همانگونه که درجدول فوق۱۰-۴ مشاهده می شود اثر غیر مستقیم متغیرها بر بهره وری معنا دار می باشد و اثر مستقیم خلاقیت بر بهره وری نیز معنی دار می باشد (۴۱۹/۰).

نام شاخص
مقدار پارامترها
GFI
RMR

مقدار
۱۲
۹۹/۰
۳۶/۰

همانگونه که در جدول فوق ۱۱-۴مشاهده می شود مقدار پارامترهای موجود در مدل پیشنهادی برابر با ۱۲ می باشند (۵ واریانس برای هر یک از متغیرها و ۷ ضریب مسیر). مقدار GFI یا شاخص خوبی برازندگی که نشان دهنده نسبت واریانس توجیه شده توسط مدل می باشد برابر ۹۹/۰می باشد که این مقدار هر چه به یک نزدیک تر باشد نشان دهنده این است که مدل ما برازنده تر است. RMR ریشه میانگین مجذورات باقی مانده که نشان دهنده مقدار تفاوت بین واریانس برآورد شده در مدل پیشنهادی ما و واریانس مشاهده شده می باشد برابر با ۳۶/۰ می باشد، که هر چه این مقدار کمتر باشد بهتر است. این دو شاخص نشان دهنده این هستند که مدل پیشنهادی ما قادر است مسیر علی متغیر های موجود در مدل را توجیه نماید.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

مقدمه :
در این فصل با در دست داشتن یافته ها و نتایج پژوهشی پیشنهادها و راهکارهایی برای مسولان،مدیران و همچنین برای کارکنان جهت بکارگیری از آنها به منظور استفاده مطلوب از منافع حاصل از بررسی تاثیر خلاقیت و نوآوری بر افزایش بهره وری منابع انسانی در پالایشگاه شیراز و شناسایی نقاط ضعف و قوت آن ارائه می گردد.
۱-۵ تحلیل فرضیه ها:
فرضیه اول :بین خلاقیت،نوآوری و بهره وری رابطه معنادار وجود دارد.
از نتایج تحلیل رگرسیون چندگانه بین خلاقیت ،نوآوری و بهره وری در این تحقیق مشخص شد که بین سه مولفه فوق در سطح ۰۰۰۱/۰رابطه معناداری وجود دارد.این فرضیه با پژوهش هایی که توسط سراج(۱۳۸۳)،مهین زعیم(۱۳۷۹)،سپهر(۱۳۷۷)،مرادعلیزاده (۱۳۷۷) و نوری فرد(۱۳۸۷) انجام گرفته مطابقت دارد وبا پژوهش حقیقت جو (۱۳۸۵) مغایر می باشد.حقیقت جو به این نتیجه رسیدکه بین خلاقیت وبهره وری رابطه وجوددارد امامعنادار نیست واین مغایرت با پژوهش حاضر ممکن است به دلیل عدم بررسی سه متغییرباهم توسط محقق مذکور باشد.همچنین تفاوت درابزارهای مورداستفاده درپژوهش حاضرباابزاراستفاده شده توسط سایرمحققان باعث تفاوت در نتایج شده است.
فرضیه دوم : بین خلاقیت و نوآوری رابطه معنادار وجود دارد.
از نتایج ضریب همبستگی پیرسون بین خلاقیت و نوآوری در این تحقیق مشخص شد که در سطح ۰۱/۰رابطه معنادار و مستقیم(٢٩٢/۰) بین دو متغیر فوق وجود دارد بدین معنا که با افزایش خلاقیت،نوآوری نیز افزایش می یابد.نتیجه این فرضیه با پژوهش دلقندی(۱۳۷۹)مطابقت دارد.
فرضیه سوم :بین خلاقیت و سن کارکنان رابطه معنادار وجود دارد.
از نتایج تحلیل واریانس یک عاملی بین خلاقیت و سن در این تحقیق مشخص شد که در سطح ۰۵/۰بین خلاقیت و سن کارکنان رابطه معنادار وجود دارد.نتیجه بدست آمده با پژوهش های حقیقت جو (۱۳۸۵) وحبیبی باغی(۱۳۸۱)مغایرت دارد.آنان به این نتیجه رسیدند که بین خلاقیت و سن رابطه معناداری وجود ندارد.
هیچ گونه نتایج موافقی با پژوهش انجام گرفته بدست نیامد.با توجه به مغایر بودن نتیجه پژوهش حاضر با تحقیقات ذکر شده به درستی نمی توان نتیجه گرفت که بین خلاقیت و سن تفاوت معنادار وجود دارد.اما نتایج تحقیق این فرضیه را تایید می کند.در رابطه با نتیجه حاصل از این فرضیه دلایل مناسب برای این تفاوت ها می توان به تاثیرآموزشهای فنی و حرفه ای و تجربه های کاری بیشتر کارکنان در رابطه با بهبودو افزایش خلاقیت وهمچنین فرهنگ حاکم بر محیط کاری اشاره کرد.
فرضیه سوم:بین خلاقیت و سابقه خدمت رابطه معناداری وجود دارد.
این پژوهش با از نتایج تحلیل واریانس یک عاملی بین خلاقیت و سابقه خدمت در این تحقیق مشخص شد که بین خلاقیت و سابقه خدمت رابطه معنادار وجود ندارد.نتیجه بدست آمده از این پژوهش با تحقیقات موذنی(۱۳۸۷)،حقیقت جو(۱۳۸۵)،حبیبی باغی(۱۳۸۱)و بانشی(۱۳۸۷)مطابقت دارد ولی با پژوهش دیی(۱۹۹۹)مغایر می باشد.دیی در پژوهش خود به این نتیجه دست یافت که سابقه کار بیش از یک سال باعث نوآوری و خلاقیت بیشتر می شود.دلیل مغایرت نتیجه پژوهش حاضربا پژوهش دیی ممکن است به دلیل تفاوت در جامعه موردمطالعه باشد زیرادیی سابقه کاروخلاقیت رادراعضاءهیئت علمی سنجیدوزمینه بروز خلاقیت درمحیط صنعتی با آموزشی متفاوت است وبالتبع شرایط بروزخلاقیت درمحیط صنعتی کمتراست.همچنین شرایط فردی ومحیطی درنتیجه پژوهش بی تاثیرنخواهدبود.
فرضیه سوم:بین خلاقیت و میزان تحصیلات رابطه معناداری وجود دارد.
از نتایج تحلیل واریانس یک عاملی بین خلاقیت و میزان تحصیلات در این تحقیق مشخص شد که بین خلاقیت و میزان تحصیلات رابطه معنادار وجود ندارد.نتیجه بدست آمده از این پژوهش با تحقیقات بانشی(۱۳۸۷) ومنافی (۱۳۸۱) مغایرت دارد و پژوهش موافق یافت نشد.یکی از دلایل مغایرت پژوهش حاضرباتحقیقات منافی وبانشی می تواند شرایط افراد نمونه باشدزیرامطالعه آنان برروی مدیران وکارکنان بوده است اما پژوهش حاضر فقط روی کارکنان صورت گرفته است.همچنین ممکن است به علت تفاوت در نمونه مورد مطالعه در پژوهش حاضرباشدکه بیش از ۳۸درصد افراد با تحصیلات دیپلم تشکیل می دهند. افراد با تحصیلات دانشگاهی کمتر در نمونه حضور داشتند.
فرضیه چهارم :بین ابعاد بهره وری و خلاقیت رابطه معنادار وجود دارد.
از نتایج ماتریس همبستگی بین ابعاد بهره وری و خلاقیت در این تحقیق مشخص شد که بین توان وآمادگی کاری درسطح۰۵/۰وحمایت سازمانی در سطح ۰۱/۰رابطه معنادار با خلاقیت دارند.به نحوی که با افزایش در این متغیرها ،خلاقیت کارکنان نیز افزایش می یابد.اما بین سایر ابعاد بهره وری با خلاقیت رابطه معنادار یافت نشد.نتایج بدست آمده با پژوهش های داوود آبادی فراهانی(۱۳۷۴)،صادقی فرد(۱۳۸۷)،حبیبی باغی(۱۳۸۱)،سپهر(۱۳۷۷)،مرادعلیزاده (۱۳۷۷) و دیی(۱۹۹۹) مطابقت دارد.داوود آبادی فراهانی۱۳۷۴ به این نتیجه رسید که توان و آمادگی کاری با خلاقیت رابطه معنادار دارد و سایر پژوهشگران ذکر شده به رابطه معنادار بین حمایت سازمانی و خلاقیت دست یافتند.
یکی از دلایلی که بین سایر ابعاد بهره وری با خلاقیت رابطه معنادار یافت نشد می تواند متغیرهای زیادی باشد که در میزان بهره وری تاثیر گذار هستند و ممکن است در بین کارکنان پالایشگاه شیراز دو بعد آمادگی کاری و حمایت سازمانی تاثیر بیشتری بر افزایش خلاقیت نسبت به سایر عوامل داشتند.
۲_۵ محدودیت ها و مشکلات پژوهش
۱)متاسفانه پاسخگویان دقت و توجه کافی در تکمیل پرسشنامه نداشته اند واز دلایل آن می توان تعداد زیاد مراجعه محققان جهت تکمیل پرسشنامه،مشغله کاری و عدم استفاده از نتایج تحقیقات توسط مسولان را نام برد.
٢) با توجه به اختلافات فرهنگی و شرایط جغرافیایی و تفاوت در امکانات در نقاط مختلف کشور نتایج این پژوهش ممکن است قابل تعمیم به سایر واحدهای کشور نباشد
۳) عدم دسترسی به تحقیقی که عیناً با عنوان تحقیق حاضر یکی باشد .
۴)زیاد بودن سوالات پرسشنامه ها و طولانی بودن زمان پاسخگویی.
۳-۵پیشنهادات کاربردی :
۱)کارکنان را در جریان پیشرفت های حاصل از تکنولوژی روز و تغییرات به وجود آمده قرار داده و به کارکنان فرصت ارائه پیشنهاد و راهکار داده شود و مسولان از قدرت ابتکار و خلاقیت آنان استفاده کنند.
۲)بودجه کافی جهت اجرای آزمایشی طرح ها و ایده های خلاق و نو در اختیار کارکنان نوآور قرارداده شود و مشوق های مادی و معنوی برای ایده های خلاق قرار دهند.
۳)دوره های آموزشی جهت آگاهی از خلاقیت و نوآوری سازمانی وهمچنین دوره هایی جهت فرهنگ سازی و ایجاد بستر مناسب برای فضاهای خلاقیت و نوآوری سازمانی تشکیل واجرا شود.ایجاد این اعتقاد که خلاقیت در صنایع وسازمانهای نوین یک نوع سرمایه گذاری است.
۴)از دیگر راهکارهای به وجودآوردن روحیه خلاقیت و نوآوری در کارکنان می توان به روش های زیر اشاره کرد:

آلفرد اسلون (۱۹۳۶)

اداره غیرمتمرکز، بررسی و کنترل متمرکز ساختار چندبعدی

کارایی از طریق مقیاس اقتصادی برگشت سرمایه بخش‌ها، کسب اهداف

طراحی ساخنار

رابرت تانسند (۱۹۷۰)

دیوان‌سالاری‌زدایی، حمایت از کارآفرینی و سودآفرینی منطقه‌ای

سودآوری، قابلیت ارزیابی کارکنان ساختار ساده

فرهنگ

توماس پیترز و رابرت واترمن (۱۹۸۳)

عملکرد بر مبنای ساختار، استراتژی، مهارت‌هاَ، سبک و ارزش‌های مشترک

تمایل به کار، نزدیکی به مشتری خودمختاری و کارآفرینی، آماده و فعال بودن، فلسفه ارزش‌گرا، رابطه نزدیک با فعالیت تجاری شکل ساده، ستاد کوچک

به نقل از: اشرفی، بزرگ، طراحی و تبین الگوی اثربخشی در شرایط عدم اطمینان محیطی شرکت‌های ساخت کامپیوتر تهران، دانشکده مدیریت دانشگاه تهران بهمن‌ ماه ۱۳۸۰
۲-۲-۴-معیارهای اثر بخشی از نظر کمپبل
۱- اثر بخشی کلی^[۲۶]: این معیار با بررسی اسناد عملکرد گذشته و یا ارزیابی کلی و یا از طریق قضاوت‌های اشخاص مطلع و مهم نسبت به عملکرد سازمان اندازه گیری می شود.
۲- بهره وری^[۲۷]: رابطه بین مطلوبیت های حاصله (ستاده ها) و منابع صرف شده (داده ها) در سیستم در یک پریود زمانی مشخص که یک پریود مبنا است و می تواند در سه سطح اندازه گیری شود. سطح فردی، گروهی و سطح سازمانی که از طریق مراجعه به اسناد و ارزیابی های موجود و یا ترکیب آنها اندازه گیری می شود.
۳-کارآئی: درجه ای است که یک سیستم فاکتورهای صحیح را جهت رسیدن به هدف به کار گرفته است. یعنی چه هزینه ای را متحمل شویم تا هدف محقق شود.
۴- کیفیت: عبارت از درجه همگرایی سیستم ها به پیش نیازها، مشخصات و انتظارات، یک خصوصیات کیفی، مشخصه ای است کیفی که بر این اساس یک محصول، خدمت، طرح، ساخته و ارائه و آزمون می‌گردد. این خصیصه ها می تواند عینی و یا ذهنی باشد.
۵- سود: حاصل از درآمدهای فروش منهای کل هزینه و تعهدات ایجاد شده است می توان از طریق نسبت سود به فروش ، نسبت بازده دارائی و… را نام برد.
۶- حوادث: اتفاقاتی که می تواند در حین کار بوقوع پیوندد و اتلاف وقت را موجب می‌شود.
۷- رشد: افزایشی است که در متغیرهای مختلف سازمانی، همچون ظرفیت کارخانه نیروی کار، میزان فروش، بازارهای جدید، سهم بازار و نوآوری نشان داده می‌شود. این متغیرنشان دهنده وضعیت فعلی سازمان یا وضعیت گذشته آن است.
۸- در صد غیبت در کار: این معیار اشاره به غیبت های غیر موجه است اما دارای تعاریف متعددی است (نظیر زمان غیبت در مقابل میزان وقوع حوادث)
۹- ترک خدمت: معمولاً به پایان کارهایی که به صورت داوطلبانه صورت می گیرد. معمولاً مراجعه به اسناد بایگانی شده امور اداری قابل تشخیص است.
۱۰- رضایتمندی شغلی: رضایتی که یک فرد در مقابل آنچه که از شغل برای او حاصل می شود تعریف می کنند.

۱۱- انگیزش: حالت یا شرایطی که انسان را به انجام کار و یا قبول عقیده ای خاص ترغیب می کند. انگیزش بیشتر به آمادگی یا میل به کار برای تحقق اهداف شغلی است.
۱۲- روحیه: پدیده ای گروهی که ضامن تلاش مضاعف، یکی شدن اهداف فرد و سازمان و ایجاد تعهد و تعلق می باشد. روحیه مساله گروهی، برعکس رضایت، رضایت که مسأله فردی است.
۱۳- کنترل: معیار تحت نفوذ قرار گرفتن رفتار اعضاء سازمان و جهت دادن به آن.
۱۴- انسجام / تعارض: همکاری صمیمانه افراد را انسجام گویند تعارض نیز به برخورد لفظی، فیزیکی، هماهنگی ضعیف و ارتباطات غیر مؤثر تعریف می شود.
۱۵ – انعطاف پذیری / انطباق: به توانایی یک سازمان برای تغییر رویه های استاندارد و عملیاتی خود در پاسخ به تغییرات محیطی سازمان است.
۱۶- برنامه ریزی و هدف گذاری: مشخص کردن گام‌های آینده سازمان به صورت منظم و آگاهانه را برنامه ریزی گویند.
۱۷- اجماع در هدف: یعنی سوای اینکه افراد دارای اهداف مشخصی هستند همه افراد در سازمان، هدف واحدی را برای سازمان تصور کنند.
۱۸ – نهادینه سازی اهداف: بر پذیرش اهداف سازمانی اشاره داشته و بر این باور است که اهداف سازمانی صحیح و درست هستند.
۱۹- سازگاری نقش و هنجار: این معیار اشاره به حد و حدودی داردکه اعضاء سازمان در خصوص موضوعاتی از قبیل نگرش‌های مساعد نسبت به سرپرستی، انتظارات نقش، روحیه و الزامات نقش توافق داشته باشند.
۲۰- مهارت‌های ارتباطی مدیریت: اشاره به سطوح مهارت‌هائی که مدیران در ارتباط با سرپرستان، زیردستان و همکاران خود در قالب ارائه حمایت های مختلف، یا تسهیل تعاملات سازنده و مفید و ایجاد اشتیاق برای تحقق اهداف و عملکرد مالی بکار می گیرند.
۲۱- مهارت‌های انجام وظیفه ای: به سطوح مهارت‌های کلی اشاره دارد که مدیران سازمان و رهبران گروه‌ها برای تحقق وظایف سازمان لازم دارند.
۲۲- مدیریت ارتباطات و اطلاعات: کارآئی، صحت و دقت در تجزیه و تحلیل علم بر اثر بخشی سازمانی.
۲۳- آمادگی: احتمال این که برخی وظایف جهت به بدنه سازمان اضافه شود و سازمان بتواند بطور موفقیت آمیز آنرا انجام دهد.
۲۴- بهره برداری از محیط: میزان تعامل سازمان با محیط اطراف به صورت موفقیتآمیز.
۲۵- ارزیابی بوسیله پدیده های خارجی: این معیار اشاره به ارزیابی سازمان بوسیله افراد و سازمان‌های موجود در محیط دارد. مثلاً مشتریان، تأمین کنندگان،…

جدول ۳-۱) تعداد کارکنان به تفکیک اداره و شرکتها و نمایندگیهای تابعه ………………………. ۳۳

جدول ۴-۱) توزیع فراوانی سطح تحصیلات پاسخگویان ……………………………………………. ۳۶

جدول ۴-۲) توزیع فراوانی جنسیت پاسخگویان ………………………………………………………. ۳۶

جدول ۴-۳ )توزیع فراوانی سن پاسخگویان ………………………………………………………….. ۳۷

جدول ۴-۴) توزیع فراوانی وضعیت تاهل پاسخگویان ………………………………………………. ۳۷

جدول ۴-۵)توزیع فراوانی میزان سابقه پاسخگویان ………………………………………………….. ۳۸

جدول ۴-۶) توزیع فراوانی نوع دوستی از ابعاد رفتار شهروندی …………………………………… ۳۸

جدول ۴-۷) توزیع فراوانی وظیفه شناسی از ابعاد رفتار شهروندی ………………………………… ۳۹

جدول ۴-۸) توزیع فراوانی جوانمردی از ابعاد رفتار شهروندی ……………………………………. ۳۹

جدول ۴-۹) توزیع فراوانی رفتار مدنی از ابعاد رفتار شهروندی …………………………………… ۳۹

جدول ۴-۱۰) توزیع فراوانی احترام و تکریم از ابعاد رفتار شهروندی …………………………….. ۴۰

جدول ۴-۱۱) توزیع فراوانی رهبری تحول آفرین …………………………………………………… ۴۰

جدول ۴-۱۲) توصیف متغیرهای تحقیق(۱۴۵=N) ………………………………………………….. 40

جدول ۴-۱۳)رابطه بین رهبری تحول آفرین با بعد احترام و تکریم ………………………………… ۴۱

جدول ۴-۱۴) رابطه بین رهبری تحول آفرین با بعد وظیفه شناسی …………………………………. ۴۱

جدول ۴-۱۵) رابطه بین رهبری تحول آفرین با بعد جوانمردی …………………………………….. ۴۲

جدول ۴-۱۶)رابطه بین رهبری تحول آفرین با بعد رفتارمدنی ……………………………………… ۴۲

جدول ۴-۱۷) رابطه بین رهبری تحول آفرین با بعد نوع دوستی ……………………………………. ۴۳

جدول ۴-۱۸) تحلیل رگرسیون نمرات متغیر ملاک …………………………………………………… ۴۳

جدول ۴-۱۹)خلاصه اطلاعات تحلیل واریانس ………………………………………………………. ۴۳

جدول ۴-۲۰)پیش بینی سبک رهبری بر اساس ابعاد رفتار شهروندی ……………………………… ۴۴

فهرست اشکال
عنوان صفحه
شکل ۱-۱) عوامل رهبری تحولآفرین ………………………………………………………………… ۱۲
شکل ۱-۲) مهمترین ابعاد و مؤلفه های رفتار شهروندی سازمانی …………………………………… ۲۲
چکیده
هدف از تحقیق حاضر بررسی رابطه رهبری تحولآفرین با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان اداره بیمه ایران و شرکتها و نمایندگیهای زیرمجموعه آن در استان اردبیل است. این تحقیق به دنبال این است که آیا بین سبک رهبری تحولآفرین با بعد ابتکارات فردی رفتار شهروندی رابطه وجود دارد؟ یا اینکه آیا بین سبک رهبری تحولآفرین با بعد وظیفه شناسی رفتار شهروندی رابطه وجود دارد؟و یا اینکه آیا بین سبک رهبری تحولآفرین با بعد جوانمردی رفتار شهروندی رابطه وجود دارد؟ پژوهش حاضر بر اساس اهداف پژوهش کاربردی میباشد ضمن اینکه این پژوهش از نقطه نظر گردآوری اطلاعات پژوهش توصیفی همبستگی میباشد.جامعه آماری این پژوهش ۲۴۴ نفر از کارکنان ادارات و شرکتها و نمایندگیهای بیمه ایران در استان اردبیل میباشد که از بین این تعداد ۱۴۵ نفر با بهره گرفتن از نمونهگیری تصادفی انتخاب شدند و پرسشنامه بین آنها توزیع گردید.و این پژوهش بر اساس داده های روش نمونهگیری به صورت نمونهگیری تصادفی ساده است برای گردآوری داده های مورد نیاز از دوپرسشنامه سبک رهبری تحولآفرین و پرسشنامه رفتار شهروند سازمانی استفاده شده است. برای تجزیه و تحلیل داده ها در این تحقیق از آمار توصیفی و استنباطی استفاده شده مهم ترین روش های آماری که در این تحقیق استفاده شده شامل آزمونهایی چون ضریب همبستگی پیرسون، آزمون رگرسیون و تحلیل واریانس یک طرفه می باشد. نتیجه به دست آمده نشان دهنده این بود که بین مؤلفه های رفتار شهروندی سازمانی و رهبری تحولآفرین ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

واژگان کلیدی: رهبری تحولآفرین، رفتار شهروندی
فصل اول
کلیات پژوهش
۱-۱ مقدمه
در محیط رقابتی کسب و کار امروز، عمده نگرانی و تکاپوی سازمان ها در جهت بقا و توسعه و پیشرفت فراگیر آنها شکل میگیرد. در راستای این هدف خطیر، مدیران در پی شناسایی و بهرهگیری بهینه از منابع و سرمایه هایی هستند که تحصیل آنها هزینه ها و زحمات فراوانی دارد. پس پیروز این میدان مدیرانی هستند که سرمایه های مذکور را به اثربخش ترین، کاراترین و بهرهورترین طُرق ممکن به کار گیرند. عمده منابع هرسازمانی متوجه منابع انسانی، مالی و فنی آن است که مسلماً سرمایه انسانی تعیین کننده سمت و سوی دیگر سرمایه هاست، زیرا نیروی انسانی است که با توانایی های خود و با برنامه ریزی، دیگر منابع را به خدمت گرفته است. ( باتمان و ارگان^[۱] ،۱۹۸۳ )
برای اولین بار از اصطلاح رفتار شهروندی سازمانی استفاده کردند و آن را به عنوان اقدامات بخشی از کارکنان برای بهبود بهره وری و همبستگی و انسجام در محیط کاری می دانند که ورای الزامات سازمانی است.از آنجایی که رشته مدیریت هر روز وارد مباحث جدیدتری می شود و حوزه های بیشتری را تسخیر می کند، و بهبود عملکرد در شکل گیری رشته مدیریت اصل خدشه ناپذیر بوده است در مکاتب اولیه مدیریت افراد یک سازمان با رفتارهایی که در شرح شغل و شرایط احراز آن وجود داشت مورد ارزیابی قرار می گرفتند ولی امروزه رفتارهایی فراتر از آن نیز مد نظر قرارگرفته است. امروزه این رفتارها جزء جدایی ناپذیر در مدیریت عملکرد محسوب شده ودر جنبه های مختلف سازمان وارد شده اند وآن را رفتارهای افزون بر نقش یا رفتار شهروندی سازمانی میخوانند. در این فصل ابتدا به بیان مسئله و ضرورت انجام تحقیق پرداختهایم، سپس اهداف و سوالات تحقیق و تعریف نظری و عملیاتی اصطلاحات تحقیق را آوردهایم.
۱-۲ بیان مسئله
قرن جدید امواج تازه ای از تغییر را با خود به همراه آورده است. محیط پیرامون سازمانها پویاتر از قبل شده و باعث گردیده تا سازمانها در پی یافتن پاسخهایی برای این پویاییها باشند. برای موفقیت و حتی بقا در چنین محیطی ضروری است سازمانها به سمت انعطاف پذیری، پویایی و تحول حرکت نموده و از سکون بپرهیزند ( جمشیدیان و یزدانشناس، ۱۳۸۷).
مدیریت و رهبری ساکن و بی‌تحرک نمی‌تواند مدت زیادی به طول انجامد، موج یا آن را غرق می‌کند و یا کشتی این مدیریت و رهبری، در گل فرو رفته باقی می‌ماند دیدگاه های بسیاری از نظریه پردازان حاکی از آن است که سازمانهای امروزی نمی ‌توانند روند و سرعت تغییرات را متوقف سازند، بلکه تنها می‌توانند تردیدها، نوسانات و بی‌ثباتیها را به فرصتهایی برای آموختن، تطابق و همخوانی مطلوب تبدیل کنند.
جهت مقابله با این محیط نامطمئن و تغییرات مستمر، نیازبه افرادی درنقش رهبر بشدت احساس می شود. بدیهی است که رهبری سنتی در هزاره سوم ادامه حیات نخواهد یافت و جهان نیازمند رهبرانی تحولآفرین خواهد بود. ( انصاری و تیموری،۱۳۸۵)
رهبری تحول آفرین به دنبال برقراری یک رابطه بین علائق فردی و جمعی است تا به زیردستان اجازه کار کردن برای اهداف متعالی را بدهد.این نوع رهبری برخلاف تئوریهای سنتی که عمدتاً متمرکز برفرآیندهای عقلایی هستند، بر احساسات و ارزشها تاکید میکند و در جستجوی اتصال میان علایق فردی و جمعی میباشد تا از این طریق به زیردستان اجازه دهد برای اهداف متعالی تلاش کنند. رهبری تحولآفرین زمانی تحقق مییابد که رهبر علایق کارکنانش را به کار افزایش دهد و آنان را از هدفها و ماموریتها آگاه سازد و پیروانشان را تشویق کند که فراتر از منابع فردی بیندیشند.
در محیط رقابتی کسب و کار امروز، عمده نگرانی و تکاپوی سازمانها در جهت بقا و توسعه و پیشرفت فراگیر آنها شکل میگیرد. در راستای این هدف خطیر، مدیران در پی شناسایی و بهرهگیری بهینه از منابع و سرمایههایی هستند که تحصیل آنها هزینه ها و زحمات فراوانی دارد. پس پیروز این میدان مدیرانی هستند که سرمایه های مذکور را به اثربخش ترین، کاراترین و بهرهورترین طرق ممکن به کار گیرند. عمده منابع هرسازمانی متوجه منابع انسانی، مالی و فنی آن است که مسلماً سرمایه انسانی تعیین کننده سمت و سوی دیگر سرمایههاست، زیرا نیروی انسانی است که با توانایی های خود و با برنامه ریزی، دیگر منابع را به خدمت گرفته است . (باتمان وارگان، ۱۹۸۳)
برای اولین بار از اصطلاح رفتار شهروندی سازمانی استفاده کردند و آن را به عنوان اقدامات بخشی از کارکنان برای بهبود بهره وری و همبستگی و انسجام در محیط کاری میدانند که ورای الزامات سازمانی است. رفتار فردی آگاهانه و با بصیرت که مستقیماً و به صراحت با سیستم پاداش رسمی شناخته نمیشود وبه صورت کلی کارکردهای سازمان را ارتقاء میدهد.منظور از آگاهانه و با بصیرت، رفتاری که لازمه نقش یاشرح شغل توافق شده در قرارداد استخدام باشد، نیست،این رفتار انتخاب آزادانه شخصی است که غفلت از آن تنبیهی در پی ندارد.
این تحقیق به دنبال این است که رابطه رهبری تحولآفرین با رفتار شهروندی کارکنان اداره بیمه ایران در استان اردبیل را بررسی کند و به این سؤال پاسخ دهد که چه رابطه ای بین رهبری تحول آفرین و رفتار شهروندی کارکنان بیمه ایران در استان اردبیل وجود دارد؟ و آیا این رابطه موجب بهبود اثر بخشی کارکنان می شود؟
۱-۳ اهمیت و ضرورت تحقیق
رهبری تحول آفرین یکی از پارادایمهای رهبری در روانشناسی سازمانی است که مورد تحقیق گستردهای قرار گرفته است . رهبری تحولآفرین ، رضایت زیردستان و اعتماد آنان به رهبری و به علاوه تعهد عاطفی آنان را افزایش میدهد. رهبرانی که رفتارهای تحولآفرین را از خود نشان میدهند مجموعهای از نتایج مثبت را در سازمان ایجاد میکنند. از سویی، عملکرد سازمانی برجسته از طریق تلاش های کارکنان معمولی حاصل نمیشود. یکی از دلایل موفقیت سازمان های بزرگ میشود این است که آنها کارکنانی دارند که فراتر از وظایف رسمی خود تلاش مینمایند، یعنی آنها کارکنانی دارندکه ر فتارهای شهروندی سازمانی را از خود بروز میدهند. تحقیقات نشان داده بین رهبری تحولآفرین و رفتار شهروندی سازمانی ارتباط مثبتی وجود دارد .
مطالعه رفتار افراد در محیط های کاری از دیر باز مورد توجه اندیشمندان علوم مدیریت بوده است و با ظهور رشته رفتار سازمانی در سالهای نخست دهه ۱۹۶۰ این امر جدیت بیشتری یافت .بسیاری از مطالعات صورت گرفته سعی در تقسیم بندی رفتارها و علل بروز آنها داشته اند .مباحثی نظیر؛ ادراک ، انگیزش ، نگرشهای شغلی و غیره از جمله مواردی هستند که به بررسی ریشه بسیاری از رفتارهای آدمی در محیط کار می پردازند. اما بحثی که در دو دهه اخیر مطرح شده است و علاوه بر رفتارشناسان ، توجه روانشناسان و جامعه شناسان را نیز به خود جلب کرده است ، رفتار شهروندی سازمانی نام دارد. رفتار شهروندی سازمانی ، رفتاری اختیاری و فراوظیفهای است که در افزایش عملکرد اثربخش سازمان مؤثر است و به طور مستقیم یا غیرمستقیم بوسیله سیستم پاداش رسمی سازمان سازماندهی نمی شود .با توجه به اینکه افزایش اثربخشی همواره یکی از مسائل و دغدغه های مدیران است، شناخت رفتار شهروندی سازمانی و زمینه های استقرار آن می تواند گام موثر و مفیدی در این مسیر به شمار آید.( طبرسا و همکاران، ۱۳۸۹، ص ۲)
بنابرین تحقیق حاضر برآن است تا از یک سو مفاهیم نسبتاً جدید رهبری تحولآفرین و رفتار شهروندی سازمانی را بیان کند و از سوی دیگر رابطه این دو مورد یعنی رابطه رهبری تحولآفرین با رفتار شهروندی سازمانی را تبیین نماید. سپس راهکارهایی را برای افزایش تاثیرگذاری این رابطه در بالا بردن کارایی و اثربخشی کارکنان اداره بیمه ایران در استان اردبیل ارائه نماید.
۱-۴ اهداف تحقیق
۱-۴-۱ هدف اصلی
مشخص کردن ارتباط بین رهبری تحولآفرین و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان اداره بیمه ایران در استان اردبیل در سال ۱۳۹۱٫
۱-۴-۲اهداف فرعی:

مقدار ثابت همان عرض از مبدا است و میزان متغیر وابسته را بدون دخالت متغیرهای مستقل نشان می دهد. با توجه به نتایج جدول فوق ضرایب رگرسیونی در متغیر های پیش بینی نوروزگرایی (۰٫۳۳۵)، برون گرایی (۰٫۲۲۲)، درون گرایی (۰٫۱۲۵)، با وجدان بودن (۰٫۲۶۸)، دلپذیر بودن (۰٫۱۹۵) است. آماره t اهمیت نسبی حضور متغیرهای مستقل را در مدل نشان میدهد . با توجه به مقدار این آماره و سطح خطای کمتر از ۰٫۰۵ می توان گفت متغیرهای مورد نظر تاثیر آماری معنی داری در تبیین تغییرات متغیر وابسته داشته است.

فصل پنجم

بحث و نتیجه گیری

چکیده ای از ۴ فصل گذشته:

لازم به ذکر است در فصل اول با نگرش بیان مسئله و پیدایش مسئله اصلی تحقیقمان موضوع را به روشنی برای خودمان مشخص ساختیم در مرحله بعدی اهمیت و ضرورت و جامعه آماریمان را مشخص نمودیم و در کنار آن فرضیات و سوالات تحقیق را پیش روی خود نهادیم تا بتوانیم کار را واضح نمائی کنیم در مرحله بعدی کلید واژه ها را مشخص نمودیم و متغییر های ملاک و پیشبین را معیین نمودیم .

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

در فصل دوم به چندین نظریه مرتبط با موضوع را مشخص و نگارش نمودیم و در مرحله بعدی چندیدن پیشینه داخلی و خارجی را از لحاظ پیشینه و متد مورد بررسی قرار دادیم .
در فصل سوم پژوهش به روش تحقیق انتخاب جامعه آماری و همچنین روش امنتخاب نمونه آماری پرداخیتم و همچنین متغییر های تحقیق را مشخص و توصیف نمودیم.
در فصل چهارم یافته های توصیفی خود را با جداول و نمودار های مربوطه و همچنین توضیحات کاربردی رسم نمودیم و در آخر نیز به رسم و توصیف جداول استنباطی پرداختیم .
در این فصل نیز خواستار توضیحات و تفصیل نتایج و همچنین اثبات و یا رد فرضیات خواهیم بود.

۵-۱٫مقدمه

هر پژوهش، تلاشی منطقی، سازمان یافته و علمی برای دستیابی به پاسخ یک پرسش یا راه حل برای یک مسأله است.
هوش هیجانی از عوامل اثر گذار مهم بر ارتباط بین زوجین است. به طور کلی هوش عموما باعث سازگاری فرد با محیط می شود و روش های مقابله با مسایل و مشکلات را در اختیار او قرار می دهد. هم چنین، توانایی شناخت مسئله، ارائه راه حل پیشنهادی برای مسایل گوناگون زندگی و کشف روش های کارامد حل مسایل از ویژگی های افراد با هوش است. به طور کلی افرادی که هوش هیجانی بالایی دارند احتمالا بیشتر از مکانیسم های دفاعی سازگار استفاده می کنند و سازگاری روان شناختی سالمی را نشان می دهند. افراد متفاوت با توجه به ویژگی های شخصیتی خود ، هر یک روشی برای مشکلات برمی گزینند. برخی تلاش می کنند مشکلات زندگی را با دید مثبت بنگرند ، بعضی به دنبال حمایت های اجتماعی هستند و عده ای دیگر از آن می گریزند.
از طرفی طلاق به عنوان یک آسیب اجتماعی در سال های اخیر به طرز چشم گیری افزایش یافته است. اگر چه محققان برای طلاق علت های مختلفی از قبیل اختلافات شدید اعتقادی، تفاوت های شخصیتی ، تفاوت های فرهنگی ، مشکلات اقتصادی و تفاوت های خانوادگی ، جنسی و تربیتی ذکر کرده اند (قربانی ، ۱۳۸۴ ؛ کوردک، ۱۹۹۳؛ مالوف و دیگران، ۲۰۱۰؛ رادریگیوز، ۲۰۰۷) با این حال عواقب وخیم تعارضات زناشویی و طلاق برای افراد خانواده و جامعه ، به حدی است که محققان بسیاری در صدد شناختن راه های شناخت علل و عوامل و در پی آن راهکارهایی در جهت کاهش و پیشیگری از این معضل اجتماعی هستند.
به دلیل اهمیت این موضوع در این پژوهش سعی شد با بهره گیری از آمار و اطلاعات بدست آمده از دانشجویان به بررسی رابطه بین هوش هیجانی و ویژگیهای شخصیتی با اضطراب اجتماعی در زوجین متقاضی طلاق پرداخته شود و با بررسی میزان تاثیر هر یک از این عوامل نحوه و چگونگی این تاثیرات نیز مورد بررسی قرار گیرد.
در این فصل به صورت کلی به موارد ذیل خواهیم پرداخت:
بحث در خصوص پژوهش
نتیجه گیری آزمون فرضیات
مقایسه پژوهش با پژوهش های دیگر
محدودیت های طرح
پیشنهادات پژوهش
۵-۲ بحث
طی هر تحقیق، محقق به دنبال یافتن پاسخی برای سوالات خود در خصوص تحقیق بوده است، لذا در قالب نتیجه گیری تمامی اطلاعات به دست آورده شده مورد بررسی قرار گرفته و از میان آنها جواب هایی متناسب با سوالات استخراج می شود. در این تحقیق پس از استخراج داده های بدست آمده از پرسشنامه ها به تجزیه و تحلیل آنها پرداخته و با بهره گرفتن از نرم افزار spss ارتباط هوش هیجانی و ویژگیهای شخصیتی با اضطراب اجتماعی بررسی شد. همچنین میزان تاثیر این عوامل بر یکدیگر با بهره گرفتن از مدل رگرسیونی بدست آمد.

. نتیجه گیری حاصل از رابطه مندی فرضیات

آزمون فرضیه اول:

با توجه به نتایج آزمون همبستگی بین تمامی مقیاس های هوش هیجانی به جز مقیاس سازگاری و هوش هیجانی کلی با اضطراب اجتماعی رابطه معناداری وجود دارد. شدت همبستگی بین متغیرها در تمامی مقیاس های مهارت های درون فردی ، بین فردی ، مقابله با فشار و خلق کلی در سطح نسبتا متوسطی قرار دارد. ارتباط در جهت معکوس است. بدین معنی که با افزایش هوش هیجانی کلی ومولفه های آن (به جز مولفه سازگاری)،نشانه های اضطراب زوجین کاهش می یابد.نتایج تحلیل رگرسیونی چند گانه نشان داد حدود ۱۶ درصد اضطراب اجتماعی از طریق مولفه های هوش هیجانی قابل پیش بینی است. بنابراین فرضیه اول پژوهش مورد تایید قرار می گیرد.

آزمون فرضیه دوم:

با توجه به نتایج آزمون همبستگی بین تمامی ویژگیهای شخصیتی به جز ویژگی دلپذیر بودن با اضطراب اجتماعی رابطه همبستگی معناداری وجود دارد. شدت همبستگی بین متغیرها در تمامی ویژگیهای شخصیتی نوروز گرایی، با وجدان بودن، درون گرایی، برون گرایی در حد نسبتا متوسطی قرار دارد و البته ارتباط ویژگی نوروزگرایی با اضطراب اجتماعی در سطح قوی تری قرار گرفته است. ارتباط در جهت مستقیم است .نتایج تحلیل رگرسیونی چند گانه نشان داد حدود ۲۲ درصد اضطراب اجتماعی از طریق مولفه های هوش هیجانی قابل پیش بینی است. بنابراین فرضیه دوم پژوهش نیز مورد تایید قرار می گیرد.

آزمون فرضیه سوم:

با توجه به نتایج آزمون همبستگی بین تمامی ویژگیهای شخصیتی با هوش هیجانی رابطه همبستگی معناداری وجود دارد. شدت همبستگی بین متغیرها در تمامی ویژگیهای شخصیتی نوروز گرایی، با وجدان بودن، درون گرایی، برون گرایی در حد نسبتا متوسطی قرار دارد و البته ارتباط ویژگی نوروزگرایی با هوش هیجانی در جهت معکوس قرار گرفته است. ارتباط مابقی ویژگی ها در جهت مستقیم است.نتایج تحلیل رگرسیونی چند گانه نشان داد حدود ۲۸ درصد هوش هیجانی از طریق ویژگیهای شخصیتی قابل پیش بینی است. بنابراین فرضیه سوم پژوهش نیز مورد تایید قرار می گیرد.
نتیجه آزمون فرضیات تحقیق به طور خلاصه در جدول ۵-۱ قابل مشاهده است.
جدول ۵-۱

ردیف
فرضیه تحقیق
نتیجه آزمون فرضیه تحقیق

۱
بین هوش هیجانی و اضطراب اجتماعی در زوجین متقاضی طلاق و مراجعه کنندگان به پزشکی قانونی رابطه معناداری وجود دارد.
تایید شد.

۲
بین ویژگیهای شخصیتی با اضطراب اجتماعی در زوجین متقاضی طلاق و مراجعه کنندگان به پزشکی قانونی رابطه معناداری وجود دارد.
تایید شد.

فرایند: مترادف با واژه هائی چون روش یا من یا هنر نیست.
انرژی سازمانی : به معنای بهبود انگیزه های درونی برای افزایش تلاش در راستای عملکرد موفق.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

کارمند: فردی است که به منظور شناخت کاری و اثر بخش بودن در راستای نیل به هدفهای سازمان و در ازای دریافت حقوق فعالیت می کند.
هدف کاری: هدف کاری می بایست به خوبی تعریف ، قابل حصول و قابل اندازه گیری باشد.
راه و روش: نقش های روشن و مسئولیت های شغلی که غالبا قابل اندازه گیری بوده و در راستای نیل به هدف ها باشد( کردرستمی،۱۳۹۰٫).

۳-۱۱-۲- مفهوم انگیزش

اصطلاح انگیزش به معنی حرکت است و انگیزه را چرایی رفتار گویند. به عبارت دیگر هیچ رفتاری را فرد انجام نمی دهد که انگیزه ای یا نیازی محرک آن نباشد. انگیزش انسان اعم از خودآگاه یا ناخودآگاه، ناشی از نیازهای اوست. بنابراین در تعریف انگیزه می توان گفت: انگیزه یا نیاز عبارت است از حالتی درونی و کمبود یا محرومیتی که انسان را به انجام یک سری فعالیت وا می دارد .تعریف دیگر انگیزه «میل به کوشش فراوان در جهت تامین هدفهای سازمان به گونه ای که این تلاش در جهت ارضای برخی از نیازهای فردی سوق داده شود».یکی از وظایف اولیه مدیر فراهم نمودن موجبات انگیزش کارکنان در سطح بالایی از عملکرد می باشد. یعنی مدیر باید اطمینان پیدا کند که افراد کار می کنند، بطور منظم سرکار حاضر می شوند و سهم مثبتی از رسالت سازمان دارند. عملکرد شغلی به توانایی، محیط و همچنین انگیزش مرتبط است. انگیزش یک فرایند زنجیره‌ای است که با احساس نیاز یا احساس کمبود و محرومیت شروع می شود ، سپس خواست را به دنبال می آورد و موجب تنش و کنش بسوی هدفی می شود که محصول آن، رفتار نیل به هدف است. توالی این فرایند ممکن است منجر به ارضای نیاز شود. بنابراین انگیزه ها موجب تشویق و تحریک فرد به انجام یک کار یا رفتار می شود در حالی که انگیزش یک خواست کلی را منعکس می نماید. در تمام تحقیقات انگیزش هنوز جایگاه تنبیه و تشویق به عنوان انگیزه های بسیار قوی مطرح می باشد و در این رابطه پول به عنوان ابزاری برای اعطای پاداش مطرح بوده، اما تنها عامل انگیزشی نیست(لاتم، ۲۰۰۷).
انگیزش از موضوعات و مفاهیم اساسی در مدیریت سرمایه ای انسانی بوده و آثار و نوشته های بسیاری در خصوص انگیزش از سوی دانشمندان مختلف مطرح شده که در آنها هم از نظر تئوریک و هم از نظر تجربی، فنون انگیزشی مورد استفاده توسط مدیران برای بهبود عملکرد افراد مورد بحث و بررسی گرفته است. نظریه پردازان کلید موفقیت سازمانی را مدیریت موثر نیروی انسانی می دانند و با وجود حرکت سریع سازمانها به سوی فن آوری، نقش انسان به عنوان عامل حیاتی و استراتژیک سازمان بیش از بیش مورد توجه قرار گرفته است. از اینرو جلب رضایت کارکنان و علاقمند کردن بیشتر آنها به شغل مورد تصدی و در نتیجه برآورده شدن اهداف سازمانی از اهمیت خاصی برخوردار است(هاگمن،۱۹۹۲). یکی از وظایف مهم مدیران در سازمان‌‌ها، شناسایی استعدادهای بالقوه کارکنان و فراهم نمودن زمینه‌های رشد و شکوفایی آنان است که زمینه ارتقای بهره‌وری را فراهم می‌کند. امروزه نمی‌توان بدون توجه به میزان بهره‌وری در تولید و بدون آگاهی از عوامل موثر بر افزایش آن، به سوی توسعه پایدار گام برداشت. از آنجا که انسان در توسعه نقش کلیدی دارد و تحقق توسعه به دست انسان صورت می‌پذیرد، برطرف کردن نیازهای روحی و روانی افراد از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است. بنابراین یکی از وظایف مهم مدیر،ایجاد انگیزش افراد است، انسان‌هایی با نیازهای متعدد برای نیل به هدف‌های سازمانی. در یک طبقه‌بندی کلی انگیزه‌ها در سه گروه (فیزیکی، اجتماعی و روانی) قرار می‌گیرد. به بخشی از نیازهای انسان در محیط کار مانند تسهیلات رفاهی محیط کار (محل مناسب کار، هوا، نور و…) انگیزه‌های فیزیکی اطلاق می‌شود. به دسته ای از نیازهای افراد که به رفتار دیگران به ویژه مدیریت سازمان ارتباط پیدا می‌کند و بیشتر نیازهای اجتماعی را برطرف می سازد، انگیزه های اجتماعی می گویند و آن گروه ازنیازهایی که رضایت روحی افراد را در پی دارد، جزء انگیزه‌های روانی محسوب می‌شود ( هاگمن، ۱۹۹۲). انگیزش تمایل به انجام کار در گرو توانایی فرد است تا بدان وسیله نوعی نیاز تأمین گردد. می‌توان انگیزش را بر حسب رفتار عملی تعریف کرد. کسانی که تحریک شوند نسبت به کسانی که تحریک نشوند تلاش بیشتری می‌نمایند (رابینز،۱۳۸۸: ۷۲) .انگیزش علت رفتارها است. انگیزش به عوامل موجود در یک فرد اشاره دارد که رفتار را در جهت یک هدف فعال می سازند. پژوهش‌های انجام شده در زمینه ی انگیزش در صدد پاسخ دادن به پرسش هایی درباره رفتار انسان‌ها هستند که با کلمه‌های سوالیِ “چرا” و “به چه عللی” آغاز می‌شود. چرا شما ساعت‌های متمادی از وقت خود را صرف اینترنت می کنید(کارل هافمن، ۱۳۸۹). تلاش برای درک علل رفتار خاص انسان در کار موجب ارائه نظریه ای تحت عنوان انگیزش گردید.از نظر انیشتن ده درصد نبوغ را الهام تشکیل می دهد و نود درصد آن سخت کوشی و عرق ریختن است.این یک واقعیت است که برخی افراد نسبت به دیگران تلاش بیشتری می کنند، اینگونه افراد نسبت به همکاران با ذکاوت خود عملکرد بهتری ارائه می نمایند. می توان نتیجه گرفت عملکرد فرد در سازمان تنها تابعی از توانایی های وی نیست بلکه انگیزش هم در این فرایند نقش مهمی دارد.فردریک هرزبرگ روانشناس آمریکایی یکی ازمؤثرترین نامها در مدیریت بازرگانی می باشد.بیشتر اشتهار وی به خاطر ارائه نظریه های غنی سازی شغل و بهداشت انگیزش می باشد. به طور کلی انگیزه به مجموعه عامل هایی که مردم را وا می دارد به روش خاص رفتار و تلاش کنند تا به هدفهای مورد نظر دست یابند. نظریه های زیادی در مورد انگیزش ارائه شده است که بیشترآنها درباره شناسایی و ارضای نیاز است، مانند سلسله مراتب نیاز های مازلو و نظریه دو عاملی هرزبرگ. نظریه های معاصر در مورد انگیزش به دو دسته محتوایی (چه چیز موجب انگیزش می شود) و فرایندی (چگونه انگیزش ایجاد می شود) تقسیم می شوند.
۱۲- ۲- نظریه های انگیزش:
تحویل اندیشه مدیریت در زمینه انگیزش کارکنان، سه مرحله نسبتا متمایز را پشت سر گذاشته است. در نخستین نظرات انگیزش به ارائه الگوی منحصر به فردی از انگیزش پرداخته شده که آنرا درباره هر کارمند و در هر موقعیتی قابل صدق می دانند. این دیدگاه ها عبارتند از مدل سنتی، مدل روابط انسانی و مدل منابع انسانی (به نقل از لاتم، ۲۰۰۷).

۱-۱۲- ۲- مدل سنتی

مدل سنتی انگیزش با نام فردریک تیلور^[۱۰۷](۱۹۱۱) و مکتب مدیریت علمی همراه است. تیلور هنر مدیریت را به عنوان ابزار شکل دهنده رابطه مدیران و کارگران مورد ملاحظه قرار داد و عامل انگیزش را صرفا” براساس مهارت بیشتر و تولید کارایی بیشتر دانسته و تشویق و تنبیه را مورد تاکید قرار می دهد. تیلور پاداش مادی تنها محرک برای تولید کارایی می دانست. این مکتب معتقد بود یکی از جنبه‌های مهم کار مدیر این است که اطمینان حاصل کند انجام وظایف تکراری و ملال آور با بیشترین بازدهی همراه است. مدیران تعیین می کردند که چگونه باید کار انجام شود و سیستم دستمزد تشویقی را به کار می بردند تا کارکنان برانگیخته شوند. این مدل مبتنی بر انگیزش مادی بوده و در آن پرداخت حقوق و دستمزد به ازای تولید بیشتر افزایش می یافت. طبق این نظریه مدیران معتقد بودند کارگران دارای سستی و تنبلی ذاتی بوده و تنها به وسیله عوامل اقتصادی می توان آنها را به تولید بیشتر تحریک کرد. از این رو مدل انسانی اقتصادی از این نظریه حاصل می شود (به نقل از لاتم، ۲۰۰۷).

۲-۱۲- ۲- مدل روابط انسانی

روابط انسانی حاصل مطالعات هاثورن^[۱۰۸] بود. طبق این نظریه انسانها بجز پول با عوامل دیگری نیز برانگیخته می شوند. کارهای تکراری و کسالت آور موجب کاهش انگیزه کارکنان می شود اما رفتار اجتماعی موجب افزایش انگیزه و کارایی کارکنان می شود. افراد به عنوان موجودات اجتماعی در پاسخ به محیط کار برانگیخته می شوند. طبق این نظریه وجود انگیزه لازم مانند رضایت شغلی، موجب بالا رفتن عملکرد کارکنان می شود. مدل انسان اجتماعی از این نظریه حاصل می شود ( به نقل از لاتم، ۲۰۰۷).

۳-۱۲- ۲- مدل منابع انسانی

از دهه ۱۹۶۰ به بعد مسلم شد که نظریه های کلاسیک و روابط انسانی، تاثیر روابط اجتماعی و ساختار رسمی را نادیده گرفته و مفروضات مدل روابط انسانی تصویر ناقصی از رفتار انسانی را در محل کار ارائه می داد. مدلهای معاصر انگیزشی بر این فرض هستند که عوامل زیادی قادر به تاثیر گذاری در رفتار انسان می باشد. این عوامل شامل اهمیت نظام پاداش، تاثیرات اجتماعی، ماهیت شغل، الگوی رهبری، نیاز و ارزشهای کارکنان و ادراک خود از محیط کار است. پژوهشگران این بخش ضمن استفاده از دو مدل قبلی از نظر ساده تلقی کردن مساله انگیزش و نگاه تک بعدی به آن، به دو مجموعه مفروضات بدبینانه و خوش بینانه از انگیزش پرداختند. در نظرات معروف این مدل مفروضات Y و X و دیدگاه مازلو است، جدول شماره ۴-۲ جنبه های مختلف سه مدل سنتی، روابط انسانی و منابع انسانی تشریح شده است (به نقل از لاتم، ۲۰۰۷).
جدول شماره ۴-۲ جنبه های مختلف سه مدل سنتی، روابط انسانی و منابع انسانی

مدل سنتی

مدل روابط انسانی

مدل منابع انسانی

مفروضات

۱-کار برای اکثر انسانها خوشایند نیست.
۲- آنچه انجام می دهند از آنچه دریافت می دارند کم اهمیت تر است.
۳- تعداد معدودی می خواهند یا می توانند کاری انجام دهند که مستلزم خلاقیت، خود -هدایت یا خود-کنترلی است.

۱- انسانها می خواهند مفید و مهم جلوه کنند.
۲- انسانها احساس تعلق خاطر می‌کنند.
۳- امتیاز در انگیزش انسانها برای کار از پول مهمتر هستند.

۱-کار اساسا ناخوشایند نسیت انسانها می خواهند برای نیل به هدفهای معنی داری که تعیین کرده اند اشتراک مساعی کنند.
۲- بیشتر انسانها می توانند بیشتر از آنچه شغلشان نیاز دارد، خلاق، خود-هدایت و خود-کنترل باشد.

خط مشی ها

۱- مدیر باید از نزدیک بر کارکنان نظارت کند.
۲- او باید کار را به اجزای ساده و تکراری که به سهولت قابل یادگرفتن باشد تقسیم کند.
۳- او باید روش انجام کار را بطور مشخص معین کند و اجرای آن را قاطعانه بخواهد.

۱- مدیر باید کاری کند که کارمند احساس مهم بودن کند.
۲- او باید زیردستان را از نتیجه کار آگاه کند و به حرفهای آنان گوش بدهد.
۳- مدیر باید به زیردستان اجازه دهد تا در امور روزمره خود-هدایتی و خود-کنترلی را اعمال کنند.

۱- مدیر باید از حداکثر ظرفیت انسانها استفاده کند.
۲- او باید محیطی را خلق کند که در آن اعضای سازمان تواناییهایشان را به کار اندازند.