانی هسته اصلی تئوری را تشکیل می‌دهند. به عقیده آنها حالات ذکر شده نشان دهنده چگونگی واکنش فرد نسبت به وظیفه‌ خود، تحت تأثیر ویژگیهای شغل می‌باشد، آنها حالات روانی بحرانی را به شرح ذیل تعریف نمودند :‌
تنوع مهارتها[۴۱] : میزانی است که نشان‌دهنده نیازهای مهارتی برای یک شغل می‌باشد. در تعریف دیگری تنوع در مهارتها را نیاز به صلاحیتهای شخصی گوناگون برای انجام شغل مورد نظر، بیان کرده‌اند.
هویت وظیفه[۴۲]: درجه‌ای است که یک شغل شامل انجام کل یک کار باشد، به عبارت دیگر اجزای قابل تشخیص یک کار به جای ساده کردن یک جزء. یعنی انجام یک وظیفه از اول تا آخر با یک نتیجه قابل مشاهده.

    1. اهمیت وظیفه[۴۳]: دامنه‌ای است که در آن یک شغل معین بر دیگر افراد داخل یا خارج سازمان اثر داشته باشد.
  1. استقلال[۴۴]: حیطه‌ای که شغل به کارکنان اجازه می‌دهد تا نظر و انتخابشان را در کارشان اعمال نمایند. در مفهوم دیگر استقلال به مفهوم حیطه اختیار کارکنان می‌باشد.
موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 12:55:00 ق.ظ ]




و اما یک مدرسه سالم از فشارهای نامعقول محیط و والدین محفوظ است. هیئت امنای مدرسه در مقابل تلاشهای گروهای ذینفع برای تحت تأثیر قرار دادن سیاست های مدرسه، به طور موفق، مقاومت می کنند. مدیر یک مدرسه سالم رهبری پویایی ایجاد می کند رهبری که هم وظیفه مدار بوده و هم رابطه مدار است. چنین مدرسه ای حامی معلمان است. مع هذا آنان را هدایت کرده و استانداردهای عملکرد بالاتری را حفظ می کند. به علاوه مدیر در مافوقی های خود نفوذ داشته و در فکر و عمل خود استقلال دارند. معلمان در مدرسه سالم به آموزش و یادگیری متعهد هستند. آنان اهداف بالتر ولی قابل حصول برای دانش آموزان در نظر می گیرند.استانداردهای عملکرد سطح بالا را حفظ می کنند و محیط یادگیری منظم و جدی است. دانش آموزان با انگیزه زیادی در امور علمی سخت کار می کنند و به آنهایی که در امور علمی موفقیت دارند احترام می گذارند. وسایل کلاس و مواد آموزشی در دسترس همه است. بالاخره در یک مدرسه سالم معلمان همدیگر را دوست دارند و به یکدیگر اعتماد دارند، در کار خود دلسوز هستند و به مدرسه خود افتخار می کنند.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲-۹-۲ مدرسه ناسالم
یک مدرسه ناسالم نسبت به نیروهای مخرب خارجی آسیب پذیر است. معلمان و مدیران زیر حملات خواسته های نامعقول والدین و گروه های محلی، به طور کلی خواسته های موقتی مردم، قرار دارند. مدیر رهبری نمی کند. هدایت، رعایت و حمایت محدودی از معلمان ابراز می شود و مدیر نفوذی در مافوق ها ندارد. معلمان دارای روحیه ضعیفی هستند، معلمان نه به یکدیگر نه با یکدیگر و نه به شغل خود احساس خوبی ندارند. آنان کنار کشیده، بدگمان و در حالت دفاعی هستند، بالاخره تأکید کمی بر، برتری علمی وجود دارد و به طور ساده همه وقت کشی می کنند (هوی، تارتر و کاتکمپ، ۲۰۰۰، هوی و میکسل، ۱۳۸۰، ص۴۵۶- ۴۵۷ ).
۱۰-۲ مشخصه های فضاهای کاری سالم
درگذشته توجه تحقیقات سلامت سازمانی به محیط فیزیکی کار معطوف بود اما تحقیقات جدید مولفه های روانی محیط کار را بیشتر مورد تاکید قرار دادند. محققان دریافتند که اینچنین اقدامات سازمانی بوجود آورنده مفاهیم، کنترل شغل، الزامات روانی کار، حمایت اجتماعی، امنیت شغلی که به ترتیب اثرگذار بر جسم و روان کارکنان می باشند، هستند. ۱۰ مشخصه از محیطهای کاری سالم بر اساس نتایج تحقیقات اخیر که در ارتباط با کار و سلامتی انجام شده اند عنوان می گردد. این فهرست همچنین مبین این واقعیت هستند که سازمانها بایستی این استراتژیها را دنبال کنند چرا که آنها برای سلامتی کارکنان بسیار مهم هستند. همچنین دلیلی هستند بر اینکه باور کنیم در نظر گرفتن این اقدامات منجر به افزایش بهره وری و موفقیتهای اقتصادی سازمانها می گردد. این مشخصات عبارتند از:
وضوح نقش و قابلیت دسترسی آن
الزامات کاری معقول
کنترل شغل و حدود اختیارات در تصمیم گیری
حمایت اجتماعی محیط کار
پاداشهای عادلانه و رفتارمنصفانه
دستمزد کافی
ساعات کاری رضایت بخش
امنیت شغلی
جو سازمانی امن
ترتیبات استخدامی سالم (اسلامیه، ۱۳۹۰)[۱۳]
۱۱-۲ پیشرفت تحصیلی
یکی از مشکلات شایع نظام آموزشی در بسیاری از کشورهای جهان، پدیده‌ی اُفت تحصیلی است که زیان‌های علمی، فرهنگی و اقتصادی زیادی متوجه دولت‌ها و خانواده‌ها می‌کند. تلاش برای شناسایی عوامل مهم در پیشرفت تحصیلی و ارائه‌ راهبردها و انجام اقداماتی در جهت کاهش خسارات ناشی از اُفت تحصیلی، مستلزم تحقیقات بسیار در این زمینه است (شعاری نژاد، ۱۳۶۴: ص۱۹۸).
اگر موفقیت تحصیلی را معادل با پیشرفت تحصیلی مد نظر باشدبه معنی موفقیت دانش آموزان در کذراندن دروس یک پایه تحصیلی مشخص و یا موفقیت در امر یادگیری مطالب درسی می باشد و مخالف آن افت تحصیلی است که از معضلات و مشکلات نظام می باشد.
اتکینسون[۱۴] و همکاران ( ۱۹۹۸ ) ، پیشرفت تحصیلی را توانایی آموخته شده یا اکتسابی حاصل از درس ارائه شده یا به عبارت دیگر ، توانایی آموخته شده یا اکتسابی فرد در موضوعات آموزشگاهی می دانند که به وسیله آزمون های استاندارد شده اندازه گیری می شود ( به نقل از سیف ، ۱۳۸۰)
پیشرفت تحصیلی، عبارتست از میزان تغییر رفتار در زمینه توانایی کسب اطلاعات مربوط به محتوای کتابهای درسی و پاسخگویی به موقع آن ها که توسط اجرای امتحانات معلم ساخته و به وسیله معلمان سنجیده می شود ( مصباحی، ۱۳۷۴، ص ۱۴۸).
مک‌کله‌لند[۱۵] نخستین کسی بود که با همکارانش درباره‌ی ماهیت و اندازه‌گیری انگیزه‌ی پیشرفت مطالعه کرد. وی شرایط اجتماعی را در ایجاد انگیزه‌ی موفقیت دخیل می‌داند که برخی از آن‌ها عبارتند از:
۱ـ آموزش در خانواده: مک‌کله‌لند مهم‌ترین آموزش را در خانواده، آموزشی می‌داند که صفاتی نظیر استقلال فردی، کنترل خویشتن، بلند پروازیهای خاص و اعتماد به ‌نفس را در کودکی تقویت نماید. به ‌نظر وی، درجه‌ی انگیزه‌ی موفقیت، یک‌بار برای همیشه در کودکی ثابت می‌شود و پس از آن دیگر تغییری نمی‌کند.
۲ـ طبقه‌ی اجتماعی والدین: به‌نظر مک‌کله‌لند، طبقه‌ی اجتماعی، انگیزه‌ی موفقیت را تحت تأثیر قرار می‌دهد و این انگیزه در طبقه‌ی متوسط بیش‌تر از سایر طبقات است.
۳ـ تحرک اجتماعی: در افراد و گروه‌هایی که گرایش به تحرک اجتماعی دارند، انگیزه‌ی موفقیت بیش‌تر دیده می‌شود.
۴ـ ایدئولوژی: عامل دیگری که مک‌کله‌لند به آن توجه داشته، تأثیر تعییر ایدئولوژی بر انگیزه‌ی موفقیت است. وی این مسأله را در زمینه‌ی پیدایش مذهب جدید، ایدئولوژی مذهبی بازسازی‌ شده، ناسیونالیسم و… مطرح می‌کند(روشه، ۱۳۷۰: ص۱۸۹- ۱۹۳).
«باری سوگارمن» جامعه ‌شناس بریتانیایی، برخی از جنبه‌های خرده فرهنگ‌های طبقه‌ی متوسط و کارگر را، مستقیماً به پیشرفت تحصیلی افتراقی ربط می‌دهد. وی در مورد وجود افتراق در نگرش و دیدگاه بین دو طبقه، تفسیری ارائه می‌دهد و بر آن است که به‌طور عمده، ماهیت مشاغل یدی و غیریدی است که موجب این تفاوت‌ها می‌شود. بسیاری از شغل‌های مربوط به طبقه‌ی متوسط، فرصتی برای پیشرفت مستمر در زمینه‌ی درآمد و مقام به ‌همراه دارند. این امر، مشوق برنامه‌ریزی برای آینده می‌شود. به‌ عنوان مثال: صرف وقت، انرژی و پول برای کارآموزی، به‌منظور برخورداری از موقعیت‌های بالای شغلی، از آن ‌جمله است. هم‌چنین، بسیاری از مشاغل مربوط به افراد یقه ‌سفید، درآمد کافی برای سرمایه‌گذاری در آینده فراهم می‌کنند. در مقایسه، مشاغل طبقه‌ی کارگر، نسبتاً با سرعت به حد نهایی درآمد می‌رسند. در این مشاغل، انتظار برای ترقی کم‌تر است و درآمد کافی برای سرمایه گذاری وجود ندارد. افزون بر این، امنیت شغلی در این‌گونه مشاغل کم است. کارگران ساده، در مقایسه با کارکنان یقه‌ سفید، با احتمال بیش‌تری اخراج می‌شوند.
یکی از عواملی که ممکن است به‌عنوان شاخص طبقه‌ی اجتماعی به‌کار برده ‌شود، میزان درآمد است؛ زیرا، این شاخص، رابطه‌ی نسبتاً نزدیکی با موقعیت اقتصادی خانواده دارد. به‌عبارت دیگر: نه‌تنها فقر اثر مستقیمی را بر کیفیت زندگی خانواده، سوء تغذیه، بیماری و… دارد؛ بلکه بر روابط خانوادگی و الگوهای فرزندپروری نیز اثر غیرمستقیم دارد (احمدی،۱۳۷۸؛ ساعی،۱۳۷۷؛ شریفیان، ۱۳۷۴).
دومین عاملی که به‌عنوان شاخص طبقه‌ی اجتماعی به‌کار گرفته ‌شده، سطح تحصیلات است. در بسیاری از تحقیقات، از سطح تحصیلات والدین برای نشان‌دادن طبقه‌ی اجتماعی استفاده شده است. در این‌خصوص، بایستی اشاره نمود که مطالعات مختلف در ایران نشان داده است که سواد پدر – به‌طور اخص- بهترین معیار تعیین‌کننده‌ی محیط فرهنگی و اجتماعی خانواده است و می‌تواند به‌طور مستقیم یا غیرمستقیم بر توانایی‌های ذهنی فرزندان اثر بگذارد. سومین عاملی که به‌طور گسترده‌ای در تحقیقات اخیر به‌عنوان شاخص طبقه‌ی اجتماعی به‌کار رفته‌است، شغل والدین می‌باشد. اگر چه تعریف طبقه‌ی اجتماعی، به‌عنوان موقعیت شغلی یا به‌عنوان شاخصی از طبقه‌ی اجتماعی ممکن است مورد انتقاد قرار گیرد؛ ولی می‌توان گفت که این شاخص رابطه‌ی نزدیکی با درآمد و منزلت یا موقعیت اجتماعی دارد. به‌هرحال، پیوستگی شغل با درآمد و منزلت اجتماعی – به‌عنوان دو جنبه‌ی اصلی طبقه‌ی اجتماعی- این شاخص را، شاخص مناسب‌تری نسبت به سایر شاخص‌های طبقه‌ی اجتماعی درآورده است (احمدی، ۱۳۷۸؛ خیر، ۱۳۷۶؛ ساعی، ۱۳۷۷).
۱۲-۲ پیشرفت تحصیلی و عوامل موثر بر آن
یکی از نشانه های اثر بخشی در نظام آموزشی پیشرفت تحصیلی دانش آموزان است. پیشرفت تحصیلی عبارتند از میزان تحقق اهداف آموزشی در قالب معیارهای قابل سنجش که به وسیله آزمون های کتبی، شفاهی و عملی در طی سالتحصیلی که توسط هر دانش آموز در قالب واژه امتحان کسب می شود مد نظر است (به نقل از زرگر ۱۳۸۶).
عوامل بسیار زیادی در پیشرفت تحصیلی دانش آموزان موثر می باشند، که عبارتند از :
الف) عوامل فردی
ب ) عوامل اجتماعی
ج ) عوامل اقتصادی
د ) عوامل آموزشی
که به طور اختصار هر یک از عوامل مذکور توضیح داده خواهد شد.
الف ) عوامل فردی
از جمله عوامل فردی که در پیشرفت تحصیلی دانش آموزان موثر است که عبارتند از :
۱ – آگاهی از هدف: آگاهی از هدف از جمله عوامل موثر در پیشرفت و یا عدم پیشرفت تحصیلی دانش آموزان می باشد. دانش آموزانی که هیچ هدفی ندارند، کلاس های خود را بیهوده می دانند و نسبت به تلاش خود سرد می شوند و در نتیجه انگیزه برای پبشرفت را از دست می دهند. و همین امر سبب عدم موفقیت درسی می شود. بالعکس دانش آموزانی که برای خود هدفی دارند و برای رسیدن به آن تلاش می کنند، کوشش های خود، خانواده و مسئولین آموزشی را بیهوده نمی دانند. و با علاقه بیشتری به تحصیل خود ادامه می دهند و در نتیجه در تحصیل خود موفق خواهند بود.
۲ – توانایی دانش آموزان در ادامه تحصیل در یک رشته تحصیلی: دانش آموز می بایست توانایی لازم جهت ادامه تحصیل در ک رشته به خصوص را داشته باشد. اگر دانش آموز صرفاً به دلیل آنکه جامعه و خانواده برای یک درس فرضاً ریاضیات اعتبار زیادی قائل است به تحصیل در یک رشته بدون علاقه ادامه دهد. که باعث افت تحصیلی و یا ترک تحصیل دانش آموز می شود.
۳ – آگاهی از نتیجه کار: هر گاه به دو گروه دانش آموز مهارتی را با یک روش یاد بدهیم، خواهیم دید گروهی که نتیجه کار و فعالیت خود را می داند، بهتر از گروهی که از نتیجه کارش آگاه نیست تلاش می کند و یاد می گیرد. از این رو آگاهی از نتیجه و فواید فعالیت که اصطلاحاً (بازخورد) نامیده می شود، انگیزه موثر ادامه یادگیری است. زیرا آگاهی از نتیجه یا بازخورد اولاً هدف را بیشتر واقعی می نماید. ثانیاً تکرار عمل یا مهارت را خوشایند می کند. ثالثاً موجب می شود که دانش آموز شخصاً لغزش ها و اشتباهاتش را دریابد و اصلاح کند. رابعاً او را بر می انگیزاند که فعالیت خود را از روی دقت و آگاهی لازم انجام دهد( شعاری نژاد، ۱۳۶۶، ص ۱۷۷-۱۷۸).
۴ – علاقه و انگیزه دانش آموز نسبت به تحصیل: یادگیری هم مانند دیگر فعالیت های انسان نیاز به انگیزه و علاقه دارد. هر استعداد وقتی ظاهر می شود و گسترش می یابد که محرک یا انگیزه ای آن را برانگیزد. بنابراین دانش آموز برای اینکه هوش خود را به کار اندازد و رفتار هوشی خود را تربیت کند به محیط انگیزشی ذهنی نیاز دارد، زیرا دانش آموز، هوشیاری خود را در عملو فعالیت بیش از کلنات نشان می دهدو و استعدادهایش را در برخورد روزانه با مسایل و مشکلات آشکار می سازد.
۵ – ناراحتی های فکری و روانی: گاه دانش آموز به علت زمینه ارثی و یا به علت فشارهای اجتماعی(خانوادگی، اقتصادی) دچار استرس و فشارهای روانی می شود که این امر مانع پیشرفت تحصیلی دانش آموز می شود.
۶- دقت دانش آموز: پیشرفت تحصیلی بستگی به دقت دانش آموز در کلاس و توجه وی به درس دارد. جالب نبودن مطالب، رفتار معلم، ترس، اضطراب، موانعی در جهت توجه به درس ایجاد می کند.
۷- میزان هوش: افراد بشر از جهات مختلف از جمله از نظر میزان هوش با یکدیگر متفاوت می باشند. هوش یک عامل ارثی است که در طول زندگی چندان تغییری نمیکند و تحت تأثیر محیط، هوش بسیار کمی دارد. دانش آموزان از نظر بهره هوشی با یکدیگر متفاوت هستند و این تفاوت موجب می شود که یکی از دوران تحصیل موفق و دیگری ناموفق باشد.
اگر یکی از خصوصیات بشر را در عده زیادی از افراد اندازه گیری نماییم نتیجه حاصل معمولاً مطابق منحنی طبیعی است. به عبارت دیگر، تعداد افراد، که از حد متوسط زیاد دورند، معدود می باشند. مثلاً در حالیکه (۶۸/۰) از کل جمعیت بهره هوشی میان(۱۱۶- ۸۴) دارند فقط یک درصد ضریب هوشی شان بالاتر از ۱۴۰ و دو درصد پایین تر از ۶۰ می باشد.
۸- کامیابی و ناکامی: موفقیت و کامیابی خود بهترین انگیزه برای موفقیت است و ناکامی یک نوع کیفر است که شکست شخص را نشان می دهد.
ب ) عوامل اجتماعی
انسان موجودی اجتماعی است که با محیط دارای کنش و واکنش متقابل می باشد بدین معنی که هم روی محیط می تواند اثر بگذارد و هم از محیط تأثیر می پذیرد. انسان زمانی روی محیط می تواند اثر بگذارد که دارای شخصیت ممتاز و برجسته باشد. انسان در طول زندگی خود بیشتر تحت تأثیر محیط قرار دارد. از جمله عوامل اجتماعی که بر دانش آموز اثر می گذارد عبارتند از :
محیط مدرسه: بعد از خانواده مهم ترین محیط موثر در پیدایش آمادگی در کوکان و نوجوانان محیط مدرسه است در محیط مدرسه دو عامل که بشتر موثرند از این قرارند:
الف) معلم: معلم از دو راه می تواند به پیدایش آمادگی در محصل کمک بکند: یکی موضوع و مطالب درسی و دیگری روش تدریس یا آموزش
ب) محصل: یکی از تأثیرات مهم که اجتماعی بودن در روابط انسانی دارد، توجه به روابط متقابل است. این توجه هنگامی که اعمال می شود که دو نفر همیشه در جستجوی همدیگر باشند و رفتار متقابل بکنند. مثلاً یک معلم با بچه های هفت ساله در کلاس درس و رفتار متقابل بچه هفت ساله در کلاس درس مثال خوبی است. یاد می گیرند که چه کار در اجتماع قابل قبول است. آنها به علت آنکه برای او ارزش و اهمیت قائلند یا او را قدرت تصور می کنند، سعی می کنند خواسته های او را انجام دهند. ولی در عین حال آنها هم از معلم انتظار دارند که با آنها رفتار متقابل بکند، کارهای آنها را ارزشیابی نماید و پرسش هایشان را بدون جواب نگذارد. مدرسه می تواند تجربه های زیاد و دانستنی های مختلف به دانش آموز بدهد تجربیاتی که بزرگترها دارند (رابیلو ماسگریو، ۱۳۷۵، ص۱۹- ۳۹).
گروه همسالان: جامعه شناسان این اصطلاح را به عنان همسال، بیشتر برای عده ای بچه های همسال که در سنین بلوغ هستند بکار می برند. دانش آموزان قبل از ورود به اجتماع و تشکیل خانواده احتیاج به آموختن تجربیاتی دارند که در خانه و خانواده برایشان مقدور نیست. این تجربیات را باید از افراد گروه و همسال های آنها که با هم زیاد اختلاف ندارند خود را در مقابل آنها حقیر و کوچک نمی دانند، یاد می گیرند و این فاصله که بین دانش آموزان و بزرگترها وجود دارد موجب این است که بزرگتر ها بتوانند مرجعی برای تقلید شوند.
رقابت و همکاری: یادگیری به صورت گروهی بیش از فردی سود بخش است.رقابت یا همکاری باعث سرعت یادگیری واطمینان بخشی آن است. همکاری محصلان در فعالیت های درسی یا یادگیری باعث می شود که هر محصل مورد پذیرش گروه خود قرار گیرد و اطمینان و تعلق خاطر احساس کند. و در نتیجه این اطمینان خاطر با علاقه بیشتری به تحصل بپردازد و در تحصیلات خود پیشرفت کند

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 12:55:00 ق.ظ ]
 
مداحی های محرم