ب) طبقه بندی مشاغل بر اساس ابزارهای مورد استفاده و مکان

برخی از مشاغل به ابزارهای خاص و یا مکان های خاص نیاز دارند و برخی چنین محدودیتی را دارا نیستند و در هر گونه محیطی می توان به انجام آن مشغول شد. برخی مشاغل نیاز به هوای آزاد دارند و برخی در محیط های بسته قابل انجام هستند .

اما آنچه که در این طبقه بندی ها حائز اهمیت است تناسب است. اینکه نور، فضا، رنگ و سایر عناصر بصری مؤثر بر روحیه کارکنان در هر محیط چگونه باشد مهم است. ممکن است یک طراحی بسیار زیبا و حتی گرانقیمت در یک محیط کاری اثری مخرب داشته باشد. مثلا در یک محیط کاری مبتنی بر فعالیت های فکری که نیاز به آرامش، تفکر و گفت و گو باشد، وجود رنگ گرم و به ویژه قرمز نتایج خوبی نحواهد داشت(حسینی مقدم، ۱۳۸۹ )

۲-۱۲ تاثیر عوامل ارگونومیک بر بهبود فعالیت مشاغل

• شاخص های محیط کار مناسب از نظر فیزیکی

از عوامل فیزیکی که در محیط های کاری وجود دارد می توان به روشنایی، صدا، حرارت، رطوبت، میز کار و .. می‌باشند که در زیر به بعضی از این عوامل می پردازیم :

• روشنایی

بدون شک مهم ترین حس ما بینایی است و با توجه به عملکرد چشم لازمه ی بینایی، نور است و به همین دلیل محاسبه و تعیین روشنایی در محیط کار از اهمیت زیادی برخوردار است. برای تامین روشنایی صحیح ابتدا باید مقدار روشنایی لازم برای محیط کار با کمک محاسبات مهندسی که توسط متخصصین محاسبه شده و فردی که درمحیط به کار اشتغال دارد، باید استاندارد روشنایی و نحوه استفاده صحیح از روشنایی مصنوعی و طبیعی را رعایت کند. خصوصیات یک سیستم روشنایی رضایت بخش شامل موارد زیر است :

• • نور از نظر توزیع فرکانس مطلوب باشد

• • درخشندگی سطوح محیط کار به نحوی باشد که سبب چشم زدگی نشود

• • میزان نور کافی باشد

• سایه مزاحم وجود نداشته باشد

همان گونه که ذکر شد انعکاس نور از لامپ های اشیاء براق و یا پنجره ها سبب ایجاد درخشندگی می شود پس بایستی سعی شود تا روشنایی بر روی میز کار متمرکز شود. زاویه تابش منابع روشنایی بایستی کاملا قابل تنظیم باشد. هم چنین منابع نور باید دارای یک فیلتر باشند تا در صورت نیاز، نور را به صورت پراکنده یا مستقیم داشته باشیم.

• میز و صندلی کار

سطح میز بایستی به شما اجازه دهد تا وسایل مورد نیاز کاریتان در جلویتان قرار گیرد و در محیط های کاری که از کامپیوتر استفاده می شود بایستی سطح میز به گونه ای باشد تا مانیتور به طور مستقیم در جلوی شما قرار گیرد به زوری که فاصله بین شما و مانیتور کمتر از ۲۰اینچ یا ۵۰ سانتی متر نباشد. بخش هایی مانند کیس را نباید بر روی میز قرار داد فضای محدود میز کار ممکن است باعث شود که کاربرد اجزای کامپیوتر در وضعیت مناسبی نباشد لبه های میز باید با مواد نرم پوشیده شود و هم چنین مدور باشد از یک استراحتگاه مچ بر روی میز باید استفاده شود

از لحاظ ارگونومی صندلی یکی از فاکتور های مهم برای کار با کامپیوتر می‌باشد، صندلی خوب می‌تواند حمایت لازم و کافی را برای قسمت های پشت، ساق ها، باسن ها، و حتی دست ها فراهم کند و هم چنین می‌تواند پوزیشن های غلط، استرس های تماسی و فشار های وارده را کاهش دهد. تکیه گاه، نشیمن گاه، استراحت گاه دست، پایه صندلی از فاکتورهای مهم برای یک صندلی بهره ور و ایمن می‌باشد. مشخصه یک صندلی خوب و راحت به شرح زیر می‌باشد :

• • باید دارای یک پشتی تکیه گاه خوب به منظور فراهم آوردن یک موقعیت مناسب برای نشستن به طوری که بایستی در قسمت عضلات پشت و گردن حداقل فشار را نسبت به کفه صندلی داشته باشیم. که تقریبا با زاویه ۵ درجه قدرت جابه جایی نسبت به وزن خود را داشته باشد و در نتیجه با تکیه بر پشتی احساس راحتی کامل به فرد دست می‌دهد. زاویه کفه صندلی با پشتی تقریباً ۱۵۰ درجه باشد و ارتفاع آن برای نوع متوسط حدود ۵/۶۴ سانتی متر باشد. تکیه گاه نامناسب باعث حمایت های ضعیف پشت و قرار گیری در پوزیشن های نا مناسب می شود. نا مناسب بودن تکیه گاه می‌تواند به دلیل اندازه ناکافی آن، جنس آن و نحوه استفاده از آن باشد.

• • نشیمنگاه آن به گونه ای باشد که در مدت طولانی راحت باشد، از نظر روانی رضایت بخش باشد، برای انجام وظیفه یا فعالیتی که باید صورت پذیرد حالت مناسبی داشته باشد. نشیمنگاه زمانی اهمیت آن بیشتر می شود که استفاده کننده های آن متعدد باشد مثلا استفاده کننده قد کوتاه تر نمی تواند به راحتی به تکیه گاه تکیه دهد و استفاده کننده قد بلندتر نیز قسمت پشت زانوهایش توسط نشیمنگاه حمایت نمی شود. وضعیت های غلط ایجاد شده در این حالت می‌تواند منجر به خستگی، چرخش محدود، کرخ شدگی و ایجاد مشکل در حقظ حالت طبیعی ستون فقرات شود.

• • ارتفاع صندلی که بهترین وضعیت ارتفاع کفه صندلی جهت نشستن افرادی که دارای رشد کامل هستند حدود ۴۳ سانتی متر است البته بهتر است صندلی قابل تنظیم در ارتغاع باشد تا به راحتی بتوان ارتفاع مورد نظر برای افراد را به دست آورد همچنین صندلی بایستی دارای ۵ پایه قوی و قرقره های خوب باشد تا به راحتی بتواند بر روی زمین یا فرش حرکت کند. اکثر صندلی ها برای وزن های( ۱۲۵ کیلو ۲۷۵ )پوند طراحی می‌شوند.

• • تکیه گاه ساعد استراحتگاه دست که این تکیه گاه حمایت خوبی برای بدن ایجاد کرده و به نشست و برخاست شخص کمک می‌کند طول آن نبایستی بیش از ۳۵ سانتی متر جلوی پشتی صندلی ادامه داشته باشد و باید ارتفاع آن بین ۲۵-۲۰ سانتی متر باشد، هم چنین عرض آن بایستی در حدود ۱۰ سانتی متر بوده و شکافی به اندازه ۱۰ سانتی متر بین تکیه گاه ساعد و پشتی وجود داشته باشد. استراحتگاه دست باید نرم و روکش دار باشد و هم چنینی به استفاده کننده اجازه بدهد تا به راحتی دست های خود را بر روی آن قرار دهد بدون اینکه فشار اضافی به آن وارد شود.

• سر و صدا

سر و صدای محیط کار را، مهاجم بسیار موذی و خطرناک به حساب آورده اند. زیرا هر روز تعداد زیادی از سلول های شنوایی را از بین می‌برد، صدای بلند هم بر سلامتی افراد تاثیر می‌گذارد اما اثر همه صداهای بلند یکسان نیست. هرگاه کارگر یا کارمندی احساس کند که افت شنوائی پیدا ‌کرده‌است دیگر بسیار دیر شده است زیرا سنگینی گوش و ناشنوائی حاصل از سر و صدا غیر قابل جبران است. خسارت ناشی ازسر و صدا تنها به گوش محدود نمی شود بلکه کل بدن را در بر می‌گیرد. در محیط کار آلودگی صوتی می‌تواند امنیت کارمندان و کارگران را به طور جدی به خطر اندازد در این نوع محیط هاست که خسارات مالی و جانی جبران ناپذیری به وجود می‌آید میزان تاثیر صدا در محیط کار با ماهیت کار رابطه دارد و به طور کلی تاثیر صدا بر کارهای دشوار و پیچیده به مراتب بیش از تاثیر آن بر کارهای ساده است و هم چنینی صدا در انجام کارهایی که جنبه شناختی دارند بیش از وظایف فیزیکی ایجاد مزاحمت می‌کند

انواع روش های شناخت درمانی

درمان عقلانی – عاطفی الیس : آلبرت الیس در ابتدا پیرو روش روانکاوی فروید بود . او در جریان فعالیت های درمانی خود با روش روانکاوی ، متوجه شد که گرچه بیماران با صحبت کردن درباره تجارب کودکی و یادآوری آن تجارب ، نسبت به مشکلات خود بینش کسب می‌کنند ، این بینش کمک چندانی به حل مشکل آن ها نمی کند او رویکردی به نام عقلانی – عاطفی به وجود آورد که منادی شناخت درمانی جدید شد . طبق نظر الیس ، تحلیل مشکل رفتاری فرد الگویی را که افکار غیر منطقی یا خطر آفرین را که چنین رفتاری را تحت تأثیر قرار می‌دهند ، آشکار می‌کند . به عبارت دیگر ، افکار سرچشمه مشکلات رفتاری هستند . الیس بر این باور بود که انسان ها قادرند از منطق برای کنار آمدن منطقی با مشکلاتشان استفاده کنند . سپس ، درمان او بر این فرض قرار گرفت که فرد دارای توانایی سنجیدن سیستم باورهایش به طور منطقی است و همچنین قادر است آن سیستم را زمانی که نیاز باشد تغییر دهد ( برانون و فیست ، ۱۹۹۷) . ‌بنابرین‏ ، اعتقاد پیدا کرد که راه حل مشکلات بیماران را باید در موقعیت هایی که این مشکلات در آن ها بروز می‌کند جستجو کرد ، نه در گذشته آن ها. او ، با تغییر تأکید از گذشته به حال ، روشی را که منطقی – هیجانی نامید ، ابداع کرد . هدف الیس از ایجاد این روش آن بود که به افراد کمک کند تا بر مشکلات هیجانیشان غلبه نمایند ، و در این راه از شیوه های منطقی فکری کمک گرفت . روش الیس بر این فرض استوار است که بین آنچه به خود می گوییم و نحوه احساس هایمان رابطه نزدیکی وجود دارد . به سخن دیگر ، بنا به اعتقاد الیس ، غالب مشکلات هیجانی افراد و رفتارهای وابسته به آن هیجان ها از بیانات غیر منطقی آنان با خود به هنگام رویارویی با رویدادهایی که مطابق میلشان رخ نمی دهند، ریشه می گیرند . کسانی که در برخورد با رویدادهای مخالف میلشان نامعقول و غیر منطقی عمل می‌کنند هر چیز کوچک را یک مصیبت می‌نامند و غالباً به خود می‌گویند که اتفاقات در حدی ناگوارند که تحملشان غیرممکن است ( سیف ، ۱۳۷۳ ، ص ۳۲۴ ) .

الیس معتقد بود که باورهای غیرمنطقی پایه تعداد زیادی از مشکلات است . همه این مشکلات با گفتگوی درونی تقویت می‌شوند . ‌به این صورت که فرد با خود گویی های باورهای غیر منطقی و انتظارات غیر معقول بدبختی و بیچارگی خود را ابدی می‌کند . الیس اظهار کرد که مؤثرترین راه برای سبک کردن مشکلات استرس زا ، تغییر باورهای غیرمنطقی است . رهایی از دست یک رئیس متکبر ممکن است امکان پذیر نباشد ، اما یک کارمند رنجور ممکن است بار دیگر با این موقعیت با استرس کمتری کنار بیاید . مدیریت شناختی از طریق به کاربردن خودگویی های منطقی که منجر به درک منطقی موقعیت استرس زا می شود و راه مؤثرتری برای کنار آمدن با رئیس جلوی پای فرد می‌گذارد ، اتفاق می افتد . کارمند دیگری که با چنین رئیس متکبری کار می‌کند ممکن است این تجربه را با چنین خودگویی غیر منطقی « فاجعه آمیز » کند مانند « ‌به این خاطر که رئیسم آدم زورگویی است ، من در شغلم بدبخت و بیچاره ام » . درمانگر ‌به این شخص یاد می‌دهد که خودگویی های منطقی را برای این موقعیت غیرمنطقی جانشین کند ( برانون و فیست ، ۱۹۹۷ ، ص ۱۵۰ ) .

او بیان می‌دارد که انسان ذاتاً تمایلات بیولوژیکی استثنایی و نیرومندی برای تفکر و عمل به شیوه خاص دارد ، که این شیوه ممکن است در جهت منطقی و یا غیر منطقی باشد . او جهت تفکر و عمل فرد را تابع محیط خانواده و فرهنگی می‌داند که فرد در آن رشد می‌یابد . او انسان را از نظر بیولوژیکی ، عمدتاًً موجودی می‌داند که در جهت تخریب نفس و ارتکاب امور بد ، گام بر می‌دارد ، و آمادگی ذاتی شدیدی برای تفکر غیرمنطقی و غیر عقلانی دارد . به عقیده الیس دیگر تمایلات ذاتی و نامطلوب هر انسانی احساس نیاز مفرط است به اینکه خود را برتر از دیگران و صاحب همه مهارت ها بداند ، توسل به نظرات احمقانه و بد ، پرداختن به تفکر آرزومندانه ، توقع خوبی و خوش رفتاری مداوم از دیگران ، محکوم کردن خود در مواردی که ضعیف عمل می‌کند ( شفیع آبادی ، ناصری ، ۱۳۷۳ ) .

الیس و دیگر درمانگران شناختی تغییر در ساختارهای شناختی و باورها را به عنوان هدف نهایی درمان در نظر می گیرند . الیس ( ۱۹۷۰ ) درمان را به عنوان نیاز به ایجاد یک « تغییر اساسی و شناختی عمیق در گمان ها و باورهای اساسی مراجع ، بخصوص فرض های مطلق گرایانه ، و شیوه های غیرمنطقی نگاه کردن به خود ، دیگران و جهان » می بیند . در تلاش برای تغییر دادن نظام باورهای غیر منطقی مراجع ، رویکرد اساسی بدین گونه است که چنین الگوهای غلط تفکر با نمونه و مثال برای مراجع روشن و شناسانده می شود ، واقعی و منطقی فکر کردن تمرین و تکرار می شود « خودگویی های منفی » تغییر داده می شود ( شلدوم ، ۱۹۹۵ ، ص ۲۲۱ ) .

الیس معتقد است که نکته مهم در درمانگری منطقی – هیجانی تأکید بر قبول خطرات است ، با بهره گیری از روش های تشویق کننده سعی می شود که بیمار شانس خود را بیازماید و خطر را بپذیرد ، زیرا اگر پذیرای خطر نباشد تلقین های منفی که به خودش می ‌کرده‌است ضعیف و بی رنگ می‌شوند . الیس در روش خود از فرد می‌خواهد تا درباره مشکل خود فکر کند ، از خود سؤال کند که به چه دلیل این مشکل به نظرش یک فاجعه می‌رسد ، آنگاه برای حل مشکل خود راهی بیاندیشد ( آزاد ، ۱۳۷۶ ، ص ۱۲۱ ) .

۲-۱۱-۱۳-۳- رویکرد مبتنی بر فرایند درونی

در این رویکرد، اثربخشی یعنی میزان سلامت و کارایی سازمان. یک سازمان اثربخش، فرایند درون سازمانی یکپارچه، بی دغدغه و هماهنگ دارد، به گونه‌ای که کارکنان و اعضای آن احساس خوشی و رضایت می‌کنند و دوایر سازمانی و بخش‌های مختلف مؤسسه دست به دست هم می‌دهند تا اثربخشی را به بالاترین حد خود برسانند. در این رویکرد به محیط خارجی توجهی نمی‌شود. رکن اصلی این رویکرد بر پایه این است که سازمان با منابع موجود خو نموده و این اقدام به صورت سلامت درون سازمانی ‌و کارایی متجلی می‌گردد. طبق این رویکرد،سازمان زمانی اثربخش است که از سلامت سازمانی لازم برخوردار بوده وکارکنان آن افرادی دارای انگیزش، علاقه‌مندی، تعهد، احساس مسئولیت، روحیه و حس وفاداری نسبت به سازمان باشند. دیگر عوامل درون سازمانی هم چون اتحاد اجتماعی داخلی مدرسه، فرهنگ سازمانی واعتماد سازمانی، تأثیر چشمگیری دراثربخشی سازمانی دارند. آرگریس^[۲۵] (۱۹۶۴)، بنیس^[۲۶]، (۱۹۶۶) لیکرت^[۲۷]، (۱۹۶۷) بکارد^[۲۸]، (۱۹۶۹) فرست^[۲۹]، (۱۹۸۵) و استروف و اشمیت^[۳۰] (۱۹۹۳) درمطالعه اثربخشی سازمانی، تأکید بر منابع انسانی سازمان و فرهنگ سازمانی ‌داشته‌اند (زکی و همکاران، ۱۳۸۵).

۲-۱۱-۱۳-۴- رویکرد عوامل استراتژیک

‌بر اساس این رویکرد که رویکردی جدید تلقی می‌شود، سازمان زمانی اثربخش است که عوامل محیطی خودرا که تداوم حیات سازمان مستلزم حمایت از آن است، برآورده شود. این رویکرد شبیه نظریه سیستمی است ولی تأکیدات متفاوتی را در بردارد. بر اساس این مدل، اثربخشی سازمانی همچون دانشگاه‌ها، تأکید آموزش دانشجویان و در نهایت فارغ التحصیلان شدن آنان است، ازاین رو دانشگاه‌ها باید اثربخش را بر حسب تعداد پذیرش دانشجویان، مورد توجه قرار دهند. درمورد کاریابی و اشتغال فارغ التحصیلان، هدفی مورد نظر نیست. ‌به این ترتیب بقای دانشگاه حفظ می‌شود. این رویکرد در برخی منابع تحت عنوان رویکرد تامین رضایت گروه‌های ذینفع نیز مطرح شده است.گروه‌های ذینفع یکی از گروه‌های داخل یا خارج از سازمان دیگری است که عملکرد سازمان نقش و سهمی دارد. بستانکاران، تهیه کنندگان، کارکنان و صاحبان شرکت ازجمله افراد و گروه‌های ذینفع هستند. در این مورد تعیین میزان رضایت این گروه‌ها به عنوان شاخص عملکرد سازمان محسوب می‌شود. کونولی و همکاران^[۳۱] (۱۹۸۳) برای نخستین بار به تبیین رویکرد مذکور پرداخته‌اند و برخی محققین نیز در راستای این مدل اثربخشی سازمانی را مورد تجزیه و تحلیل قرار می‌دهند (زکی و همکاران، ۱۳۸۵).

۲-۱۱-۱۳-۵- رویکرد ارزش‌های رقابتی

جدیدترین رویکرد در مطالعه اثربخشی سازمانی، ارزش‌های رقابتی یا چند‌گانه است. کوبین و رورباف^[۳۲] (۱۹۸۳) اثربخشی را در رقابت یک نظم سه بعدی سازماندهی نموده‌اند. این محورها بر هم عمود‌ند و ویژگی‌های ساختاری سازمان‌های متمرکز و غیرمتمرکز، با جهت‌گیری توجه به داخل یا خارج ورابطه‌ی میان ابزار و اهداف برای دست آوردن نتایج مطلوب طبقه بندی می‌شوند. ‌بر اساس رویکرد کوبین و رورباف، چهار مدل اثربخشی سازمانی مطرح است که توجه به ملاک‌های سه بعد یاد شده، مورد بررسی قرار می‌گیرند (زکی و همکاران، ۱۳۸۵).

۲-۱۱-۱۴- مدل‌های اثربخشی آموزش

تاکنون الگوها و مدل‌های مختلفی توسط دانشمندان و محققان ارائه شده است با توجه به کثرت الگوهای معرفی شده، در ذیل به تشریح تعدادی از آن ها می‌پردازیم:

۲-۱۱-۱۴-۱- مدل فرایندی ارزیابی برنامه های آموزشی

چارچوب اصلی فرایند آموزش در این مدل حفظ شده است. آنچه این مدل را با سایر مدل‌های بررسی شده متمایز می‌کند جامعیت نسبی آن است. به عبارت دیگر این مدل برای اندازه‌گیری اثربخشی دوره های آموزشی، فرایند آموزش را به صورت یک سیستم درنظر می‌گیرد که در آن کلیه خرده سیستم‌های فرایند آموزش باید با یکدیگر ارتباط متقابل داشته باشند، این مدل برای اندازه گیری اثربخشی دوره های آموزش کاربردی، مراحل نیازسنجی، برنامه ریزی، اجرا و ارزشیابی را به طور کامل مد نظر قرار می‌دهد. به عبارت دیگر این مدل برای اینکه بتواند اثر بخشی دوره های آموزشی کاربردی را اندازه گیری کند، باید ورودیهای فرایند آموزش را که از طر یق نیازسنجی آموزشی تعیین می‌شوند را مورد مطالعه قرار داده، تا از طریق تعیین شاخص‌های مناسب، بتواند دوره های آموزشی مورد نیاز سازمان را شناسایی کند. سپس از طریق اندازه‌گیری شاخص‌های به دست آمده به شناسایی وضعیت فعلی سازمان پرداخته، به کمک برنامه‌ریزی و اجرای دوره های آموزشی و اندازه گیری دوباره شاخص‌ها، میزان اثربخش بودن دوره های آموزشی کاربردی را تعیین نماید.

۲-۱۱-۱۴-۲- مدل هدف مدار تایلر^[۳۳]

این مدل قدیمی ترین مدل ارزشیابی می‌باشد و با مقایسه نتایج مورد انتظار و نتایج واقعی انجام می‌گیرد، تمرکز این رویکرد بر نتایج است که مفهومی به سهولت قابل درک به حساب می‌آید (ابیلی،۱۳۷۵).

۲-۱۱-۱۴-۳- روش ادیورنه^[۳۴]

در این روش بهترین راه برای انجام یک ارزشیابی جامع و کامل کاربرد یک روش سیستمی است. در این مدل بهترین راه برای ارزشیابی یک برنامه آموزشی اندازه‌گیری میزان تغییراتی است که ‌در رفتار، درجه مهارت و میزان کارایی شرکت‌کنندگان پس از شرکت در دوره آموزشی درآنان به وجود آمده است، ‌بنابرین‏ در این روش آزمایشات کلاسی چه قبل ‌از تشکیل دوره و چه در خاتمه‌ی آن نمی‌توانند ارزشیابی کاملی ازبرنامه‌های آموزشی به دست دهند، ‌مگر این که کاربرد آن درمحیط واقعی کار مورد مطالعه و ارزشیابی قرار گیرد (ابطحی، ۱۳۸۳).

۲-۱۱-۱۴-۴- روش دفیلیپس^[۳۵]

از این دیدگاه دو روش برای ارزشیابی پیشنهاد می‌شود که روش اول شامل چهار معیار زیر می‌باشد:

الف) آزمایش معلومات واطلاعات

ب) ارزشیابی وظایف انجام شده بر مبنای هدف

ج) ارزشیابی بر اساس مشاهده نمونه های کارانجام شده

د) ارزشیابی بر اساس مقایسه با دیگر نمونه های شغلی در زمینه مربوطه

راه کلی دیگری که ارائه شده است به ترتیب شامل گام‌های زیر می‌باشد: گام اول مراجعه به خلاصه‌ای از وظایف و کارهای برجسته‌ای که دریک زمان نسبتا طولانی ‌در مورد افراد ثبت گردیده است، گام دوم مراجعه به خلاصه‌ای از ارزیابی‌هایی است که در یک زمان نسبتا طولانی ‌در مورد افراد انجام و ثبت گردیده است (ابطحی، ۱۳۸۳).

۲-۱۱-۱۴-۵- روش C.I.P.O^[36]

این مدل توسط وار پتر برای ارزشیابی و مدیریت برنامه های آموزشی ارائه شده است، وی برای اجرای یک برنامه آموزشی و ارزشیابی آن ۴ مرحله را پیشنهاد می‌کند:

مرحله اول) ارزشیابی زمینه کار: که منظور بررسی و تجزیه و تحلیل محتوای کاری شرکت کنندگان در برنامه آموزشی است. تا بدین وسیله اطلاعاتی در زمینه وظایف و مسئولیت‌های آنان در محیط واقعی کار به دست آید و در برنامه آموزشی به آن توجه شود.

1. تورم

به افزایش پایدار و مداوم در همه قیمت‌ها اطلاق می‌شود. تورم به افزایشی در سطح عمومی قیمت‌ها اطلاق می‌شود که خارج از کنترل و ناخواسته اتفاق بیفتد و خود افزا باشد. در این مطالعه اطلاعات مربوط به نرخ تورم از سایت بانک مرکزی گرفته شده است.

1. ارزش افزوده اقتصادی (EVA )

برای محاسبه EVA از فرمول زیر استفاده شده است:

که در آن :

= سود خالص عملیاتی پس از کسر مالیات در انتهای دوره t

WACC= میانگین موزون هزینه سرمایه

= مجموع سرمایه بکارگرفته در ابتدای دوره t (انتهای t-1)

برای محاسبه نرخ هزینه سرمایه از روش زیر استفاده شده است؛

Cost of Equity = r_f+ b (r_m– r_f)

r_f = بازده بدون ریسک

β= ریسک سیستماتیک

r_m = بازده بازار (تغییرات شاخص کل)

1. ارزش افزوده اقتصادی تعدیل شده (REVA )

سود خالص باقی‌مانده حاصل از تفاوت بین سود خالص عملیاتی پس از مالیات و هزینه فرصت سرمایه گذاری بر مبنای ارزش بازار (حیدر پور و مستوفی، ۱۳۸۸ :۲۹).

که در آن:

= ارزش افزوده اقتصادی تعدیل شده در دوره t

NOPAT_t = سود خالص عملیاتی پس از مالیات در دوره t

میانگین موزون هزینه سرمایه =

t ارزش بازار شرکت در ابتدای دوره =

فصل دوم

ادبیات و پیشینه تحقیق

بخش اول: متغیرهای کلان اقتصادی با تأکید بر نرخ ارز و تورم

مقدمه

در مطالعه­ رفتار عوامل مؤثر بر بازار و لاجرم اقتصاد بازار، جستجوی متغیر یا متغیرهایی که بتواند ارتباط بخش مالی اقتصاد را با بخش حقیقی اقتصاد توضیح دهد، از اهمیت بسیاری برخوردار است. بازارهای پول و سرمایه به عنوان ارکان بخش مالی، وظیفه­ی تا مین منابع را برای بخش حقیقی اقتصاد بر عهده دارند. کارایی بخش مالی موجب تخصیص بهینه منابع کمیاب به فعالیت­های اقتصادی می­ شود. تخصیص بهینه منابع به نوبه­ خود بهینگی پس انداز و سرمایه ­گذاری و به تبع رشد اقتصاد ملی، در حدودی نزدیک به ظرفیت‌های بالقوه اقتصاد را در پی دارد. اقتصاد دانانی نظیر گلداسمیت (۱۹۶۹)، میکنون (۱۹۷۳) و شاو (۱۹۷۳) بر این باور بودند که بازارهای مالی دارای نقش کلیدی در توسعه و رشد اقتصادی هستند. به اعتقاد آنان تفاوت در کمیت و کفیت خدمات ارائه شده توسط مؤسسات مالی می ­تواند بخش مهمی از تفاوت در نرخ رشد بین کشورها را بازگو کند.

یکی از مهم‌ترین بخش‌های اقتصادی کشورها، بازار سرمایه می‌باشد که اهمیت آن بر هیچ کس پوشیده نیست. این بازار ارتباط نزدیکی با ساختار اقتصادی کشور دارد، قوت و ضعف آن می‌تواند نشان دهنده وضعیت اقتصادی کشور باشد. تأثیر متغیرهای کلان اقتصادی بر فعالیت در بازارهای مالی متغیرهای کلان اقتصادی نشان دهنده رونق و موفقیت هر اقتصادی هستند و آن‌ ها مشخص کننده سرنوشت سرمایه گذاری‌ها هستند همچنین ثبات اقتصادی در یک کشور به وسیله متغیرهای کلان اقتصادی اندازه گیری می‌شود. تورم، نرخ بهره، نرخ ارز و… برخی از متغیرهای کلان اقتصادی هستند که نشان دهنده شرایط اقتصادی هر کشوری هستند.بررسی آثار این عوامل بر عملکرد شرکت‌ها، می‌تواند از جمله عوامل اثر گذار بر تصمیم گیری صحیح در این بازار باشد. در این فصل ابتدا به بررسی مفاهیم مربوط به نرخ ارز و نرخ تورم خواهیم پرداخت و سپس در ادامه معیارهای ارزیابی عملکرد اقتصادی(EVA,REVA) را مورد بحث و بررسی قرار خواهیم داد.

۱٫۲ نرخ ارز

قبل از هر گونه بحث ،ابتدا یادآور می‌شویم که پول رایج کشورهای خارجی برای یک کشور،ارز نامیده می‌شود. بهای پرداختی برای یک واحد از پول خارجی بر حسب پول رایج داخلی نرخ ارز و عمل تبدیل پول داخلی به پول‌های خارجی را تسعیر گویند .(روزبهان ۱۳۷۸،ص ۲۴۳)

نرخ ارز از جمله شاخص‌های اقتصادی در سنجش توان یک اقتصاد با دیگر اقتصادها است.در ایران به دلیل وابستگی سرمایه گذاری و تولید ملی به ارز و نیز وابستگی میزان ارز قابل تأمین به صادرات و قیمت نفت خام، نرخ ارز و امکان تأمین آن در اقتصاد کشور از اهمیت بالایی برخوردار است .نوسانات ناشی از قیمت و سیاست‌های اقتصادی داخلی بر میزان ارز قابل تحصیل تاثیرگذاشته و موجب نوسان نرخ ارز می‌گردد.نرخ ارز همچنین به عنوان یک مؤلفه مهم ،تأثیر تعیین کننده در قیمت بهای تمام شده و قیمت فروش کالاها و خدمات در کشور داشته است به نحوی که افزایش آن موجب افزایش قیمت کالاها و خدمات می‌شود. از طرفی خود نیز از تورم داخل کشور و سیاست‌های موجد نقدینگی و تقاضا متأثر می‌گردد و به صورت یک کالا متناسب با رشد نقدینگی و تورم ،نرخ آن افزایش می‌یابد.افزون بر آن نحوه انعکاس اظهارات مسئولان و مراجع اقتصادی و رسانه های عمومی راجع به ارز نیز موجب شده که نرخ ارز در افکار عمومی با توجه به تجربه آحاد مردم از ابزار حفظ ارزش سرمایه بودن ارز اهمیت یابد.‌بنابرین‏ ضرورت دارد اتخاذ هر گونه سیاستی در زمینه نرخ ارز با استفاده ابزارها و سیایت های اقتصادی و درجه‌ات توسعه و رونق اقتصادی کشور باشد(علیجانی،۱۳۹۰)

۱٫۱٫۲ مفهوم نرخ ارز

در علم اقتصاد و بر اساس تعریف محدود ارز، به قیمت مبادله یک واحد پول رایج با پول رایج دیگر نرخ ارز گفته می‌شود.در حالی که در مفهوم گسترده‌تر، به کلیه ابزارهای مالی که در پرداخت‌های بین‌المللی جهت انجام معاملات بین کشورها مورد استفاده قرارمی گیرد، ارز گفته می‌شود. بر اساس این تعریف علاوه بر پول سایر کشورها، طلا، حق برداشت مخصوص(SDR)^[1] و برات هم می‌توانند ارز تلقی شوند. البته آنچه که شایع است و به طور معمول از آن به عنوان ارز یادمی شود، همان نرخ مبادله دو پول رایج است و مردم از طلا،حق برداشت مخصوص و سایر دارایی‌های مالی به عنوان ارز استفاده نمی‌کنند. در تبیین نقش نرخ ارز در امور و عملیات‌های مالی از دو روش مستقیم و غیر مستقیم معروف استفاده می‌شود. در روش مستقیم، ارزش هر واحد پول رایج داخلی بر حسب واحدهای پول خارجی بیان شده، در حالی که در روش غیر مستقیم ارزش هر واحد پول خارجی بر حسب واحدهای داخلی بیان می‌شود. در اکثر کشورهای دنیا از روش غیر مستقیم برای بیان نرخ ارز استفاده می‌شود و افزایش در این نرخ به معنی آن است که قیمت پول خارجی بر حسب پول داخلی گران‌تر شده است. به عبارت دیگر ارزش پول داخلی در مقابل پول خارجی نسبت به قبل کاهش یافته است (پور مقیم،۱۳۸۴).

پیترسون و وار^[۶۸] (۲۰۰۴) تجزیه وتحلیل کلی نشان داد که بهره وری سازمان به شدت با جنبه‌های از جو سازمانی در ارتباط می‌باشد که همبستگی قوی با رضایت شغلی دارد علاوه بر آن درک مدیران نسبت به غیر از مدیران از ارتباط جو سازمانبا بهره وری به میزان قابل توجهی مثبت وبیشتر بوده است.

لوهر و همکاران ^[۶۹] (۲۰۰۵) پس از انجام مطالعات خود دریافت که امنیت شغلی و جبران خدمات کارکنان، هویت شغل، اهمیت شغل و استقلال در کار منجر به افزایش انگیزه و بهره‌وری کارکنان می‌شود.

لاو وادوارد^[۷۰] (۲۰۰۶) در یافتند که آگاهی فرد از نیاز های شغلی، داشتن کنترل بر شغل و برخورداری از شغل با منزلت بالا موجب موجب افزایش بهره وری کارکنان می شود.

موری سون و همکاران^[۷۱] (۲۰۰۶) در نتیجه مطالعات خود دریافتند که استقلال افراد در شغل منجر به افزایش فرصت‌های رشد و پیشرفت و افزایش مهارت آنان می‌شود و در نتیجه بهره‌وری آنان به بهبود می­یابد.

در مطالعه­ ای که گرگور^[۷۲] (۲۰۰۹) انجام داده است، نشان داد که بین رضایتمندی شغلی و انگیزه شغلی کارکنان با بهره وری نیروی کار سازمان یک رابطه قوی وجود دارد.

بیب^[۷۳] و همکاران (۲۰۱۱)، در پژوهش خود بر روی انترن هایی که از نظرپرداخت حقوق تفاوت داشتند، ‌به این نتیجه رسیدند که ارتباط خوب با سرپرست، افزایش مهارت های شغلی و داشتن فرصت ارتقا، بیش تر از پرداخت حقوق موجب رضایت شغلی است.

طوسی و ناظم (۱۳۸۰) در تحقیق خود تحت عنوان «رابطه سبک رهبری و جو سازمانی با بهره‌وری خدمات مدیران آموزشگاه‌ها دردبیرستان‌های شهر تهران)» ‌به این نتیجه رسید که بهره‌وری خدمات مدیران آموزشگاه‌ها با سطح‌های سه گانه فضای سازمانی محیط‌های آموزشگاه‌ها ارتباط مستقیم دارد. و عوانلی مانند پاداش،دوستی، پشتیبانی و هویت که از بعدهای سازنده فضای سازمانی است، به طور ضمنی در روحیه مدیران و بهتر شدن روحیه معلمان و در نتیجه بهره‌وری خدمات مدیران آنان به طور مستقیم اثر دارد.

کریموند(۱۳۸۳) پژوهشی با عنوان «بررسی رابطه زندگی کاری با بهره‌وری آنان در آموزش و پرورش شهر تهران « انجام داد و جامعه آماری شامل کلیه کارکنان رسمی و قرار دادی و پیمانی شاغل در مناطق ۹- ۱۳- ۱۴ آموزش و پرورش تهران، حجم نمونه ۲۰۰ نفر از کلیه کارکنان مناطق یاد شده و ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه بهره‌وری اچیو و این نتایج حاصل شده است : بین کیفیت زندگی کاری کارکنان با بهره‌وری آنان در آموزش و پرورش همبستگی مثبت و معنی داری وجود دارد بین میزان مشارکت کارکنان در امر تصمیم گیری با بهره‌وری آنان همبستگی مثبت و معنی داری وجود دارد. بین پرداخت‌های منصفانه حقوق و مزایا در سازمان با بهره‌وری کارکنان همبستگی مثبت و معنا دار وجود دارد. بین جنسیت کاکنان با بهره‌وری آنان رابطه معنی دار وجود دارد.

کریمی و پیراسته (۱۳۸۳) در پژوهشی با هدف ارزیابی و تحلیل تاثیرات متقابل بهره وری نیروی انسانی، هزینه های تولید و صادرات کالاهای صنعتی در ایران ‌به این نتیجه رسیدند که آموزش و مهارت نیروی انسانی تأثیرات مثبت و معنی داری بر افزایش بهره وری نیروی انسانی دارند. به علاوه نتایج حاکی از آن است که افزایش در بهره وری نیروی انسانی، موجبات کاهش در هزینه واحد کار در بخش صنعت را فراهم آورده و با کاهش هزینه­ های تولید این امر به نوبه خود، بعضاً زمینه را برای افزایش صادرات کالاهای صنعتی را فراهم آورده است.

فتاح (۱۳۸۶) پژوهشی تحت عنوان ادراک کارکنان اداری درباره بهره وری خدمات مدیران و مؤلفه‌ های آن در مناطق مختلف دانشگاه آزاد اسلامی انجام داده است. نتایج تحلیل واریانس یک طرفه نشان می‌دهد که بین میانگین نمره کارکنان در مؤلفه‌ های نگرش کارکنان به بهره وری، روابط انسانی، خط مشی ها و روش ها، برنامه ریزی، سازماندهی و همچنین میانگین نمره کل بهره وری تفاوت معنی دار وجود دارد و واحدهای منطقه ۷ از تقریبا نیمی از مناطق دانشگاهی نظیر منطقه ۱، منطقه ۲، منطقه ۹ و منطقه ۱۰ وضعیت بهتری از لحاظ سطح بهره وری دارند.

در تحقیقی که توسط صالحی در سال (۱۳۸۷) تحت عنوان بررسی عوامل مهم انگیزشی و تأثیر آن بر عملکرد کارکنان شرکت سهامی ذوب آهن انجام گرفته است، نتایج نشان داد که مهمترین عوامل مؤثر از نظر کارکنان به ترتیب اولویت تورهای مسافرتی و تفریحی، برنامه­ هایی مانند بیمه خدمات درمانی که توسط درمانگاه سازمان ارائه می­ شود و پاداش­های متناسب و مبتنی بر عملکرد و مهمترین عوامل معنوی میزان آگاهی از نتایج کار میزان کار انجام شده، کیفیت کار انجام شده، رضایت مشتری و … نوع استخدام فرد، میزان امنیت شغلی، میزان علاقه فرد به شغلش و میزان احساس موفقیت فرد در شغلش ‌می‌باشد و نتیجه به دست آمده که عوامل مادی و معنوی بر عملکرد کارکنان مؤثر بوده است.

رضایی هرندی(۱۳۸۹) در پژوهشی با عنوان رابطه بین میزان رضایت شغلی با بهره وری متصدیان امور بانکی بانک ملی ایران ‌به این نتیجه رسید که بین رضایت شغلی و بهره وری کارکنان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

حیدری تفرشی و دریابگیان (۱۳۹۰) در تحقیقی با هدف بررسی رابطه بین رضایت شغلی، تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان یک شرکت نیمه خصوصی در استان هرمزگان که رابطه بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی، رضایت شغلی و رفتار شهروندی سازمانی، تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی معنادار می‌باشد. همچنین بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی نیز رابطه چند گانه وجود دارد که رضایت شغلی و تعهد سازمانی ۲۱ درصد از واریانس رفتار شهروندی سازمانی را پیش‌بینی می‌کنند؛ البته نقش تعهد سازمانی در این پیش‌بینی بالاتر می‌باشد.

جوادیان، گل پرور و محسنی (۱۳۹۰) پژوهشی با عنوان رابطه قرارداد روانی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی با رفتارهای غیراخلاقی با توجه به نقش تعدیل کننده فرصت اعتراض به بی عدالتی، رویکرد تخلیه فشار انجام داده‌اند. یافته ها نشان داد که: ۱٫ فرصت اعتراض به بی عدالتی با قرارداد روانی، تعهد سازمانی و رضایت شغلی دارای رابطه مثبت و معنادار، ولی با رفتارهای غیراخلاقی دارای رابطه منفی و معنادار است. ۲٫ نتایج تحلیل رگرسیون سلسله مراتبی نشان داد که فرصت اعتراض رابطه تعهد سازمانی را با رفتارهای غیراخلاقی تعدیل می کند. بدین معنی که وقتی فرصت اعتراض به بی عدالتی بالا است، تعهد سازمانی با رفتارهای غیراخلاقی دارای رابطه منفی و معناداری است.