بنیس و نانوس^[۱۶۸] (۱۹۸۵)، در یک مطالعه ۵ ساله، ضمن مصاحبه با ۹۰ مأمور اجرایی برجسته و رهبران سازمان‌های بخش عمومی دریافتند که رهبران تحول‌آفرین با تفویض اختیار^[۱۶۹] به پیروان، آن‌ ها را توانمند می‌سازند و به‌موجب آن برای توسعه شایستگی لازم در انجام اهداف سازمانی به زیردستان کمک می‌نمایند.

آرمسترانگ^[۱۷۰] (۲۰۰۱)، در تحقیقی با عنوان «آیا شما یک مربی خلاق هستید؟» با بررسی سبک رهبری تحول‌گرای مربیان تیم‌های ورزشی چند ویژگی شخصیتی این سبک را مشخص کرد که شامل رفتار اخلاقی، برخورداری از بصیرت و هدفمندی، بهبود عملکرد از طریق رهبری، الهام‌بخشی و از همه مهم‌تر خلاقیت در به کار گیری شیوه های تمرینی است.

مانینگ^[۱۷۱] (۲۰۰۲)، در تحقیقی تحت عنوان خلاقیت، سطوح مدیریتی، رهبری تحول‌گرا و رضایت شغلی زنان در شرکت‌های خدمات عمومی آمریکا، ارتباط مدیریت تحول‌گرای مدیران زن و مرد و خلاقیت و نوآوری را بررسی کرد. او ‌به این نتیجه رسید که خلاقیت مدیران در به‌کارگیری مناسب کارکنان عامل ایجاد رضایت در آن‌ ها بوده است.

آلبرت^[۱۷۲] (۲۰۰۳)، به آزمون نظریه رهبری تحول‌گرا در محیط‌های کاری جامائیکا^[۱۷۳] پرداخت. بر اساس نتایج این پژوهش، بین بعد ملاحظه فردی و پیامد رضایت رابطه همبستگی مشاهده شد.

نیکولینا^[۱۷۴] (۲۰۰۳) به بررسی میزان مناسب بودن سبک رهبری تحول‌گرا در محیط‌ها و سازمان‌های آموزشی علمی پرداخت. نتایج این پژوهش نشان‌داد که سبک رهبری تحول‌گرا با اثربخشی همبستگی مثبت دارد.

مرسی^[۱۷۵] (۲۰۰۴)، به مطالعه سبک‌های رهبری در مؤسسات آموزش عالی مالاوی^[۱۷۶] پرداخت. یافته های او نشان‌داد که اساتید سبک رهبری مدیران خود را تا حدودی تحول‌گرا و مقداری مراوده‌ای شناسایی کرده‌اند.

بومر و بائودین^[۱۷۷] (۲۰۰۴) دریافتند که رهبرانی که گروه رهبران همتایان آن‌ ها از رفتار رهبری تحول‌گرای بیشتری برخوردارند تمایل بیشتری به رفتار رهبری تحول‌گرا نشان می‌دهند.

انگونی^[۱۷۸] و همکاران (۲۰۰۶)، در پژوهشی تأثیر رهبری تحول‌گرا و تبادلی بر رضایت شغلی، تعهد سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی معلمان ابتدایی در کشور تانزانیا^[۱۷۹] را بررسی کردند. تحلیل رگرسیون نشان‌داد ابعاد رهبری تحول‌آفرین تأثیر قوی بر رضایت شغلی، تعهد سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی معلمان دارد. همچنین نشان‌داده شد اگرچه رهبری تبادلی هم با متغیرهای مذکور مرتبط است ولی نسبت به رهبری تحولی پیش‌بینی کننده ضعیف‌تری برای این متغیرهاست.

نتایج پژوهش مهمت^[۱۸۰] (۲۰۰۷) با عنوان اثر سبک‌های رهبری بر سلامت سازمانی نشان‌می‌دهد که رهبری تحولی تأثیرات ژرفی بر رضایت شغلی معلمان دارد، در حالی که مدیران به طور مستقیم و از طریق رضایت شغلی معلمان به طور غیرمستقیم، بر سلامت سازمانی مدرسه اثرمی‌گذارد.

گارسیا و مورالز^[۱۸۱] (۲۰۰۸)، تأثیر رهبری تحول‌آفرین را بر روی نوآوری و عملکرد سازمان بررسی کردند که بستگی به سطح یادگیری سازمانی در شرکت‌های صنعتی دارد. یافته ها نشان‌می‌دهد که رابطه مثبت بین رهبری تحول‌گرا و نوآوری سازمانی^[۱۸۲]، بین رهبری تحول‌آفرین و عملکرد سازمانی و نوآوری سازمانی و عملکرد سازمانی وجود دارد. (Alarifi,2011).

گاموس لوگو و ایل‌سیو^[۱۸۳] (۲۰۰۹)، اظهار کردند که رهبری تحول‌گرا بر روی نوآوری خصوصاًً در سطح سازمانی اثرمی‌گذارد و آن‌ ها متوجه شدند که این دو عامل دارای تأثیری جدی روی همدیگر هستند. از سوی دیگر ژانگ^[۱۸۴] (۲۰۰۳) اظهار می‌کند که گسترش یک تحقیق ‌به این سطح تحلیل دارای یک حمایت خوب برای دانش هست، زیرا تنها تعداد کمی از مطالعات تجربی نگاهی بر رابطه رهبری تحول‌گرا و نوآوری سازمانی انداخته‌اند (Mokhber et al, 2011).

الزواره^[۱۸۵] (۲۰۱۱)، نیز در پژوهش خود با عنوان رهبری تحول‌آفرین و میزان خلاقیت^[۱۸۶] اعضای هیئت‌علمی در اردن نشان‌داد که رابطه خیلی قوی و مثبت بین رهبری تحول‌آفرین و خلاقیت وجود دارد. ‌به این معنا که هرچه رفتار رهبری تحول‌گرای سرپرستان بیشتر باشد، میزان خلاقیت کارکنان اعضای هیئت‌علمی بیشتر خواهد شد.

میلیسا و چی‌سون^[۱۸۷] (۲۰۱۱)، در پژوهش خود با عنوان رهبری تحول‌گرا، حمایت رهبری و خلاقیت کارکنان نشان‌دادند که بین رهبری تحولی و خلاقیت کارکنان رابطه مثبت وجود دارد و این رابطه زمانی قوی‌تر می‌گردد که رهبران ‌با کارکنان روابطی حمایتی داشته باشند و از وظایف و کار آن‌ ها حمایت کنند.

الاریفی^[۱۸۸] (۲۰۱۱)، بحث می‌کند که رهبران تحول‌گرا، کارآمدی شخص کارکنان خویش را افزایش می‌دهند؛ که به اعتقاد افراد، در قابلیت‌های آنان برای سازمان‌دهی و اجرای کارهایی مورد درخواست برای تولید مهارت‌های داده‌شده برمی‌گردد (Rafftey &Griffin,2014). بر اساس نظر هاول و آولیو^[۱۸۹]، رهبری تحول‌گرا، نوآوری و خلاقیت را تشویق می‌کند و مزایایی برای عملکرد سازمانی ایجاد می‌کند. در نتیجه، رهبران بایستی رهبری را بپذیرند و خودآزمایی روش عملکرد خودشان را به عهده بگیرند. رهبری تحول‌گرا همچنین دارای یک تأثیر مثبت روی یادگیری، نوآوری و عملکرد سازمانی دارد.

با توجه به موارد فوق پیامدهای رهبری تحول‌گرا را می‌توان در قالب شکل زیر خلاصه نمود:

1. 1. Walton ↑

1. 1. Organizational Justice ↑

1. 1. Moorman ↑

1. 1. Transformational Leadership ↑

1. 1. Qualitu Of Work Life ↑

1. 1. General Motors ↑

1. 1. Reform ↑

1. 1. Lowe & May ↑

1. 1. Martel & Dopuise ↑

1. 1. Multi-Dimentional ↑

1. 1. Cole & Towe ↑

1. 1. Shanny ↑

1. 1. Commings ↑

1. 1. General Motors ↑

1. 1. United Automobile Workers ↑

1. 1. Tarry town ↑

1. 1. Harrmen BLVD ↑

1. 1. Tennecy ↑

1. 1. Moorhead & Griffin ↑

1. 1. Procter & Gamble ↑

1. 1. Commings ↑

1. 1. Dowlan & Shuller ↑

1. 1. schermerhorn ↑

1. 1. Variable ↑

1. 1. Theory ↑

1. 1. Method ↑

1. 1. Movement ↑

1. 1. Moral issue ↑

1. 1. Cassio ↑

1. 1. Job Enrichment ↑

1. 1. Democracy ↑

1. 1. Supervision ↑

1. 1. Job commitment ↑

1. 1. Job Condition Security ↑

1. 1. Rubinse ↑

1. 1. Lowe & May ↑

1. 1. Baodine & Hessless ↑

1. 1. Hellicy ↑

1. 1. Doullan & Schuller ↑

1. 1. Gnag’ne & Dessy ↑

1. 1. Robinse ↑

1. 1. Zilaky & Wallase ↑

1. 1. Zilaky & Wallase ↑

1. 1. Walton ↑

1. 1. Walton ↑

1. 1. Harold Kontes ↑

1. 1. Mintzberg ↑

1. 1. Maslow ↑

1. 1. Stephen Robins ↑

1. 1. Adam Smith ↑

1. 1. Fredric Taylor ↑

منابع^[۳۶]– منابعی که در بعضی جاها به جای آن از واژه دارایی ها (Assets) استفاده نموده اند عبارتند از فاکتور های تولید یک شرکت که به وسیله آن ها کالاها و خدمات با ارزشی را برای مشتریانش تولید می کند. در نگرش منبع مدار دسته بندیهای گوناگونی از منابع شرکت‌ها صورت گرفته است.

• جی بارنی (jay barney) منابع را اینگونه تعریف ‌کرده‌است ، منابع عبارتند از دارایی ها ، دانش ، اطلاعات ، قابلیت ها ، خصوصیات سازمانی و رویه های سازمانی.

از نظر او منابع و قابلیت های یک شرکت شامل دارایی های مالی ، فیزیکی ، انسانی و سازمانی آن است که توسط آن شرکت برای تولید و ارائه خدمات به مشتریانش به کار می‌برد. او طیف وسیع منابع نام برده شده در بالا را در چهار گروه کلی قرار می‌دهد: (بارنی^[۳۷] ،۲۰۰۱،ص۱۴)

• • منابع مالی^[۳۸] : شامل مطالبات ، قدرت تامین اعتبار از بانک ها ، جریان نقدی و … است.

• • منابع فیزیکی^[۳۹] : شامل ماشین آلات تولید و ساختمانهایی که شرکت در عملیاتش استفاده می‌کند.

• • منابع انسانی^[۴۰] : شامل تمام تجربیات ، دانش ، قدرت قضاوت ، قدرت پذیرش ریسک و خرد افراد درگیر در شرکت است.

• منابع سازمان^[۴۱] : شامل تاریخچه ، روابط ، اعتماد و فرهنگ سازمانی است که به خصوصیات افراد درگیر در شرکت در طول ساختار گزارش دهی رسمی شرکت ، سیستم های آشکار کنترل مدیریتی و سیاست های جبران خدمت مربوطه است.

قابلیت ها^[۴۲]: در نگرش منبع مدار قابلیت ها عبارتند از مهارت‌های یک شرکت برای کسب مزیت کامل از منابعی که در اختیارش می‌باشد. به زبان دیگر قابلیت ها عبارتند از: مهارت‌های یک شرکت در هماهنگ سازی منابع و استفاده بهره ور از آن ها. این مهارت‌ها در رویه های یک سازمان نهفته هستند که شامل روشی می شود که یک شرکت بدان طریق تصمیماتش را اخذ می نمایدو فرایند های درونی را به منظور دستیابی به اهداف سازمانی مدیریت می کند. ‌اگر خواسته شود کلی تر بیان شود،قابلیت های یک سازمان محصول ساختارسازمانی و سیستم های کنترل آن هستند که بر اساس تعریف ، نا ملموس هستند.(هیل و جونز^[۴۳] ، ۲۰۰۰)

• نگرش مبتنی بر بازار

این نگرش بر این اصل استوار است که بنگاه ها به منظور کسب مزیت رقابتی پایدار ، باید مشتری گرا یا بازار گرا و کارآفرین و نیز گرایش بالایی به یادگیری داشته باشند. بر اساس این دیدگاه گرایش به بازار ، منبعی مهم برای به دست آوردن مزیت رقابتی و حتی مزیت رقابتی پایدار به حساب می‌آید. (لیو و همکاران ،۲۰۰۳) در این نگرش ، ساختار صنعت عاملی مؤثر بر کسب توان رقابتی آن محسوب می شود. این ساختار ، ارزش ایجاد شده توسط فعالیت های اقتصادی اعضای صنعت و نیز توان آن ها برای سهیم شدن در ثروت ایجاد شده راتوصیف می‌کند(هکس و ویلد^[۴۴] ،۲۰۰۷، ص۱۳۹).

همچنین این نگرش با بهره گرفتن از چارچوب هایی مانند ساختار صنعت ، زنجیره ارزش و استراتژی های عمومی ، پایه و اساس تعیین مزیت رقابتی و طراحی استراتژی ها خارج از سازمان است. منابع مبتنی بر بازار نیز از تنوع بالایی برخوردارند عبارتند از : قابلیت ارتباط با مشتری ، دارایی های مبتنی بر شهرت ،منابع انسانی و توان نوآوری موفقیت آمیز در بازار ( هولی و همکاران^[۴۵] ، ۲۰۰۳، ص۱۸).

بر اساس این نگرش ، محیط مورد نظر شرکت یا بازار آن ها از ارتباطات بلند مدت بین مشتریان ، عرضه کنندگان و سایر ‌گروه‌های ذینفع تشکیل شده است. تعامل بین شرکت ها در یک صنعت ، غالبا الگوی پیچیده ای را به وجود می آورد و برای کسب موقعیت رقابتی استراتژیک،عملیات تجاری تنها محدود به ‌خرید و فروش نیست بلکه تمامی فعالیت های تدارکاتی،تولیدی ، کیفیت و … درایجاد موقعیت رقابتی دخالت دارند. مهارت ها و قابلیت های رقابتی سازمان عموما در یک شبکه تجاری رخ می‌دهد نه در شرکت. فعالیت های همکاری بین چند شرکت یعنی تعامل بین منابع اداری ، تولیدی ،تدارکاتی ، تحقیقاتی و … و تطابق آن ها با یکدیگر می‌تواند موجب خلق مزایای رقابتی شود این تطابق به معنای فراهم شدن فرایندها، سیستم­ها و رویه های غیر قابل تقلید در سطح یک شبکه فرا شرکتی است. پورتراین مفهوم را زنجیره ارزش می نامد. بر اساس دیدگاه پورتر ، هر بنگاه مجموعه ای از فعالیت هاست و بنگاه این فعالیت ها را برای طراحی ، تولید ، بازاریابی ، تحویل و پشتیبانی محصول انجام می‌دهد. جدول شماره ۲-۲ ، زنجیره ارزش پورتر را نشان می دهدپورتر مدل زنجیره ارزش را به عنوان ابزاری برای تحلیل این که کدام فعالیت ها بر مزیت رقابتی موثرند توسعه داد. (پورتر و میلر ، ۱۹۸۵، ص۱۱۸)

جدول ۲-۲: زنجیره ارزش پورتر

زیر ساخت های بنگاه

مدیریت منابع انسانی

توسعه تکنولوژی

تدارکات

فعالیت‌های اولیه

بازاریابی و فروش

خدمات

سازماندهی برون سازمان

عملکرد

سازماندهی درون سازمان

فعالیت‌های حمایتی

سود ناویژه

علاوه بر زنجیره ارزش ، چارچوب دیگری که پورتر برای ایجاد مزیت رقابتی با نگرش مبتنی بر بازار ارائه نموده ، در قالب استراتژی های عمومی شناخته شده است از نظر پورتر هر کسب و کاری به دو روش می‌تواند مزیت رقابتی ایجاد کرده و سود آور شود. برای آنکه سازمان بتواند دارای مزیت رقابتی شود یا باید عملیات ارزش آفرین خود را با هزینه ای کمتر از هزینه رقبا برای انجام همان عملیات انجام دهد یا باید کالا یا خدماتی را که عرضه می‌کند نسبت به کالا یا خدمات رقبا دارای کیفیتی برتر و یا وجوه متمایز بارز باشد( رحمان سرشت ، ۱۳۸۴، ص۲۰).

هدف این رویکرد شناسایی نیاز ها و خواسته های مشتری و سپس ارائه کالاها و خدمات برای برآوردن آن نیاز ها و خواسته ها به گونه ای بهتر از شرکت های رقیب است. حرکت فعالیت ها از محیط بیرون (بازار) به محیط درون ( کسب سود و رضایت مشتری ) جریان می‌یابد. نقطه آغاز بازار ، تمرکز فعالیت ها بر نیاز های مشتری ، ابزار بر آوردن نیاز آنان ، بازاریابی منسجم و سودآوری از مجرای رضایت مشتری است. در این رویکرد ، شرکت کالاها و خدماتی را تولید می‌کند که مورد در خواست مشتریان است و بدین وسیله رضایت مشتریان را تامین کرده ، به سود دست می‌یابد. امروزه ، استراتژی بسیاری از شرکت های موفق بر پایه مشتری گراییاستوار است و مشتری گرایی همانند فرهنگ سازمانی و برنامه ریزی استراتژیک از شرکت جدا نیست.(رضایی دولت آبادی ، ۱۳۹۰،ص۱۲۹)

اکثر وظایف حسابداری مدیریت نظیر بودجه­بندی، قیمت­ گذاری محصول، اندازه ­گیری عملکرد و طراحی سیستم­های پاداش مستلزم تصمیم ­گیری چندگانه و خاص توسط حسابداران مدیریت می‌باشد. برای مثال افرادی که سیستم پاداش و اندازه‌گیری عملکرد را طراحی ‌می‌کنند باید برای هدف آن سیستم تصمیم ­گیری نمایند و اولویت‌ها ­و فرصت‌های بیرونی افرادی که عملکردشان را مورد سنجش قرار خواهند داد، برآورد نمایند. آن­ها همچنین نیاز به برآورد ویژگی­های آماری معیارهای عملکرد نظیر، دقت همبستگی معیارهای چندگانه دارند و لازم است که به منظور انتخاب معیارهای عملکرد و چگونگی کاربرد معیارها در سیستم پاداش، همه برآوردهای فوق را با هم ترکیب نموده و در تصمیم‌گیری منظور نمایند که در این ترکیب، اطلاعات ناشی از قضاوت فردی، عامل مؤثری به‌حساب می ­آید. (بیرنبرگ و همکاران،۲۰۰۷)^[۱].

سازمان­ های امروزی در عصر اطلاعات، فعالیت و رقابت ‌می‌کنند و اطلاعات تبدیل به منبع کلیدی اکثر سازمان­ها شده است. در واقع مبنای رقابتی از اطلاعات مشهود به اطلاعات نامشهود تغییر یافته است. جنبش نرم‌افزاری و تغییر و تحول سریع عصر امروز در حوزه علوم مدیریت و همچنین تأثیرات آن در حسابداری و گزارش ­دهی به صاحبان سرمایه، افراد مسئول در این امر را به آن وا‌داشته که به فکر یافتن راه‌ حل‌ هایی برای حرکت سریع به سوی رشد و توسعه باشند. در این راستا تصمیماتی که توسط مدیر اخذ می­ شود، به طور عمده ‌در حرکت به سوی رشد و توسعه تأثیر مستقیم خواهد داشت. به همین جهت در دسترس بودن اطلاعات مناسب صحیح، به ‌موقع و مربوط می ­تواند مدیریت را در این امر خطیر یاری رساند. به‌علاوه، با توجه ‌به این‌که امروزه روابط اقتصادی میان واحدهای تجاری بسیار پیچیده و رقابتی شده است، بقای یک واحد تجاری متأثر از در اختیار داشتن اطلاعات است و به همین جهت، مسئله اهمیت بیشتری پیدا می­ کند.

(۲-۱) بیان موضوع تحقیق

محققان در سال­های اخیر ‌به این نتیجه رسیده ­اند که سازمان­ها در عصر حاضر به ‌منظور سازگاری سریع با تغییر محیط اجتماعی و سازمانی نیاز به سیستم مدرن کنترلی و حسابداری مدیریت دارند. نظریه­ای وجود دارد مبنی بر اینکه سیستم مدرن کنترلی و حسابداری مدیریت (از قبیل هزینه­یابی مبتنی بر فعالیت، مدیریت مبتنی بر فعالیت، هزینه­یابی بر مبنی هدف و ارزیابی عملکرد متوازن و …) اطلاعات مربوط به سیگنال­های پیوسته که در فعالیت­های عملیاتی و تصمیم ­گیری­های روزانه مدیران ارشد و سایر پرسنل‌ها ضروری و مهم است را برای آن­ها فراهم می­ کند (مورس ۲۰۰۶)^[۲].

زمانی که مطالعات و تحقیقات پیشین مربوط به حسابداری مدیریت رابطه میان محیط، ویژگی­های سازمانی، سیستم کنترلی و عملکرد را بررسی کرده ­اند، ‌یک بررسی سیستماتیک تجربی مبنی بر اینکه آیا عملکرد سازمانی تحت تأثیر رقابت و تغییرات در سیستم کنترلی و حسابداری مدیریت قرار دارد یا خیر صورت گرفته است. (آبرنتی وبوونز، ۲۰۰۵)^[۳].

با توجه به‌ضرورت حصول رشد اقتصادی بالا و اهمیت فزاینده بخش صنعت برای اقتصادی مانند ایران، لازم است که مجموعه عوامل مؤثر بر رشد تولیدات صنعتی به‌وضوح شناسایی شوند تا به‌موجب آن بتوان سیاست­گذاری جامعی برای توسعه صنعتی و اقتصادی کشور تدوین نمود.

این تحقیق کمبود علمی تحقیقات اخیر حسابداری مدیریت را برطرف می­سازد و درک ما از سوابق و شرایط محیطی که بر اساس آن سیستم کنترلی و حسابداری مدیریت عملکرد را تحت تأثیر قرار می­دهد، کمک بسیاری می­ کند. ابتدا با ارائه شواهد بیشتر ‌در مورد ارتباط تغییرات سیستم کنترلی و حسابداری مدیریت و عملکرد سازمانی مطالعات پیشین را گسترش می­دهد سپس این تحقیق بینش اضافی در درک ما از اثرات تغییرات در سیستم کنترلی و حسابداری مدیریت چه به صورت جداگانه چه به صورت مشترک بر رابطه میان رقابت و عملکرد را فراهم می­ کند این موضوع در تحقیقات اخیر حسابداری مدیریت به‌خوبی بررسی نشده است. با توجه به مباحث فوق مسئله اصلی تحقیق حاضر بررسی رابطه بین رقابت و تغییر سیستم مدیریت حسابداری بر عملکرد سازمان می‌باشد.

(۳-۱) اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

موضوع جهانی‌شدن و افزایش پیچیدگی­های تجاری به همراه پیشرفت چشم­گیر در فناوری منجر به توسعه روش­ها و تکنیک‌های حسابداری مدیریت ‌شده است. از طرفی امروزه با توجه به رشد و اهمیت فزاینده این تکنیک­ها، ارزیابی عملکرد آن‌ ها نیز بسیار موردتوجه قرارگرفته است.

۱- شدت رقابت موجب افزایش قابل‌قبول سود می­ شود.

۲- شدت رقابت موجب می­ شود تنوع بازار افزایش‌ یابد.

۳- شدت رقابت موجب بهبود کیفیت محصولات در بازار می­ شود.

۴- تغییر سیستم حسابداری کارایی و اثربخشی هزینه‌یابی سازمان را افزایش می­دهد.

۵- با توجه به تعداد کم موارد تحقیق هر نوع تعمیم از نتایج تحقیق به شرکت­های تولیدی بیشتر بدون احتیاط لازم صورت نمی­گیرد.

۶- عملکرد شرکت به صورت ادراکی ارزیابی می­ شود که یک گزینه انتخابی مشترک در بین محققان می‌باشد.

(۴-۱) اهداف تحقیق

هدف اصلی:

ارزیابی رابطه بین رقابت و تغییر سیستم حسابداری بر عملکرد شرکت

اهداف فرعی:

1. 1. ارزیابی رابطه بین رقابت و عملکرد شرکت

1. 1. ارزیابی رابطه بین رقابت و تغییر سیستم حسابداری

1. ارزیابی رابطه بین تغییر سیستم حسابداری بر عملکرد شرکت

(۵-۱) سؤالات تحقیق:

سؤال اصلی:

بین رقابت و تغییر سیستم حسابداری بر عملکرد شرکت چه رابطه­ایی وجود دارد؟

سؤال فرعی:

1. 1. بین رقابت و عملکرد شرکت چه رابطه­ایی وجود دارد؟

1. 1. بین رقابت و تغییر سیستم حسابداری چه رابطه­ایی وجود دارد؟

1. بین تغییر سیستم حسابداری و عملکرد شرکت چه رابطه­ایی وجود دارد؟

(۶-۱) فرضیه ‏های تحقیق:

فرضیه اصلی:

بین رقابت و تغییر سیستم حسابداری بر عملکرد شرکت رابطه وجود دارد.

فرضیه فرعی:

1. 1. بین رقابت و عملکرد شرکت رابطه وجود دارد.

1. 1. بین رقابت و تغییر سیستم حسابداری رابطه­ایی وجود دارد.

1. بین تغییر سیستم حسابداری و عملکرد شرکت رابطه وجود دارد.

(۷-۱) تعریف عملیاتی واژه ­ها:

رقابت: از دیدگاه نئوکلاسیکها رقابت یک موقعیت تعادلی است که آن را بر اساس ساختار بازار و تعداد بنگاه ها و شباهت آن ها تعریف می شود.

رقابت :سهم بازار (سهم شرکت از فروش کل بازار) و حاشیه قیمت- هزینه.

اندازه عملکرد: اندازه عملکرد را به عنوان فرایند کمی سازی فعالیت تشریح می‌کنند که در این تعریف اندازه گیری فرایند کمی سازی است و فعالیت با عملکرد مرتبط است.)نیلی و همکاران ، ۱۹۹۵)^[۴]

گفتار اول : هیئت های انتظامی نظام پزشکی و هیئت علمی دانشگاه ها

بند اول : هیئت های انتظامی پزشکی

نحوه انتخاب اعضای هیئت های انتظامی پزشکی به گونه ای که به نظر می‌رسد بخشی از اصل استقلال ساختار در آن رعایت نشده است. زیرا امنیت اعضای هیئت های انتظامی تضمین نشده است. به بیان دیگر در هر موردی که لازم باشد، مقامات نصب کننده یک عضو به راحتی می‌توانند عضو مذبور را بر کنار کرده و شخص دیگری را انتخاب کنند. بدیهی است شخصی که نتواند از موقعیت خود مطمئن باشد نخواهد توانست آرای مناسب و بی طرفانه صادر کند. همچنین ساختار نظام رسیدگی انتظامی در سازمان پزشکی کشور به گونه ای است که مغایر با اصل بی طرفی است. برای نمونه بر اساس ماده ۲۹ قانون سازمان نظام پزشکی ایران مصوب ۲۵ فروردین ماه ۱۳۸۳ دادستان و دادیاران به تشخیص شورای عالی با رأی‌ هیئت مدیره و حکم ریاست سازمان انتخاب می‌شوند. بر اساس ماده ۳۵ همین قانون، ۱۱ نفر از ۱۳ عضو هیئت های بدوی «به پیشنهاد هیئت مدیره نظام پزشکی شهرستان مربوطه و تأیید و حکم رئیس سازمان» انتخاب می‌شوند. بدین ترتیب، هم دادسرا (نهاد تعقیب کننده) و هم هیئت‌های بدوی (نهاد قضاوت کننده) توسط یک نهاد انتخاب می‌شوند انتخاب دو نهاد تعقیب کننده و نهاد قضاوت کننده از سوی یک واحد همواره می‌تواند بی طرفی نهاد رسیدگی کننده را خدشه دار سازد همچنین، آرای صادره این هیئت ها در دسترس عمومی نبوده و از این بابت نیز اصل بی طرفی رعایت نشده است. در دسترس نبودن آرا، حداقل در مواردی که محظورات قانونی موجود نیست، باعث می‌گردد که شفافیت روند تصمیم گیری از بین برود و در نتیجه شائبه جانبداری تقویت گردد.

بند دوم: هیئت رسیدگی انتظامی به تخلفات هیئت علمی دانشگاه ها و مؤسسات آموزش عالی و تحقیقاتی

هیئت های رسیدگی انتظامی طبق ماده ۱ قانون مقررات انتظامی هیئت علمی دنشگاه ها مصوب ۲۲ اسفندماه ۱۳۶۴ در دو سطح بدوی و تجدید نظر در هر دانشگاه مرکز آموزش عالی تشکیل می شود. اعضای هیئت های بدوی رسیدگی انتظامی طبق ماده ۲ قانون مذبور سه نفر هستند که از سوی رئیس دانشگاه برای مدت دو سال تعیین می‌گردند. بدین ترتیب، یکی از اصول اساسی عضویت در دادگاه ها یا مراجع اختصاصی اداری که در بخش نخست مورد اشاره واقع شد (یعنی) امنیت اعضای هیئت ها، در این قانون نادیده گرفته شده است. رئیس دانشگاه هر زمان که خواست می‌تواند این اعضا را برکنار کند. با توجه به اینکه ‌بر اساس بند ۴ ماده ۷ همین قانون یکی از تخلفات هیئت علمی دانشگاه ها« تمرد از اجرای دستورات قانونی مقامات دانشگاه» ذکر شده است، حساسیت این موضوع دوچندان می شود. زیرا اعضای منصوب از طرف رئیس دانشگاه که عزل آن ها نیز در اختیار مقام مذبور است، به تمرد اعضای هیئت علمی از دستور مقامات دانشگاه (و از جمله رئیس دانشگاه) رسیدگی می‌کنند. چنین چینشی کافی است تا اصل بی‌طرفی نهاد رسیدگی کننده را از بین ببرد.

گفتار دوم : هیئت رسیدگی به تخلفات صنفی

اعضای هیئت رسیدگی به تخلفات صنفی طبق ماده ۷۲ قانون نظام صنفی کشور مصوب ۲۴ اسفند ماه ۱۳۸۲ به گونه ای انتخاب می‌شوند که می توان گفت اصل استقلال و بی طرفی به واسطه روش انتخاب آن ها رعایت می‌شود. زیرا اعضای هیئت های بدوی ‌بر اساس ماده ۷۲ از طرف سه نهاد کاملاً مستقل انتخاب می‌شوند. به عبارت دقیق تر یک عضو از طرف اداره یا سازمان بازرگانی، یک عضو از طرف رئیس قئوه قضائیه و عضو دیگر از طرف مجمع امور صنفی انتخاب می شود. تنها مسأله ای که در این میان وجود دارد این است که در این هیئت ها نیز همانند سایر هیئت های مشابه اعضا از امنیت شغلی برخوردار نیستند و مقاماتی که آن ها را منصوب می‌کنند به راحتی می‌توانند آن ها را عزل نموده و یا تحت فشار قرار دهند.

گفتار سوم :دادگاه بدوی و تجدید نظر رسیدگی به تخلفات سردفتران و دفتر یاران

دادگاه بدوی رسیدگی به تخلفات سردفتران و دفتریاران بر اساس ماده ۳۵ قانون دفاتر اسناد رسمی مصوب ۲۵ تیر ماه ۱۳۵۴ و همچنین آیین نامه وزارت دادگستری مصوب ۱۷ دی ماه ۱۳۵۴ از سه عضو تشکیل شده است که نحوه انتخاب آن ها استقلال و بی طرفی را تا حدودی تضمین می‌کند. اعضای دادگاه بدوی عبارتند از ” یکی از روسای شعب مدنی دادگاه استان به انتخاب وزیر دادگستری، یکی از کارمندان مطلع ثبت استان به انتخاب رئیس سازمان ثبت اسناد و املاک کشور و یکی از سردفتران مرکز استان به انتخاب کانون محل و در صورت تشکیل کانون در محل به انتخاب رئیس سازمان ثبت اسناد و املاک کشور”. ولی اعضای این دادگاه نیز همانند اعضای سایر مراجع اختصاصی اداری از امنیت شغلی بهره مند نیستند و مقامات نصب کننده می‌توانند آن ها را عزل نمایند.

گفتار چهارم : کمیسیون ماده ۱۰۰ قانون شهرداری

طبق ماده ۱۰۰ قانون شهرداری ها اصلاحی ۱۷ مرداد ماه ۱۳۵۲، کمیسیون هایی متشکل از نماینده وزیر کشور، یکی از قضات دادگستری به انتخاب وزیر دادگستری و یکی از اعضای شورای شهر به انتخاب شورای شهر به تخلفات ساختمانی در محدوده شهر و یا حریم آن رسیدگی می‌کنند. با توجه به اینکه هر یک از این کمیسیون‌ها دارای سه عضو هستند که هر کدام از اعضا را نیز یک مرجع خاص انتخاب می‌کند، به نظر می‌رسد از این منظر تا حدودی استقلال و بی طرفی کمیسیون رعایت شده است. ولی با این وجود، مثل تمام موارد دیگر، اعضای این کمیسیون نیز از مصونیت شغلی برخوردار نبوده و مقامات نصب کننده به راحتی می‌توانند آن ها را عزل کنند.

گفتار پنجم : هیئت رسیدگی به تخلفات اداری و هیئت مستشاری دیوان محاسبات

بند اول : هیئت رسیدگی به تخلفات اداری

۲-۲-۲-۲ مصادیق خسارت معنوی در قانون آیین دادرسی مدنی

طبق اصل سی و چهارم قانون اساسی: «دادخواهی حق مسلم هر فرد است و هر کس می‌تواند به منظور دادخواهی به دادگاه های صالح رجوع نماید». ولی اگر این حق مسلم مورد سوءاستفاده قرار گیرد و افرادی به قصد آزار و کسرشان دیگران دعاوی کیفری یا مدنی علیه دیگری طرح کنند وبه این ترتیب تا مدتی وقت دستگاه قضا و حیثیت دیگران را تضییع نمایند چه می‌توان کرد؟ اگر قایل شویم که خسارت معنوی فقط از راه غیرمالی مثلا بایک عذرخواهی جبران می‌شود، مدعیان دروغین در طرح دعاوی کاذب تردید نخواهند کرد. تبصره ماده ۲۲۵ مکررآیین دادرسی مدنی تا حدی ‌به این مطلب توجه داشته است.

به موجب این تبصره:

«چنانچه بردادگاه محرزشود که منظور از اقامه دعوا تأخیر در انجام تعهد یا ایذاء طرف یا غرض‌ورزی بوده دادگاه مکلف است در ضمن صدور حکم یا قرار، مدعی را به تادیه سه برابر هزینه دادرسی به نفع طرف متقابل محکوم نماید».

همان طور که در تبصره آمده این امر تکلیف دادگاه است ‌و نیازی به درخواست ذی نفع ندارد.

طبق ماده ۲۷۱ این قانون: «چنانچه بردادگاه محرز شود که دعوای ثالث باتبانی با یکی از طرفین دعوا برای اطاله رسیدگی اقامه شده، در صورت محکومیت ثالث به بی‌حقی دادگاه مکلف است علاوه بر خسارات قانونی، او را به دو برابر هزینه دادرسی به نفع دولت محکوم نماید».

به همین ترتیب طبق ماده ۲۸۱ این قانون ‌در مورد جلب ثالث نیز چنانچه بر دادگاه محرز شود این امر با تبانی مجلوب برای اطاله رسیدگی اقامه شده در صورت محکومیت جالب به بی‌حقی، دادگاه مکلف است علاوه بر خسارات قانونی، او را به دو برابر هزینه دادرسی به نفع دولت محکوم نماید.

۲-۲-۲-۳ بازداشت‌ قانونی و غیر قانونی و ورود خسارت معنوی به متهم بی‌گناه

یکی از مهم‌ترین مسائل قوه قضائیه بازداشت کسانی است که به خاطر اتهامی دستگیر شده‌اند و پس از مدتی نسبتاً طولانی در حبس بودند، به سبب تراکم کار، ابهام در مدارک، عدم برخورد دلسوزانه‌ی مأموران قضائی و انتظامی و…. بی‌گناه آن‌ ها ثابت و آزاد می‌‌گردند. حال باید دید ‌در مورد خسارات وارده ‌به این اشخاص چه باید کرد؟ درحالی که صرف اطلاع از احضار یا اتهام شخص از طرف دادگاه یا دادسرا کافی است که جامعه وی را بزهکار بداند و در حالی در یک زندان چند روزه به حیثیت و اعتبار اجتماعی، خانوادگی، اقتصادی و… متهم بی‌گناه لطمات سختی وارد می‌سازد و این سابقه زندان چند روزه برای عدم استخدام دولتی یا حداقل ایجاد شک و تردید در حسن سابقه و شهرت وی کفایت می‌کند آیا جامعه نباید تدابیری در جهت جبران این خسارت یا حداقل ترمیم و تقلیل آن‌ ها بیاندیشد؟ آیا عادلانه است که اشخاصی به صرف این که اتفاقاً در محل حادثه حضور ‌داشته‌اند یا با متهم اصلی آشنایی ‌داشته‌اند مدت‌ها در بازداشت بمانند و پس از احراز بی‌گناه و آزادی از زندان با ضررهای مادی و به خصوص معنوی هنگفتی نسبت به خود و خانواده‌‌شان مواجه شوند و کسی به فریاد آن‌ ها و خانواده ایشان نرسد؟ ‌در مورد خسارات ناشی از بازداشت‌های غیرقانونی، راه‌ حل ‌های قانونی موجود است که علاوه بر مجازات مأمور خطاکار حکم به جبران خسارت نیز داده شود. در قانون تعزیرات مصوب ۱۳۷۵ فصلی تحت عنوان تقصیرات مقامات و مأمورین دولتی وجود دارد که در مواد مختلف مثل ۵۷۰، ۵۷۵، ۵۸۳ و..، مجازات‌های مختلفی مثل انفصال دایم از شغل و حبس در نظر گرفته شده است و شامل قضات دادسرا، قضات تحقیق، قضات محاکم و مقامات قضائی به طور کلی و دیگر مأمورین ذیصلاح می‌شود. اگر افراد مذکور در غیر موارد معینه قانونی امر به توقیف کسی بدهند، مشمول این بخش از قانون تعزیرات می‌گردند (کریم‌زاده،۱۳۷۶). در باب خسارات معنوی ناشی از بازداشت‌های غیر قانونی، مشکل قانونی وجود ندارد. گرچه این عمل جرم بوده و متضرر از جرم در سابق طبق بند ۲ماده ۹ قانون آیین دادرسی کیفری می‌‌توانست ضرر و زیان معنوی خود را که عبارت از کسر حیثیت یا اعتبار یا صدمات روحی باشد، مطالبه کند ولی با حذف این بند در قانون آیین دادرسی ۱۳۷۸ زیان دیده باید به موجب قانون مسئولیت مدنی جبران خسارت وارده بر خود را بخواهد. به موجب ماده یک قانون مسئولیت مدنی: «هر کس بدون مجوز قانونی عمداً یا در نتیجه‌ بی‌احتیاطی به جان یا سلامتی یا مال یا آزادی یا حیثیت یا شهرت تجارتی یا به هر حق دیگری که به موجب قانون برای افراد ایجاد گردیده لطمه‌ای وارد نماید که موجب ضرر مادی یا معنوی دیگری شود، مسئول جبران خسارت ناشی ازعمل خود می‌‌باشد». مشکل اساسی ‌در مورد جبران خسارت ‌در مورد متهمین بی‌گناه است که در بازداشت آن‌ ها عملی غیر قانونی انجام نگرفته است، بلکه به سبب اتهامی بازداشت شده و پس از مدتی بی‌گناه آن‌ ها در مرحله تحقیق یا صدور حکم آشکار شده و آزاد می‌شوند. سئوال این است که آیا خسارت وارده بر این افراد باید جبران شود؟ اگر جواب مثبت است چه کسی و چگونه باید آن را جبران کند؟

در مواردی که بازداشت غیر قانونی باشد حکم آن ذکر گردیده و نیز در مواردی که عمل توقیف نابجا نتیجه‌ بی‌احتیاطی مقام قضائی یا انتظامی باشد، گرچه عمل وی جرم نباشد، ولی متهم متضرر طبق ماده یک قانون مسئولیت مدنی می‌‌تواند جبران خسارت معنوی و مادی وارده را بخواهد. مشکل آن جاست که امر مقام قضائی یا انتظامی بدون مجوز قانونی یا ناشی از بی‌احتیاطی نیست بلکه تمام احتیاطات لازمه و آنچه که در کشف جرایم معمول است به عمل آمده و در نتیجه شخصی به اتهام ارتکاب جرم دستگیر شده است. پس از گذشتن مدتی که گاهی بسیار طولانی است بی‌گناه متهم احراز شده و آزاد می‌‌گردد. در گزارش به نهمین کنگره بین‌المللی حقوق تطبیقی نتیجه‌گیری شده است که در زمینه‌ی جبران خسارت ناشی از بازداشت موقت قانونی درحقوق بسیاری از کشورها راه حل رضایت بخشی وجود ندارد (آشوری، ۱۳۵۳، صص۳۶ – ۷).