پیترسون و وار^[۶۸] (۲۰۰۴) تجزیه وتحلیل کلی نشان داد که بهره وری سازمان به شدت با جنبه‌های از جو سازمانی در ارتباط می‌باشد که همبستگی قوی با رضایت شغلی دارد علاوه بر آن درک مدیران نسبت به غیر از مدیران از ارتباط جو سازمانبا بهره وری به میزان قابل توجهی مثبت وبیشتر بوده است.

لوهر و همکاران ^[۶۹] (۲۰۰۵) پس از انجام مطالعات خود دریافت که امنیت شغلی و جبران خدمات کارکنان، هویت شغل، اهمیت شغل و استقلال در کار منجر به افزایش انگیزه و بهره‌وری کارکنان می‌شود.

لاو وادوارد^[۷۰] (۲۰۰۶) در یافتند که آگاهی فرد از نیاز های شغلی، داشتن کنترل بر شغل و برخورداری از شغل با منزلت بالا موجب موجب افزایش بهره وری کارکنان می شود.

موری سون و همکاران^[۷۱] (۲۰۰۶) در نتیجه مطالعات خود دریافتند که استقلال افراد در شغل منجر به افزایش فرصت‌های رشد و پیشرفت و افزایش مهارت آنان می‌شود و در نتیجه بهره‌وری آنان به بهبود می­یابد.

در مطالعه­ ای که گرگور^[۷۲] (۲۰۰۹) انجام داده است، نشان داد که بین رضایتمندی شغلی و انگیزه شغلی کارکنان با بهره وری نیروی کار سازمان یک رابطه قوی وجود دارد.

بیب^[۷۳] و همکاران (۲۰۱۱)، در پژوهش خود بر روی انترن هایی که از نظرپرداخت حقوق تفاوت داشتند، ‌به این نتیجه رسیدند که ارتباط خوب با سرپرست، افزایش مهارت های شغلی و داشتن فرصت ارتقا، بیش تر از پرداخت حقوق موجب رضایت شغلی است.

طوسی و ناظم (۱۳۸۰) در تحقیق خود تحت عنوان «رابطه سبک رهبری و جو سازمانی با بهره‌وری خدمات مدیران آموزشگاه‌ها دردبیرستان‌های شهر تهران)» ‌به این نتیجه رسید که بهره‌وری خدمات مدیران آموزشگاه‌ها با سطح‌های سه گانه فضای سازمانی محیط‌های آموزشگاه‌ها ارتباط مستقیم دارد. و عوانلی مانند پاداش،دوستی، پشتیبانی و هویت که از بعدهای سازنده فضای سازمانی است، به طور ضمنی در روحیه مدیران و بهتر شدن روحیه معلمان و در نتیجه بهره‌وری خدمات مدیران آنان به طور مستقیم اثر دارد.

کریموند(۱۳۸۳) پژوهشی با عنوان «بررسی رابطه زندگی کاری با بهره‌وری آنان در آموزش و پرورش شهر تهران « انجام داد و جامعه آماری شامل کلیه کارکنان رسمی و قرار دادی و پیمانی شاغل در مناطق ۹- ۱۳- ۱۴ آموزش و پرورش تهران، حجم نمونه ۲۰۰ نفر از کلیه کارکنان مناطق یاد شده و ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه بهره‌وری اچیو و این نتایج حاصل شده است : بین کیفیت زندگی کاری کارکنان با بهره‌وری آنان در آموزش و پرورش همبستگی مثبت و معنی داری وجود دارد بین میزان مشارکت کارکنان در امر تصمیم گیری با بهره‌وری آنان همبستگی مثبت و معنی داری وجود دارد. بین پرداخت‌های منصفانه حقوق و مزایا در سازمان با بهره‌وری کارکنان همبستگی مثبت و معنا دار وجود دارد. بین جنسیت کاکنان با بهره‌وری آنان رابطه معنی دار وجود دارد.

کریمی و پیراسته (۱۳۸۳) در پژوهشی با هدف ارزیابی و تحلیل تاثیرات متقابل بهره وری نیروی انسانی، هزینه های تولید و صادرات کالاهای صنعتی در ایران ‌به این نتیجه رسیدند که آموزش و مهارت نیروی انسانی تأثیرات مثبت و معنی داری بر افزایش بهره وری نیروی انسانی دارند. به علاوه نتایج حاکی از آن است که افزایش در بهره وری نیروی انسانی، موجبات کاهش در هزینه واحد کار در بخش صنعت را فراهم آورده و با کاهش هزینه­ های تولید این امر به نوبه خود، بعضاً زمینه را برای افزایش صادرات کالاهای صنعتی را فراهم آورده است.

فتاح (۱۳۸۶) پژوهشی تحت عنوان ادراک کارکنان اداری درباره بهره وری خدمات مدیران و مؤلفه‌ های آن در مناطق مختلف دانشگاه آزاد اسلامی انجام داده است. نتایج تحلیل واریانس یک طرفه نشان می‌دهد که بین میانگین نمره کارکنان در مؤلفه‌ های نگرش کارکنان به بهره وری، روابط انسانی، خط مشی ها و روش ها، برنامه ریزی، سازماندهی و همچنین میانگین نمره کل بهره وری تفاوت معنی دار وجود دارد و واحدهای منطقه ۷ از تقریبا نیمی از مناطق دانشگاهی نظیر منطقه ۱، منطقه ۲، منطقه ۹ و منطقه ۱۰ وضعیت بهتری از لحاظ سطح بهره وری دارند.

در تحقیقی که توسط صالحی در سال (۱۳۸۷) تحت عنوان بررسی عوامل مهم انگیزشی و تأثیر آن بر عملکرد کارکنان شرکت سهامی ذوب آهن انجام گرفته است، نتایج نشان داد که مهمترین عوامل مؤثر از نظر کارکنان به ترتیب اولویت تورهای مسافرتی و تفریحی، برنامه­ هایی مانند بیمه خدمات درمانی که توسط درمانگاه سازمان ارائه می­ شود و پاداش­های متناسب و مبتنی بر عملکرد و مهمترین عوامل معنوی میزان آگاهی از نتایج کار میزان کار انجام شده، کیفیت کار انجام شده، رضایت مشتری و … نوع استخدام فرد، میزان امنیت شغلی، میزان علاقه فرد به شغلش و میزان احساس موفقیت فرد در شغلش ‌می‌باشد و نتیجه به دست آمده که عوامل مادی و معنوی بر عملکرد کارکنان مؤثر بوده است.

رضایی هرندی(۱۳۸۹) در پژوهشی با عنوان رابطه بین میزان رضایت شغلی با بهره وری متصدیان امور بانکی بانک ملی ایران ‌به این نتیجه رسید که بین رضایت شغلی و بهره وری کارکنان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

حیدری تفرشی و دریابگیان (۱۳۹۰) در تحقیقی با هدف بررسی رابطه بین رضایت شغلی، تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان یک شرکت نیمه خصوصی در استان هرمزگان که رابطه بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی، رضایت شغلی و رفتار شهروندی سازمانی، تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی معنادار می‌باشد. همچنین بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی نیز رابطه چند گانه وجود دارد که رضایت شغلی و تعهد سازمانی ۲۱ درصد از واریانس رفتار شهروندی سازمانی را پیش‌بینی می‌کنند؛ البته نقش تعهد سازمانی در این پیش‌بینی بالاتر می‌باشد.

جوادیان، گل پرور و محسنی (۱۳۹۰) پژوهشی با عنوان رابطه قرارداد روانی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی با رفتارهای غیراخلاقی با توجه به نقش تعدیل کننده فرصت اعتراض به بی عدالتی، رویکرد تخلیه فشار انجام داده‌اند. یافته ها نشان داد که: ۱٫ فرصت اعتراض به بی عدالتی با قرارداد روانی، تعهد سازمانی و رضایت شغلی دارای رابطه مثبت و معنادار، ولی با رفتارهای غیراخلاقی دارای رابطه منفی و معنادار است. ۲٫ نتایج تحلیل رگرسیون سلسله مراتبی نشان داد که فرصت اعتراض رابطه تعهد سازمانی را با رفتارهای غیراخلاقی تعدیل می کند. بدین معنی که وقتی فرصت اعتراض به بی عدالتی بالا است، تعهد سازمانی با رفتارهای غیراخلاقی دارای رابطه منفی و معناداری است.