۳-۵ برآورد حجم نمونه و روش نمونه گیری

در این تحقیق برای انتخاب نمونه از روش نمونه گیری تصادفی بهره گرفته شده است. برای این منظور ابتدا با بهره گرفتن از رابطه کوکران (رابطه ۳-۱) حجم نمونه محاسبه و سپس تعداد شرکت های نمونه به صورت تصادفی از جامعه آماری غربالگری شده انتخاب شده است.

(۳-۱)

که در آن:

= حجم نمونه.

= حجم جامعه.

= اندازه متغیر در توزیع نرمال در سطح اطمینان مورد نظر قابل استخراج از جدول توزیع نرمال.

= درصد توزیع افراد دارای صفت در جامعه.

= درصد توزیع افراد فاقد صفت در جامعه.

= مقدار خطا که برابر است با تفاضل نسبت واقعی صفت در جامعه با میزان تخمین محقق برای وجود آن در جامعه.

با توجه به فرمول فوق، حجم نمونه در فاصله اطمینان ۹۵% و با مدنظر قراردادن پارامترهای نگاره ۳-۲ تعداد ۶۵ شرکت تعیین شده که برای اطمینان بیشتر تعداد ۷۰ شرکت به صورت تصادفی انتخاب شده اند. ‌بنابرین‏ مشاهدات ما به ۳۵۰ سال – شرکت رسید که این مشاهدات در قالب ۱۹ صنعت مختلف می باشد.

نگاره ۳-۲: پارامتر های محاسبه تعداد نمونه آماری تحقیق

حجم نمونه

۲۰۳

۹۶/۱

۵/۰

۵/۰

۱/۰

۶۵

۳-۶ روش جمع ­آوری داده ­ها

برای جمع ­آوری داده ­ها، از روش آرشیوی استفاده شد. داده ­های مربوط به فرضیات تحقیق از بانک­های اطلاعاتی سازمان بورس اوراق و بهادار تهران و نرم­افزار ره‏آورد نوین و بانک اطلاعاتی مدیریت و پژوهش اسلامی بورس اوراق بهادار تهران ‌و سایت‌های codal.ir و rdis.ir استخراج شده و در ستون­های Excel تجمیع شدند. پردازش اولیه داده های گردآوری شده جهت دستیابی به متغیر های مناسب در هر الگوی رگرسیونی در محیط Excel انجام گردید و برای تحلیل آماری داده ها از نرم افزارهای SPSS و EVIEWS بهره گرفته شد.

۳-۷ قلمرو زمانی تحقیق

محدوده زمانی تحقیق شامل پنج سال متوالی از سال ۱۳۸۵ لغایت ۱۳۸۹ ‌می‌باشد که بررسی فرضیه ­های تحقیق با بهره گرفتن از داده ­های واقعی این سال­ها انجام ­پذیرفت. بر اساس هدف تحقیق اطلاعات مربوط به دوره فوق بررسی و شرکت­های نمونه آماری مورد مطالعه در تجزیه و تحلیل­ها وارد شده اند.

۳-۸ متغیرهای تحقیق و نحوه اندازه گیری آن ها

متغیرهای این تحقیق را ۵ متغیر شامل میزان افشای اختیاری، پراکندگی مالکیت، سودآوری، نسبت بدهی و اندازه شرکت تشکیل می‌دهد که متغیر میزان افشای اختیاری متغیر وابسته، متغیرهای پراکندگی مالکیت و سودآوری متغیرهای مستقل و متغیرهای نسبت بدهی و اندازه شرکت متغیرهای کنترلی تحقیق می‌باشند. در ادامه تعریف عملیاتی و نحوه اندازه گیری هر یک از متغیرهای تحقیق ارائه می شود:

متغیر وابسته تحقیق

۳-۸-۱ میزان افشای اختیاری ( )

متغیر وابسته این تحقیق میزان افشای اختیاری می‌باشد که مطابق با مطالعات پیشین صورت گرفته (کوک، ۱۹۸۹؛ گری و همکارانش، ۱۹۹۵؛ هانسون، ۲۰۰۱؛ بروبرگ، ۲۰۱۰) از طریق امتیاز حاصل از چک لیست ارائه شده در پیوست اندازه گیری می شود. اقلام تشکیل دهنده این چک لیست تنها شامل موارد افشای اختیاری بوده و موارد افشای اجباری را شامل نمیشود. این اقلام در پنج دسته ۱)اطلاعات کلی درباره شرکت ۲) استراتژی های شرکت ۳) اطلاعات تحقیق و توسعه شرکت ۴) اطلاعات آتی شرکت و ۵) اطلاعات مرتبط با سهام شرکت طبقه بندی شده است و امتیاز هر مورد در صورت وجود برابر با ۱ و در غیر این صورت برابر با صفر می‌باشد.

متغیرهای مستقل تحقیق

۳-۸-۲ میزان پراکندگی مالکیت ( )

در تحقیقات آکادمیک مالکیت هایی که میزان آن ها کمتر از ۲درصد باشد به عنوان مالکیت های پراکنده در نظر گرفته می شود (رافورنیر، ۱۹۹۵؛ آدریم، ۱۹۹۹؛ پرنسیپ، ۲۰۰۴؛ بروبرگ و همکاران، ۲۰۱۰). در ایران با توجه ‌به این که در صورت های مالی اکثر شرکت ها میزان مالکیت های بالای ۵ درصد به عنوان مالکیت عمده تلقی شده و افشا می شود لذا در این تحقیق پراکندگی مالکیت برابر خواهد بود با مجموع میزان مالکیت‏های کمتر از ۵درصد که از اختلاف میان کل مالکیت و میزان مالکیت های بالای ۵درصد محاسبه خواهد شد.

۳-۸-۳ سودآوری ( )

سودآوری به توانایی واحد تجاری در کسب سود اشاره دارد. سودآوری نتیجه نهایی همه برنامه ها و تصمیمات مالی بنگاه تجاری می‌باشد. در این تحقیق متغیر سودآوری از طریق نسبت بازده سرمایه شرکت و به صورت زیر اندازه ‏گیری می شود.

نسبت بازده سرمایه

=

خالص درآمد عملیاتی

ارزش دفتری بدهی + ارزش دفتری سرمایه – وجه نقد

متغیرهای کنترلی تحقیق

۳-۸-۴ اندازه شرکت ()

در مطالعه حاضر برای محاسبه اندازه شرکت از لگاریتم طبیعی ارزش بازار شرکت استفاده خواهد شد.

در این رابطه:

= اندازه شرکت i در سال t

= ارزش بازار شرکت i در پایان سال t

۳-۸-۵ نسبت بدهی ()

در تحقیقات مالی از نسبت بدهی به عنوان نماینده و معرف ساختار سرمایه استفاده می شود. در ساده ترین تعریف میزان بدهی که یک واحد تجاری به منظور تأمین دارایی های خود به کار می‏ گیرد را نسبت اهرمی گویند (هامپتون^[۷۱]، ۱۹۹۰). در این تحقیق نسبت اهرمی به عنوان یکی از متغیرهای کنترلی از تقسیم بدهی های شرکت بر جمع کل حقوق صاحبان سهام آن اندازه گیری خواهد شد.

در این مدل داریم:

= نسبت بدهی شرکت i در سال t.

= جمع کل بدهی های شرکت i در سال t.

= جمع کل حقوق صاحبان سهام شرکت i در سال t.

۳-۹ مدل تحقیق

در مطالعه حاضر برای تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیات از مدل رگرسیونی زیر به صورت داده های پانل استفاده خواهد شد. .

در الگوی رگرسیونی فوق:

= میزان افشای اختیاری شرکت در سال ،

= میزان پراکندگی مالکیت شرکت در سال ،

= سودآوری شرکت در سال ،

= نسبت بدهی شرکت در سال ،

= اندازه شرکت در سال ،

در مدل فوق در صورتی که ضرایب و در مدل تحقیق در سطح اطمینان ۹۵درصد معنی دار باشند به ترتیب فرضیه های اول و دوم تحقیق مورد تأیید قرار خواهد گرفت.

۳-۱۰ نحوه آزمون فرضیه ­های تحقیق

فرضیه های آماری جملات یا عباراتی هستند که با بهره گرفتن از نمادهای آماری و به صورت پارامتر نوشته می‌شوند و نقش آن ها هدایت پژوهشگر در انتخاب آزمون آماری است. آزمون آماری فرایندی است که طی آن مجموعه ای از مقادیر متغیر تصادفی که به ازای آن ها باید رد شود تعیین می‌گردد. متغیر تصادفی که مقادیر آن برای انجام این عمل به کار می رود آماره آزمون نامیده می شود و مجموعه مقادیری از این متغیر تصادفی را که به ازای آنها باید رد شود را ناحیه رد آزمون می‌نامند. آزمون به وسیله آماره آزمون و ناحیه رد مشخص می شود (ابن شهرآشوب و میکائیلی، ۱۳۷۵). با توجه به موارد فوق فرضیه های آماری به دو بخش زیر بیان می شود:

الف) فرض صفر(): فرضیه ای که معمولا پژوهشگر را به ارزشیابی فرضیه تحقیق قادر می‌سازد و از آنجایی که بیانگر وجود هیچ رابطه مهم بین این دو متغیر است، با رد آن می توان فرضیه های مخالف(جایگزین) را تأیید نمود.

لاواستر^[۶۴] وهمکارانش در سال ۲۰۱۲، ریسک زنجیره تأمین را ناشی از فرایند، تقاضا، عرضه و محیط دانستند. آن‌ ها مدیریت زنجیره تأمین مواجه با این خطرات را نیازمند پاسخ مناسب، نگرش و استراتژی برای مدیریت این ریسک‌ها دانستند. آن‌ ها به بررسی ۱۴۲ مدیرلجستیک و عمومی زنجیره تأمین در ۵۳ شرکت فرانسوی پرداختند و نشان دادند مدیریت ریسک زنجیره تأمین تابع مدیریت بین سازمانی در محیط است و رابطه نزدیکی با استراتژیهای عملیاتی دارد. همچنین بر اساس پژوهش آن‌ ها، مدیریت زنجیره تأمین مؤثر از طریق مشارکت جلسات مشترک و تبادل اطلاعات مرتبط می‌باشد. (لاوستر وهمکارانش، ۲۰۱۲:۸۲۸-۸۳۸)

استاتی^[۶۵]و همکارانش در سال ۲۰۱۳ با استفاده ‌از فرآیند تحلیل سلسله مراتبی فازی، عوامل اصلی ریسک زنجیره تأمین میوه در اندونزی را شناسایی کردند و از روش مدل سازی ساختاری تفسیری(ISM ) روابط متقابل عوامل را نشان دادند. طبق بررسی آن‌ ها، اساسی ترین عامل ریسک، روابط تجاری بین شرکا و عدم قطعیت در بازگشت سرمایه است و برای کاهش این ریسک، هماهنگی افقی و اعتمادسازی بین شرکا باید صورت گیرد. (استاتی و همکارانش، ۲۰۱۳: ۱۱ – ۲۵)

مارکمن^[۶۶]و همکارانش در سال ۲۰۱۳، در تحقیقاتشان با بهره گرفتن از روش دلفی به بررسی ریسک‌های انسانی زنجیره تأمین جهانی پرداختند که از نظر نوع، محل و تأثیر آن بر شرکای زنجیره تأمین نامشخص
است و می‌تواند به عنوان مسائلی که اغلب دارای مسائل ناخوشایند چندبعدی هستند، طبقه بندی شود. (مارکمن و همکاران، ۲۰۱۳: ۱۸۱۵-۱۸۳۳)

مقایسه مقالات مدیریت ریسک زنجیره تأمین

مقالات بررسی شده، به صورت خلاصه و یکجا در جدول۲-۲ ارائه شده است. در این جدول کلیه مقالات توسط سه معیار مقایسه شده‌اند. معیارهای مقایسه عبارتند از: نوع ریسک زنجیره تأمین، روش کار نویسنده مقاله که به دو دسته ی کمی و کیفی تقسیم بندی شده است و تکنیک انجام مقاله.

جدول۲- ۲:مقالات بررسی شده در زمینه مدیریت ریسک بین سال‌های ۲۰۰۸ تا ۲۰۱۳

تکنیک

روش کار

نوع ریسک زنجیره تأمین

سال

نویسنده

کیفی

کمی

مالی

غیر مالی

سرمایه گذاری و جریانات نقدی

هزینه

تحلیل پوششی داده ها و برنامه ریزی چندهدفه و برنامه ریزی محدود شده احتمالی

*

تأمین، تقاضا

۲۰۰۸

وو و اولسون

برنامه ریزی احتمالی چندهدفه

*

*

۲۰۰۸

آزرون و همکاران

فرایند تحلیل سلسله مراتبی

*

تأمین، تقاضا، لجستیک، حوادث طبیعی و غیره

۲۰۰۸

شونهر و همکاران

استراتژیهای کاهشی مدیریت ریسک

*

تأمین

۲۰۰۸

میکلی و همکاران

فرایند تحلیل سلسله مراتبی

*

تأمین، حوادث طبیعی، حمل‌ونقل و ریسک انسانی

۲۰۰۸

لواری

شبیه سازی محیط

*

تأمین

۲۰۰۸

کال و کلاس

مدلسازی انعطاف پذیری شرکت‌ها

*

تأمین، تقاضا و فرایند

۲۰۰۸

تانگ و تاملین

ارزیابی شرایط بحرانی

*

تأمین

۲۰۰۹

تارنو و همکاران

برنامه ریزی احتمالی چندهدفه

*

*

۲۰۰۹

یوو و همکاران

ارائه استراتژی های عمومی کاهشی ریسک

*

تأمین، تقاضا، ریسک‌های فاجعه آمیز

۲۰۰۹

اوک و گاپالاکریشنن

مهندسی فرایند متمرکز بر ارزش

تأمین، تقاضا

۲۰۰۹

نیجر و همکاران

شناسایی، ارزیابی ریسک

*

تأمین

۲۰۰۹

ماتوک و همکاران

برنامه ریزی احتمالی

*

تأمین

۲۰۰۹

هیشنگ و همکاران

شناسایی ریسک تأمین کننده بر اساس عملکردوویژگی و ویژگی‌های زنجیره تأمین

*

تأمین

۲۰۰۹

ترکمن و مکرمک

برنامه ریزی چندهدفه

*

حمل‌ونقل، تأمین

۲۰۰۹

هانگ و همکاران

برنامه ریزی خطی احتمالی

*

تقاضا

۲۰۰۹

سدهی و تانگ

برنامه ریزی احتمالی چندهدفه

*

*

۲۰۱۳

کارنیرو و همکاران

تئوری گراف

*

تأمین وتقاضا

۲۰۱۳

واگنر و نشأت

بهینه سازی چند معیاره تئوری ارزش بی نهایت، تابع زیان تاگوچی و فرایند تحلیل سلسله مراتبی

*

*

ریسک تأمین

۲۰۱۳

راوایندرن و همکاران

برنامه ریزی عدد صحیح مختلط

*

*

۲۰۱۳

سابیو و همکاران

شبکه های پتری زمانی و تکنیک تجزیه و تحلیل حالت‌های خطاوآثار و وضع بحرانی آن‌ ها

*

تأمین کننده لجستیک، تولید کننده، مشتری

۲۰۱۳

تانسل وآلپن

سیستم پشتیبانی تصمیم گیری چند عامله

*

تأمین، تقاضا، لجستیک

۲۰۱۱

جوناکیزو لوئیس

ماتریس احتمال-اثر

*

تأمین

۲۰۱۱

ثان وهونیگ

مطالعه می‌دانی

*

*

۲۰۱۱

بلم وشونهر

مدل نامساوی متغیر و شبیه سازی محیطی

*

*

*

حمل‌ونقل

۲۰۱۱

زنگنه

برنامه ریزی احتمالی چندهدفه

*

*

۲۰۱۲

نیکل و همکاران

مطالعه می‌دانی

*

فرایند، تأمین، تقاضا، محیط،
کنترل

۲۰۱۲

لاواستر و همکاران

فرایند سلسله مراتبی فازی

*

تأمین و تقاضا

۲۰۱۳

استاتی و همکاران

روش دلفی

*

ریسک انسانی

۲۰۱۳

مارکمن و همکاران

برنامه ریزی احتمالی چندهدفه

*

*

۲۰۱۳

مدل پیشنهادی

پس از بررسی مقالات مرتبط در زمینه مدیریت ریسک زنجیره تأمین و مدل‌های بهینه سازی و طراحی زنجیره تأمین با در نظر گرفتن مسائل مالی و مشاهده فضای خالی تحقیقاتی در زمینه مدل‌های کمی ریسک و به ویژه ریسک مالی جریانات نقدی و سرمایه گذاری و مدل‌های چندهدفه برنامه ریزی احتمالی بهینه سازی و طراحی زنجیره تأمین با در نظر گرفتن مسائل مالی مجال تحقیق در زمینه ریسک مالی زنجیره تأمین را فراهم دیدیم.

تصور مدیران این است که وقتی شخصی در یک محل استخدام می‌شود باید تمام شرایط آن سازمان را بپذیرد بعضی از مدیران بر روی این مسئله که رضایت کارکنان را می‌توان از طریق پاداش و ترغیب به انجام کار افزایش داد، پافشاری می‌کنند.شاید تصویر مدیران این است که کارکنان زیردستان آن ها هستند و باید فرامین آن ها را بپذیرند.

اگر چه امروزه به دلیل اینکه کارکنان در زیر فشار مالی زیادی به سر می‌برند بیشتر توجه و تمایل آن ها به مسائل اقتصادی کار است، ولی به تدریج کارکنان علاقه‌مند به انجام کارهای یا مفهوم و خواهان استقلال شغلی بیشتری در کار خود هستند، تا بدین طریق احساس ارزشمندی به آن ها دست دهد. یکی از مهمترین مسائل انگیزشی که امروزه با حجم گسترده‌ای در مطالعات روانشناسی صنعتی و سازمانی در غرب گسترش یافته، مسئله مسئولیت پذیری کارکنان است .

‌در مورد مسئولیت پذیری تعاریف زیادی ارائه شده است ولی تعریفی که پورتر و همکارانش
(۱۹۷۴) ارائه داده‌اند از جامعیت بیشتری برخوردار است و تمام اهداف، و ابعاد و ارزش‌های سازمان را همچنین تمایل به تلاش بیشتر برای سازمان و تمایل به ادامه عضویت در سازمان را در بر می‌گیرد به همین جهت از این تعریف استفاده می‌شود

مسئولیت پذیری عبارت است از میزان نسبی همانند سازی با حرفه و شغل و سازمان خاص و یا دلبستگی به آن سازمان که می‌تواند به وسیله سه عامل مشخص شود.

1. 1. اعتقاد به اهداف و ارزش‌های حرفه و پذیرفتن آن ها

1. 1. تمایل به تلاش شدید در راه تحقق اهداف حرفه و سازمان

1. تمایل قوی برای ادامه اشتغال در حرفه و عضویت در سازمان ( مودی، استیرز، پورتر، ۱۹۹۲، ص ۱۲۰).

وایت: مسئولیت پذیری را معین کننده سه عرصه مهم از احساس یا رفتار مربوط به فرد می‌داند که در سازمان مشغول به کار است.

1. 1. اعتقاد به شغل و حرفه­ و پذیرش اهداف و ارزش‌های مربوط به سازمان حرفه­خود

1. تمایل به انجام سعی و تلاش برای سازمان البته ورای آنچه که در قرادادش یا سازمان درج گردیده است.

این امر مستلزم صرف وقت فردی برای کار کردن از جانب کارمند به تعویق انداختن تعطیلات، انجام سایر ‌فداکاری‌ها یا گذشتها برای سازمان، بدون هیچ چشم داشتی یا پاداش می‌باشد.

۳- تمایل به ادامه عضویت در سازمان (آرمسترانگ، ۱۳۷۷، ص ۴۶).

مسئولیت پذیری افراد در سازمان

در سازمان‌هایی با فرهنگ توانمند، کارکنان نسبت به ارزش‌ها و اهداف سازمانی احساس تعهد و مسئولیت می‌کنند. مسئولیت پذیری را می‌توان پیوند و وابستگی روانی فرد به سازمان تعریف کرد که در آن احساس درگیر بودن شغلی و وفاداری و باور به ارزش‌های سازمان جای دارد. در مسئولیت پذیری سه مرحله دیده می‌شود.

پذیرفتن، همانند شدن و درونی کردن، در مرحله اول یک عنصر سازمان نفوذ دیگران را بر خود می‌پذیرد و در مرحله دوم عضو سازمان از راه پذیرفتن نفوذ دیگران بر خود به یک رابطه خشنودی بخش دست می­ی‌ابد و خویشتن را بر جسته می‌سازد. در این مرحله فرد از تعلق به یک سازمان احساس سربلندی می‌کند و در مرحله سوم عضو سازمان در می‌یابد که ارزش‌های سازمان به گونه‌ای درونی و ذاتی او را خشنود و راضی می‌سازند و ارزش‌های شخصی وی سازگار و همانند است هر گاه مسئولیت پذیری به گونه‌ای که گفته شد به مرحله نهایی خود برسد آنگاه عضو سازمانی مسئول در شمار کسانی در می‌آید که به آن اعتماد فراوانی می‌شود وآنان در راه پاسداری و محافظت از سازمان تعلل نخواهند کرد ( ایران زاده، ۱۳۷۷، ص ۲۶)

از سوی دیگر برقراری رابطه بین خشنودی فرد و عملکردش در این روند از اهمیت به سزایی برخوردار است چرا که همیشه خشنودی بالا از کار همواره به عملکرد بالا در بین کارکنان نمی‌انجامد. توالی این دو چنین است که عملکرد بهتر به پاداش‌های اقتصادی و جامعه شناختی و روانشناختی بالاتر می‌ انجامد اگر این پاداشها به صورت منصفانه باشند سبب گسترش رضایت کارمند می‌شود چرا که کارمند احساس می‌کند که پاداش متناسب با عملکردش بوده از طرف دیگر اگر پاداش به صورت غیر منصفانه اعمال شود عملکرد او را کاهش می‌دهد و ‌بنابرین‏ عدم رضایت رخ می‌دهد.

ضرورت و اهمیت مسئولیت پذیری

بحث مسئولیت پذیری حرفه­ای در ۳۰ ساله اخیر توجه اندیشمندان و متخصصان علوم رفتاری را به خود جلب ‌کرده‌است. نتایج تحقیقات انجام شده نشان می‌دهد که مسئولیت پذیری با بسیاری از رفتارهای شغلی کارکنان مرتبط می‌باشد. یکی از دلایل توجه به مسئولیت پذیری در دهه های اخیر که در روانشناسی صنعتی و رفتار سازمانی از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است تأثیر مسئولیت پذیری بر روی بازدهی می‌باشد. اگر چه هنوز شواهد محکمی دال بر ارتباط مستقیم مسئولیت پذیری با بازدهی و عملکرد در سازمان ارائه نشده است اما به نظر می‌رسد که مسئولیت پذیری بالا باعث بهبود کاری مؤثر می‌شود. ( مودی، ۱۹۹۱)

تحقیقات نشان داده است که علاوه بر بازده، مسئولیت پذیری ، بر بسیاری از رفتارهای کارکنان تأثیر دارد. مثلاً مسئولیت پذیری بر غیبت، تأخیر و جابجایی تأثیر منفی دارد. یعنی هر چه میزان مسئولیت پذیری بالاتر باشد. میزان غیبت، تأخیر و جابجایی کاهش خواهد یافت(پاول‌هرسی^[۲۲]۱۹۹۵).

تجربه دنیای پیشرفته نشان می‌دهد که عامل عمده صحنه رقابت جهانی که باعث حرکت و سرعت بخشیدن به افزایش توان تولیدی و اقتصادی سازمان‌ها و نهایتاًً جامعه می‌شود، منابع انسانی^[۲۳] است.

عدم رضایت و عدم احساس تعلق و وفاداری کارکنان، تأخیر، غیبت و ترک سازمان را به همراه دارد. که علاوه بر هزینه های متعدد در روحیه سایر کارکنان نیز تأثیر می‌گذارد «سانیل^[۲۴]و همکارانش». در تحقیقی که پیرامون اقدامات منابع انسانی و مسئولیت پذیری مقامات ارشد در ایالت «ماهارا شترای»^[۲۵] هند انجام داده‌اند مشخص شد که مسئولیت پذیری و لیاقت و شایستگی افراد شاغل در این بخش (بهداشت) تأثیر بارزی بر عملکرد آن بخش و فرایند اصلاحات آن دارد (سانیل، ۲۰۰۵) به طوری که یکی از شاخص‌های برتری یک سازمان نسبت به سازمان دیگر شایستگی نیروی انسانی است که این شایستگی به وفاداری، مسئولیت پذیری و تعلق او به سازمان و اهدافش بستگی دارد.

کارایی و توسعه هر سازمانی تا حد زیادی به کاربرد صحیح نیروی انسانی بستگی دارد. در قرن اخیر تغییرات سریع اقتصادی و توسعه روز افزون فناوری رقابت بین کشورها را سخت و مشکل نموده است از اینرو سازمان‌ها و شرکت‌ها با شرایط سخت و فشرده‌ای روبرو بوده و باید بر این شرایط غلبه کند تا از گردونه و رقابت حذف نگردند (دادرس یگانه، ۱۳۸۱، ۱۴۹).

هر چه شرکت‌ها بزرگتر می‌شوند به مشکلات این نیروی عظیم نیز افزوده می‌شود تصور مدیران این است که وقتی شخصی در یک محل استخدام می‌شود، باید تمام شرایط ان سازمان را بپذیرد. اما کارکنان خواهان استقلال شغلی بیشتری هستند. تا بدین طریق احساس ارزشمندی به آن ها دست دهد. یکی از مهمترین مسائل انگیزشی که امروزه با حجم گسترده‌ای در مطالعات روانشناسی صنعتی و سازمان گسترش یافته مفهوم مسئولیت پذیری است.

در متون تحقیقی اخیر، نگرش کلی مسئولیت پذیری ، عامل مهمی برای درک و فهم رفتار سازمانی و پیش‌بینی کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده شده است. مسئولیت پذیری و پایبندی مانند رضایت دو طرز تلقی نزدیک به هم هستند که به رفتارهای مهمی مانند جابجایی و غیبت اثر می‌گذارند. همچنین مسئولیت پذیری و پایبندی می‌تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشند.

۲-۵-۲- عدالت سازمانی و ابعاد آن

گل پرور و نادی (۱۳۸۹)، در تجزیه و تحلیل رابطه وفاداری و عدالت با سلامتی نگرشی کارکنان یک سازمان وابسته به وزارت نفت در اصفهان نشان دادند که وفاداری با هر دو بعد عدالت رویه‌ای و توزیعی دارای رابطه‌ مثبت قابل توجهی است. بهاری‌فر و جواهری کامل (۱۳۸۹)، به مطالعه پیامدهای ارزش‌های اخلاقی سازمان و بررسی رابطه بین آن‌ ها پرداختند، نتایج پژوهش آن‌ ها نشان داد که ارزش های اخلاقی سازمان به طور مثبتی بر عدالت رویه‌ای و عدالت توزیعی و نیز عدالت رویه‌ای و عدالت توزیعی به طور مثبتی بر تعهد سازمانی کارکنان تأثیر دارد، همچنین تعهد سازمانی به طور مثبتی بر رفتار اخلاقی کارکنان تأثیر می‌گذارد. لازم به ذکر است که رفتار اخلاقی نیز به طور مثبتی بر بُعد جوانمردی و بُعد نوع دوستی رفتارهای شهروندی سازمانی اثر می‌گذارد.

رامین‌مهر (۱۳۸۸)، در تحقیقی که بر روی کارکنان شرکت پخش فراورده‌های نفتی ستاد تهران انجام داد، نتیجه گرفت که رابطه‌ بین ادراک از عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی معنی‌دار است و از بین ابعاد عدالت، عدالت تعاملی از همبستگی بیشتری نسبت به دو بعد دیگر برخوردار است. عبداللهی (۱۳۸۸)، نیز در بررسی رابطه ابعاد عدالت سازمانی با حیطه‌های رضایت شغلی در بین کارکنان آموزشی و اداری آموزش و پرورش تهران دریافت که بین آن ها رابطه معناداری وجود دارد. غفوری و گل پرور (۱۳۸۸)، در پژوهشی به منظور بررسی رابطه‌ عدالت سازمانی با تعهد سازمانی کارکنان شهرداری‌های مرکزی و مناطق شهر اصفهان ‌به این ‌نتیجه رسیدند که ابعاد سه گانه عدالت سازمانی با تعهد سازمانی همبستگی معنی داری دارد. طبق گزارش براتی (۱۳۸۸)، رابطه عدالت سازمانی با عملکرد شغلی کارکنان ذوب آهن اصفهان، معنادار بوده است.

ایرانزاده و اسدی (۱۳۸۸)، در تحقیقی با هدف بررسی رابطه رفتار مدنی و عدالت سازمانی با خشنودی شغلی کارکنان اداری دانشگاه محقق اردبیلی ‌به این نتیجه دست یافتند که رفتار مدنی و عدالت سازمانی با خشنودی شغلی رابطه‌ مثبت و معناداری داشته و هر دو متغیر قابلیت پیش‌بینی خشنودی شغلی را دارند. ‌چالش‌تری و همکاران (۱۳۸۸)، نیز در بررسی رابطه‌ سبک‌های رهبری تحول آفرین – تبادلی با عدالت سازمانی در سازمان تربیت بدنی، دریافتند که سبک‌های رهبری تحول آفرین – تبادلی رابطه‌ معنی‌داری با عدالت سازمانی دارد و رهبری تحول آفرین پیش‌بینی کننده‌ قوی تری برای عدالت سازمانی است. اشجع و همکاران (۱۳۸۸)، پژوهشی را با هدف بررسی رابطه بین ابعاد عدالت سازمانی ادراک شده با اعتماد به سازمان و سرپرست ‌در کارکنان فولاد مبارکه اصفهان انجام داده و ‌به این نتیجه رسیدند که رابطه مثبت و معناداری میان ابعاد عدالت و ابعاد اعتماد وجود دارد و همچنین ابعاد عدالت قادر به پیش‌بینی ابعاد اعتماد می‌باشد.

نادی و همکاران (۱۳۸۸)، در پژوهش خود با هدف بررسی روابط بین اعتماد معلمان به مدیر و سازمان با ادراک آنان از ابعاد عدالت سازمانی در آموزش و پرورش شهر اصفهان ‌به این نتیجه دست یافتند که اعتماد به سازمان با ابعاد عدالت سازمانی همبستگی مثبت و معناداری دارند و از بین ابعاد عدالت سازمانی، عدالت تعاملی برای اعتماد به سازمان دارای توان پیش‌بینی می‌باشد. یعقوبی و همکاران (۱۳۸۸)، همچنین در پژوهشی با هدف بررسی رابطه عدالت سازمانی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی در بین کارکنان بیمارستان‌های منتخب شهر اصفهان، دریافتند که بین عدالت سازمانی و تعهد سازمانی و همچنین بین عدالت سازمانی با رضایت شغلی رابطه‌ معنی‌داری وجود دارد.

جواهری کامل (۱۳۸۸)، تأثیر عدالت سازمانی، رابطه‌ رهبر عضو، اعتماد و توانمندسازی روان‌شناختی بر رفتار شهروندی سازمانی را بررسی نموده ‌به این نتیجه دست یافت که ادراک کارکنان از عدالت سازمانی به طور مثبتی با اعتماد به سرپرست و توانمندسازی روانشناختی رابطه دارد. سید جوادین (۱۳۸۷)، در پژوهش خود نشان داد که ابعاد عدالت سازمانی بر جنبه‌های گوناگون رضایت شغلی و سازمانی کارکنان شرکت داده پردازی تأثیر معنی‌دار داشته است. امیرخانی و پورعزت (۱۳۸۷)، رابطه بین ادراک کارکنان از میزان رعایت عدالت سازمانی و سرمایه‌ اجتماعی آنان در سازمان، و عوامل تأثیرگذار بر این رابطه را در میان کارکنان شرکت پالایش و پخش نفت مورد بررسی قرار داده و ‌به این نتیجه دست یافتند که میان این متغیرها رابطه مثبت و معنی‌داری وجود داشته، به طوری که شکل‌گیری سرمایه‌ اجتماعی به شدت تحت تأثیر ادراک عدالت در سازمان قرا دارد.

رضائیان و رحیمی (۱۳۸۷)، پژوهشی را با هدف شناسایی تأثیر عدالت رویه‌ای بر رفتار شهروندی کارکنان رده‌ی تخصصی بانک ملت با لحاظ کردن اعتماد سازمانی به عنوان متغیر میانجی انجام داده و ‌به این نتیجه دست یافتند که عدالت رویه‌ای بر رفتار شهروندی سازمانی تأثیر مثبت می‌گذارد. قلی پور (۱۳۸۶)، طی پژوهشی ‌در مورد تأثیر عدالت در ایجاد و ارتقای خودباوری، در نهاد‌های آموزشی، نتیجه گرفت که هر چه عدالت سازمانی (عدالت توزیعی، رویه‌ای، تعاملی) در نهادهای آموزشی بیشتر باشد، خودباوری بالاتر خواهد بود. نعامی و شکرکن (۱۳۸۵)، نیز در بررسی رابطه ساده و چندگانه عدالت سازمانی با رفتار مدنی سازمانی در کارکنان یک سازمان صنعتی در شهر اهواز دریافتند که عدالت سازمانی و سه حیطه آن همبستگی مثبت و معنی‌داری با رفتار مدنی سازمانی و حیطه های آن دارد. همچنین نعامی و شکرکن (۱۳۸۳)، در بررسی روابط ساده و چندگانه عدالت سازمانی با خشنودی شغلی در کارکنان یک شرکت صنعتی، دریافتند که عدالت سازمانی و کلیه حیطه های آن با حیطه های خشنودی شغلی همبستگی مثبت معنی دار دارد.

اما در خارج از کشور، فت^[۷۳] و همکاران (۲۰۱۰)، در پژوهشی با هدف بررسی تأثیر عدالت سازمانی بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان، در شرکت های کوچک و متوسط مالزی، دریافتند که ارتباط مثبت و معناداری بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی با عدالت سازمانی وجود دارد. وانگ (۲۰۰۸)، نیز در پژوهشی ‌به این نتیجه دست یافت که ادراک کارکنان از عدالت سازمانی تأثیر مستقیم و غیر مستقیمی بر عملکرد کاری آنان دارد. فورنر^[۷۴] (۲۰۰۸)، ادراک رفتار شهروندی سازمانی، ادراک عدالت در ارتباط رئیس و مرئوس و رضایت از ارتباطات کارکنان و مدیران دانشگاه اوهایو را مورد بررسی قرار داده ‌به این نتیجه رسید که رابطه‌ مثبت و معنا‌داری بین رفتار شهروندی سازمانی، عدالت تعاملی و رضایت از ارتباطات وجود دارد. در پژوهش کریمر و دیک^[۷۵] (۲۰۰۶)، مشخص شد با اعمال عدالت در رویه‌های سازمانی ضمن تقویت هویت سازمانی، اعتماد بین مدیریت و کارکنان افزایش می‌یابد.

هویت برند چیزی است که ساخته می­ شود ولی می­ تواند تغییر کند و اخیراًً یکی از جالب­ترین و مهم­ترین موضوعات در ادبیات برندسازی است. (دچرناتونی، ۱۹۹۹)

۸-۷-۲ارزش ویژه برند

انجمن علمی بازاریابی،۱۹۸۹ ارزش ویژه برند را اینگونه تعریف کرد:ارزش افزوده ای که به واسطه نام در بازار از طریق حاشیه سود بهتر یا سهم بازار برای محصول ایجاد می شود.این ارزش افزوده به وسیله مشتریان و سایر اعضای کانال می‌تواند به عنوان دارایی مالی و مجموعه ای از روابط و رفتارهای مطلوب تلقی گردد.

این مفهوم می‌تواند ار دید تولید کننده،خرده فروش یا مشتری بحث و بررسی شود.در حالی که تولیدکنندگان و خرده فروشان به کارکردهای استراتژیک ارزش ویژه برند تمایل دارند،سرمایه گذاران بیشتر به مفهوم مالی تعریف شده علاقه نشان می‌دهند.

ارزش ویژه برند به روش های مختلف برای اهداف متفاوتی تعریف شده است.ولی تاکنون ، هیچ اتفاق نظری مشترک به دست نیامده است .( آتیلگان، آکسوی و آکینسی^[۴۷] ، ۲۰۰۵ )

اگر برند هیچ معنا و مفهومی برای مشتری نداشته باشد ، هیچ یک از تعاریف ، دیگر معنادار نخواهد بود . یکی از جامع ترین و عمومی ترین تعاریف ارزش ویژه برند،عبارت است از : مجموعه ای از قابلیت ها و دارایی های ضمیمه یک برند ، نام و نشانه ای است که به ارزش ارائه شده توسط یک محصول برای شرکت و مشتریانش ارزش افزوده یا از آن کسر می‌کند.(سید جوادین و شمس ۱۳۸۶)

ارزش ویژه برند مفهوم بسیار مهمی در زمینه کسب و کار و پژوهش های دانشگاهی است،زیرا بازاریابان می‌توانند از طریق برندهای موفق ، مزیت رقابتی کسب کنند(لاسار ، میتال و شارما ، ۱۹۹۵)

هم چنین قدرت یک برند در آموخته ها،احساسات،دیده ها و شنیده های مشتریان در اثر تجربه کردن برند در طول زمان حاصل می‌گردد.(کلر،۲۰۰۳) ، (یاسین^[۴۸] ، نور و محمد ، ۲۰۰۷ )

از زمانی که ارزش ویژه برند در ادبیات مطرح شده است،توجه روزافزونی میان پژوهشگران و فعالان بازاریابی بدان شده،تعاریف مختلفی نیز از آن به عمل آمده است که برخی از مهم ترین آن ها در جدول شماره ۲–۱ آمده است.

جدول ۲-۱:تعاریف ارزش ویژه برند از دیدگاه صاحب نظران مختلف

تعریف ارزش ویژه برند

پژوهشگر

مجموعه ای از دارایی های برند و تعهدات مربوط به آن که به ارزش فراهم شده برای محصول یا خدمت برای شرکت و مشتریان آن شرکت اضافه می‌کند یا از آن می کاهد.

آکر

ویژگی متمایزی که ذیل برند قرار دارد و ارزش افزایش یافته ای به ترازنامه شرکت می‌دهد.

دی چرناتونی و مک دونالد

ارزش افزوده ای که برند مفروض به یک محصول اعطا می‌کند.

فارکوار

تاثیر متمایز دانش برند بر پاسخ مصرف کننده به فعالیت بازاریابی

کلر

ترجیح اعطا شده توسط برند به محصول،زمانی که توسط یک مشتری فردی درک شده است.

پارک و سرینیواسان

جریان های نقدی که به دلیل سرمایه گذاری روی برند روی می‌دهد

سلیمون و سالیوان

جزئی از ترجیح کلی که توسط ویژگی هایی که به طور عینی اندازه گیری شده،بیان نمی شود.

سرینیواسان

معادل سازی مالی استفاده کلی مصرف کننده ای که یک برند را می‌گیرد.

سوایت و همکاران

ارزشی که برای شرکت به دلیل ارتباط محکم بین آن و برندهای مشتریان ایجاد می شود.

دیویس و منتزر

لاسار و همکاران(۱۹۹۵)عقیده دارند،پنج ملاحظه مهم در تعریف ارزش ویژه برند وجود دارد : نخست ارزش ویژه برند در مقایسه با هر شاخص عینی دیگر به ادراکات مشتری اشاره دارد . دوم ، ارزش ویژه برند به ارزش کلی مرتبط با یک برند اشاره دارد . سوم، ارزش کلی مرتبط با برند از نام برند مشتق می شود و نه از جنبه‌های فیزیکی برند . چهارم، ارزش ویژه برند مزیت مطلق نیست بلکه مزیت نسبی است. در نهایت، ارزش ویژه برند به طور مثبت بر عملکرد مالی تاثیر می‌گذارد (لاسار و همکاران ، ۱۹۹۵).

با وجود توجهی که به مفهوم ارزش ویژه برند شده،درباره ی اندازه گیری این ساخت پیچیده و جند وجهی اجماع نظری وجود ندارد.یکی از دلایل اصلی آن ،دیدگاه های متفاوت اتخاذ شده برای تعریف و اندازه گیری این مفهوم است .(بویل ، چرناتونی و اوا ^[۴۹] ، ۲۰۰۱ ).پژوهش های علمی متعددی تلاش در ارزیابی ارزش ویژه برند داشته اند و روش های مختلفی برای ارزیابی آن پیشنهاد شده اند.یکی از معروف ترین مدل های ارزیابی ارزش ویژه برند مبتنی بر مشتری،مدل دیوید آکر (۱۹۹۱) است که در نمودار شماره ۱ نشان داده شده است.

کیفیت درک شده برند

ایجاد ارزش برای مشتری

تفسیر/پردازش اطلاعات

اطمینان در تصمیم خرید

رضایت مصرف کننده

آگاهی از برند

تداعی برند

ایجاد ارزش برای سازمان

اثربخشی و کارایی برنامه بازاریابی

قیمت / حاشیه سود

کسترش برند

اهرم تجاری

وفاداری به برند

سایر دارایی ها

نمودار ۱-۲ .مدل ارزش ویژه برند آکر ( Aaker 1991 )

در مدل آکر منظور از آگاهی از برند ، میزان و قدرت حضوری است که برند در ذهن مصرف کننده دارد.چهار نوع آگاهی از برند وجود دارد : الف) آگاهی ذهنی بسیار بالا ، ب) یادآوری برند ، ج) تشخیص برند ،و) ناآگاهی (آکر ، ۱۹۹۶) نقش آگاهی برند در ارزش ویژه برند بستگی به سطح آگاهی دارد که به دست آمده است.در سطوح آگاهی بالاتر،احتمال در نظر گرفتن برند و تاثیر بر تصمیمات خرید مصرف کننده بیشتر است .(راندل و بنت ^[۵۰] ، ۲۰۰۱)

کیفیت درک شده برند،نوعی تداعی ذهنی برند است که به سطح بالاتری رسیده است و به شرایط و چگونگی دارایی های برند می پردازد(آکر ، ۱۹۹۶).کیفیت دریافت شده،«ادراک مصرف کننده از کیفیت کلی یا برتری یک محصول یا خدمت نسبت به گزینه های دیگر » تعریف می شود.کیفیت دریافت شده،کیفیت واقعی محصول نیست بلکه ارزیابی ذهنی مشتری نسبت به محصول است( زیتامل ^[۵۱] ، ۱۹۸۸ ) .سوال هایی که برای اندازه گیری این شاخص به کار می‌روند از این قرار است:آیا کیفیت این کالا بالاتر از حد میانگین است؟آیا کیفیت آن دائمی است؟(نیکوکار،اخلاصی و طلوعی،۱۳۹۰)

تداعی برند که هویت برند را تشکیل می‌دهد،به هر چیزی اطلاق می شود که به صورت مستقیم یا غیرمستقیم در ذهن مشتری با برند مرتبط است.تداعی برند یک دارایی است که می‌تواند دلایل متمایز برای خرید ایجاد کند،بر احساسات درباره ی یک محصول تاثیر بگذارد و پایه های گسترش برند را ایجاد کند (آکر ، ۱۹۹۶).تداعی گرهای برند شامل کیفیت های عملکردی،مزایا،وضعیت های خرید و مصرف است (رومانیک و ننیز^[۵۲] ، ۲۰۱۱)

وفاداری برند ،مفهومی مهم در استراتژی بازاریابی است و به گفته آکر،وفاداری به برند هسته مرکزی ارزش ویژه برند است.تصمیم های خرید بر مبنای وفاداری ممکن است به صورت عادت درآید و این ممکن است نتیجه رضایت از برند فعلی باشد(راندل و بنت ، ۲۰۰۱)