کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

بهمن 1403
شن یک دو سه چهار پنج جم
 << <   > >>
    1 2 3 4 5
6 7 8 9 10 11 12
13 14 15 16 17 18 19
20 21 22 23 24 25 26
27 28 29 30      


 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل



آخرین مطالب


جستجو


 



زِ زهد خشک ملولم بیار باده ی ناب (همان: ۷۹)
زهدگران که شاهد و ساقی نمی خرند (همان: ۱۸۰)
بهتر از زهد فروشی که درو روی و ریاست (همان: ۱۸)
در ابیات بالا اغلب زهد به همراه ریا آمده است یا صفاتی چون خشک بودن و یا زهد فروشی و زهد و طامات، حاکی از آن است که حافظ با مطلق زهد، سر ستیز ندارد. بنابراین نتیجه می گیریم که اگر از ظاهر اشعار حافظ اینگونه استنباط می شود که حافظ از زهد بیزار است؛ در واقع زهد به معنای « خاص » کلمه نیست بلکه حافظ از زهد ریایی و زهدفروشی و زهد گران و… بیزار و گریزان است.

۴ـ۱ـ۲. متضادنما
دومین بخش از تضادهای ظاهری، ابیاتی را شامل می شوند که در نگاه اوّل تضادّی در آن ها مشاهده می شود؛ به فرض مثال، حافظ ادعایی کرده یا دستوری داده است که بد بودن آن یا حتّی حرام بودنش در دین روشن و آشکار است ولی با تأمّل در بیت، در می یابیم حافظ با زیرکی تمام واژه ای را کاملاً عمدی در آن بیت گنجانده است که ادعا یا دستورش را منتفی می سازد و وقتی به صحّت نظرات خود ایمان می آوریم که چنین چیزی را به کرّات و در ابیات فراوانی مشاهده می کنیم. نکته حائز اهمّیت در این بخش، همانا غرض و مقصود حافظ از این کار است که همانا اعتراض و انتقاد می باشد. برای سهولت بررسی، این دسته از ابیات را تحت عنوان تضادهای زبانی مورد بررسی و تعمّق قرار داده ام به شرح زیر:
۴ـ۱ـ۲ـ۱. تضاد های زبانی
دیوان حافظ سراسر اعجاب است. بازی با واژه ها و مفاهیم، تکرار اعجاب برانگیز واژه ها و… . یکی از زیرکانه ترین این اعجاب ها، به کار بردن واژه هایی خاص برای بیان غرض و مقصودی ویژه است.
حافظ معمّاهایی طرح می کند تا ذهن خواننده را درگیر سازد و خواننده شعرش، بدون شناخت زبان پُر ایهامش، نمی تواند پرده از رازهایش بردارد. خود می گوید:
مدّعی گو لغز و نکته به حافظ مفروش کلک ما نیز زبانی و بیانی دارد
(همان: ۸۴)
گفت حافظ لغز و نکته به یاران مفروش آه ازین لطف به انواعِ عتاب آلوده
(همان: ۲۷۲)
لغز به معنی چیستان و معمّاست و حافظ خود معترف است که طرّاح معمّا و چیستان است.
برای بررسی این دسته از اشعار حافظ، آن ها را در دو دسته ی کلّی به شرح زیر مورد بررسی قرار داده ام:
۴ـ۱ـ۲ـ۱ـ۱. ابیات دارای حروف شرط
حروف شرطی حروفی هستند که نقش آن ها در جمله ی ایجاد شک و شرط است. ابیات فراوانی در دیوان حافظ وجود دارد که اگر جملاتش تحکّمی و قطعی می نمود، شاید سخت می شد جوابی قابل قبول برایش پیدا کرده و شاید حتّی در عرفان حافظ رخنه و شکافی ایجاد می کرد که پر کردنش کار صعبی می شد و و یکی از بزرگ ترین خصلت ها و ارزش های حافظ که همانا اعتقادات ناب و خالصش می باشد، دچار خدشه می گردید:
حافظ از معتقدانست گرامی دارش زانکه بخشایش بس روح مکرّم با اوست
(همان: ۴۲)
یا
همچو حافظ غریب در ره عشق به مقامی رسیده ام که مپرس
(همان: ۱۷۷)
و باید با حافظ پاک و پاک اعتقاد خداحافظی می نمودیم. وجود حروف شرطی گر و ار و گر در برخی از ابیات به ظاهر متضاد با دین و شرع، گره از مشکل بیت می گشاید و همچنان حافظ سربلند در ایمان، رخ می نماید. برای سهولت بررسی، ابیات آن ها را شماره گذاری نموده ام و به عنوان شاهد ۴ بیت را مورد بررسی قرار می دهم به شرح زیر:
۱ـ به مِی سجاده رنگین کن گرت پیر مغان گوید که سالک بی خبر نبود ز راه و رسم منزلها
(همان: ۵)
واژه « گرت » تمام بیت را تحت الشعاع قرار داده است. به نیم مصرع اوّل دقّت شود. « به مِی سجاده رنگین کن » سجاده ات را با مِی بشوی. بدون توجه به ادامه ی بیت، این تصوّر در ذهن ایجاد می شود که یک سالک الی الله برای رسیدن به مقصد گاه می تواند از شریعت بگذرد یا این که می توان بدون انجام واجبات به مراحل بالای معرفت خدا دست یافت، در حالیکه حافظ با آوردن لفظ « گرت » دقیقاً درصدد تفهیم نکته ای کاملاً مخالف آن چیزی است که استنباط می شود. حافظ می گوید « اگر » پیری که قرار است تو را تا مرحله ی آخر شناخت و آخرین منزل عرفان رهنمون شود، تشخیص بدهد که سجاده ات ارزشی ندارد، حرفش را قبول کن زیرا با نماز خواندن های سطحی و بدون حضور قلب، به مقصود اصلی و نهایی نخواهیم رسید. حافظ در بیتی می گوید:
دلق حافظ به چه ارزد به مِی اش رنگین کن وآنگهش مست و خراب از سر بازار بیار
(همان: ۱۶۴)
دلق حافظ هیچ ارزشی ندارد بنابراین با مِی آن را رنگین کن. نتیجه می گیریم رنگین کردن دلق یا سجّاده برای وقت و هنگامی است که بی ارزش تشخیص داده شود و الّا هیچ کس در حالت عادی آن را رنگین نمی کند که به مراحل بالاتر سلوک برسد. حافظ در بیت مورد بحث تمام حرفش این است که صرف نماز خواندن با هر ترتیبی که شد، (عجله ای، بی حضور قلب، بدون تفکّر و تأمّل و…) ما را به معرفت و بندگی ناب نمی رساند. چرا که اگر این گونه بود همه ی نماز خوان ها عارف بودند و واصل. در صدر اسلام « خوارج » به علت استمرار و تکرار در نماز خواندن و افراط در عبادات، دست و پاها و پیشانی شان پینه بسته بود در حالی که معلوم شد، دین هاشان فقط به درد همین دنیایشان می خورد و بس.
از نظر گاه حافظِ عاشق، نمازی مورد قبول است که:
طهارت ار نه به خون جگر کند عاشق به قول مفتی عشقش درست نیست نماز
(همان: ۱۷۰)
چرا که در غیر این صورت، نماز پذیرفته نیست. نکته ی قابل تأمّل دیگر این که، این نظرگاه و اعتقاد خود حافظ است و حافظ پیری نداشته است. در مورد پیر حافظ که مطالعه می کنیم، در می یابیم که پیرش عمری به قدمت تاریخ بشریّت داشته است.
حلقه ی پیر مغانم ز ازل در گوش است (همان: ۱۳۵)
پس این پیر چگونه پیری بوده است؟
« اسطوره ی پیر مغان ساخته ی طبع حافظ است، همان طور که فی المثل رستم به یک معنی پروردهی طبع فردوسی است ». (خرّمشاهی، ۱۳۷۱: ۹۹)
« پیر مغان وجود خارجی ندارد و منزل او در درون خواجه بزرگوار و مسند و خانقاه او در دل شاعر عارف است، بالاخره به عبارت اوضح پیر مغان همان احساس بی شائبه و نظر صائب و دل پاک و روش و سرشت آتشین و مِی آلود و عشق آمیز خواجه شیراز است… منظور حافظ از پیر اصولاً هر گونه محرّکی است که در تهذیب دل عارف و دور کردن او از ریا و نفاق و تشویق او به مستی و عشق و بیخبری در محبّت دوست مؤثر باشد ». (مرتضوی، ۱۳۳۳: ۱۸۶)
و… بنابراین حافظ می گوید، من می گویم که گاه سجّاده ها ارزشی ندارند چرا که صاحبانش بیارزشند مثل:
ز کوی میکده دوشش به دوش می بردند امام شهر که سجّاده می کشید به دوش
(دیوان حافظ،۱۳۸۹ : ۱۸۵)
حافظ معتقد است که سجّاده امام شهر که دیشب از میکده با حالت « بد مستی » می رفت، بی ارزش است. و در نهایت حرف دل حافظ:
به کوی مِیفروشانش به جامی بر نمی گیرند زهی سجّاده تقوا که یک ساغر نمی ارزد
(همان: ۱۰۰)
بنابراین نتیجه می گیریم که حافظ با مطلق سجّاده سر جنگ ندارد بلکه هر جا سجّاده ای را مورد انتقاد قرار داده یا رد کرده است برای آن مصداقی خارجی داشته است و سجّاده شخص خاص یا گروهی
مدنظر بوده است.
۲ـ گر مسلمانی ازین ست که حافظ…
یکی دیگر از مواردی که حافظ با دقّت هر چه تمام تر در بیان آن چه دلخواه و مطلوبش بوده است، واژه ها را به استخدام در آورده است بیت بحث برانگیز زیر است:
این حدیثم چه خوش آمد که سحرگه می گفت بر در میکده ای با دف و نی ترسایی

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
[دوشنبه 1401-04-13] [ 11:48:00 ب.ظ ]




مهم ترین انگیزه‌ی هموارسازی سود این باور است که شرکت‌هایی که روند مناسبی دارند و سود آنها دچار تغییرات عمده نمی‌شود نسبت به شرکت‌های مشابه ارزش بیشتری دارند. هموارسازی سود باعث بالا رفتن ارزش سهام شرکت در بورس و جذب سرمایه گذاران بالقوه برای آن می‌شود. نتایج تحقیقی در مورد ۳۵۸ شرکت پذیرفته شده دربورس آمریکا نشان داد که شرکت‌هایی که سود آنها دچار تغییرات زیادی درطول سال‌های قبل نبوده، دارای ارزش سهام بالاتری هستند و در مقایسه با شرکت‌های مشابه بدهی کمتری دارند. سایر انگیزه‌هایی که باعث می‌شود مدیران درپی هموارسازی سود باشند عبارتند از: (چن، ۲۰۰۵)
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

دریافت پاداش‌های مدیریتی بیشتربه خاطر بالا بودن ارزش سهام :
وقتی سهام شرکت دربورس نسبت به شرکت‌های مشابه ارزش بیشتری داشته باشد مدیران توقع دریافت پاداش بیشتری دارند.
پرداخت بهره کمتر در استقراض از موسسات اعتباری و بانک‌ها:
ویبزو تسکه (۱۹۹۱) استدلال نمودند که شرکت‌ها به منظور کاهش ریسک اقدام به هموارسازی سود می‌نمایند. شرکت‌هایی که از نسبت بدهی به کل دارایی‌های بالایی برخوردار می‌باشند به منظور اطمینان بخشی به اعتباردهندگان مبنی برتوانایی پرداخت اصل و بهره وام‌ها و اعتبارات دریافتی اقدام به هموارسازی سود می‌نمایند. عدم وجود نوسانات قابل توجه در سود این اطمینان را برای اعتباردهندگان پدید می‌آورد که واحد تجاری در آینده قادر به پرداخت مطالبات آنان خواهد بود.
جذب سرمایه :
روند رشد شرکت درتصمیم گیری سرمایه گذاران و اعتباردهندگان مؤثر است زیرا آنها معتقدند این شرکت‌ها ریسک کمتری دارند و برای سرمایه‌گذاری بهترند.
اندازه شرکت:
شرکت‌های بزرگ نسبت به شرکت‌های کوچک ازنظرسیاسی حساس‌ترهستند. نوسانات مثبت با اهمیت سود درشرکت‌های بزرگ ممکن است سبب افزایش تردید در مورد سود انحصاری گردد. به عبارت دیگر، افزایش قابل توجه در سود شرکت‌های بزرگ ممکن است این شبهه را پدید آورد که این شرکت‌ها با استفاده ازقدرت انحصاری خود سود را افزایش داده اند. ازسوی دیگر، نوسانات منفی با اهمیت سود در شرکت‌های بزرگ ممکن است سبب نگرانی در مورد ورشکستگی احتمالی گردیده و تصویر شرکت را در محیط تجاری که واحد تجاری در آن فعالیت می کند خراب نماید. همچنین نوسانات قابل توجه درسود شرکت‌های بزرگ، احتمال ایجاد هزینه‌های سیاسی ناخواسته نظیر تقاضای افزایش دستمزد توسط کارکنان شرکت، محدودیت‌های مهارکننده توسط دولت را افزایش دهد. بنابراین، شرکت‌های بزرگ انگیزه بیشتری برای هموارسازی سود دارند(زمانی،۱۳۸۹)
مالیات بر درآمد:
در ایران سیستم مالیاتی نقش قابل توجهی در گزارشگری مالی شرکت‌ها دارد و قوانین مالیاتی عامل مهمی ‌در انتخاب روش‌ها و رویه‌های حسابداری می‌باشد. انگیزه شرکت‌ها برای هموارکردن سود، حداقل نمودن تأثیر مالیات در طول زمان می‌باشد. ازآنجا که سود بیشترمنجر به پرداخت مالیات بیشتر می‌شود و در واقع سبب خروج نقدینگی، خصوصاً در مواقعی که شرکت دارای بدهی‌های مالیاتی قابل توجهی می‌باشد، دست به هموارسازی سود می زنند. (زمانی،۱۳۸۹)
انحراف از فعالیت‌های عملیاتی:
زمانی که فعالیت‌های عملیاتی واقعی از فعالیت‌های عملیاتی مورد انتظار فاصله می‌گیرد، انگیزه هموارسازی سود افزایش می‌یابد. هرچه فعالیت‌های عملیاتی واقعی از انتظارات استفاده کنندگان انحراف بیشتری داشته باشد، انگیزه بیشتری برای هموارنمودن سود گزارش شده وجود خواهد داشت(زمانی،۱۳۸۹).
۲-۲-۱۰-۳٫قربانیان مدیریت سود، چه کسانی هستند؟
البته قربانیان بالقوه مدیریت سود، استفاده کنندگان صورت‌های مالی هستند؛ هرچند، این موضوع که آیا استفاده کنندگان، قربانی این حرکت می‌شوند، جای سؤال و پژوهش دارد. این استفاده کنندگان، شامل سهامداران، سرمایه گذاران دراوراق قرضه، بانکداران، قانون گذاران، اتحادیه‌ها، عرضه کنندگان، مشتریان و رقبا هستند (کین لو، ۲۰۰۸) .
درزمینه‌ی عرضه‌ی اولیه‌ی سهام، روشن است قربانیان بالقوه، سرمایه‌گذارانی هستند که خالص دارایی‌های شرکت‌ها را خریداری می‌کنند. سؤال این است که آیا سرمایه گذاران، به خاطر مدیریت سود، برای سهام، بیش از ارزش آن می‌پردازند؟ تئو (۱۹۹۸)، این موضوع را بررسی کردند و دریافتند که سرمایه‌گذاری‌ها در شرکت‌های با مدیریت سود بالا، به عملکرد ضعیف در دوره‌های آتی گرایش دارند.
پذیرش این نتیجه برای معتقدان به کارایی بازارهای سرمایه، مشکل است. چرا سرمایه گذاران، مدیریت سود را پیش بینی نمی‌کنند و اطلاعات را کاهش نمی‌دهند تا درنتیجه آن، قیمت عرضه‌ی اولیه‌ی سهام را کاهش دهند؟ یک پاسخ این است که بازار عرضه‌ی اولیه در مورد سهام، مشابه بازار ثانویه عمل نمی‌کند و در نتیجه، درجه‌ی متفاوتی از کارایی را دارد. کارایی نیازمند تعادل خریداران و فروشندگان و قیمتی برای تنظیم این تعادل است. دربازارهای ثانویه، سهامداران موجود و کارگزاران فروش استقراضی، توازنی را برای تعداد نامحدود بالقوه خریداران فراهم می‌کنند. دربازارعرضه‌ی اولیه‌ی سهام فروشندگان افراد درونی شرکت هستند و قیمت عرضه‌ی اولیه برای سهام پذیره نویسی شده توسط بانک‌های سرمایه‌گذاری تعیین می‌شود (کین لو، ۲۰۰۸) . اگر ابهامی درمورد ارزش سهام وجود داشته باشد (که بدون تردید وجود دارد)، انتقال اطلاعات از قسمت پایین‌تر توزیع، به دلیل فعالیت فروش محدود قبل از روز اول مبادله، محدود شده است. بنابراین، نیازی نیست که عرضه و تقاضا برای سهام عرضه‌ی اولیه‌ی سهام، متعادل باشند و مدیریت سود برای افزایش ارزش مشاهده شده این سهام به طور‌بالقوه می‌تواند موفق شود (زمانی،۱۳۸۹).
۲-۳٫ بررسی پژوهش­های انجام شده
۲-۳-۱٫پژوهش­های داخلی
نادری و همکاران (۱۳۹۳) در مقاله خودبه بررسی ارتباط بین نوع مالکیت، مدیریت سود و کیفیت حسابرسی پرداخته است. در این تحقیق برای سنجش مدیریت سود از مدل کازنیک استفاده شده است. همچنین نوع مالکیت با سه مولفه مالکیت دولتی ، خانوادگی و سهامدار عمده و کیفیت حسابرسی با دو معیار اندازه موسسه حسابرسی و دوره تصدی حسابرس سنجیده شده است. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه شرکت هایی که قبل از سال ۱۳۸۰ در بورس پذیرفته و تا پایان سال ۱۳۹۰ کماکان عضو بورس بوده اند برای محدوده زمانی ۱۰ ساله از ۱۳۸۱ تا ۱۳۹۰ در نظر گرفته شده است. نمونه آماری با بهره گرفتن از روش حذفی سیستماتیک از جامعه مورد نظر انتخاب شده است. داده های مورد نیاز پژوهش از نرم افزار ره آورد نوین و صورتهای مالی شرکت های مورد مطالعه از سایت RDIS و CODAL اخذ شده است. فرضیه های تحقیق، با بهره گرفتن از روش همبستگی بین متغیرها و معادلات رگرسیون از طریق روش پانل دیتا، مورد آزمون قرار گرفته اند. نتایج پژوهش حاکی از این است که کیفیت حسابرسی با مدیریت سود رابطه معکوس و معنی داری دارد و نوع مالکیت با مدیریت سود رابطه معنی داری ندارد.
آذین فر و همکاران (۱۳۹۳)، جدایی مالکیت از مدیریت،رسوایی شرکت های بزرگ ، بحران های مالی، آشفتگی بازارهای سرمایه و مواردی از این قبیل ، اعتماد سرمایه گذاران را سلب و نگرانی آنها را برای حضور دربازار های سرمایه افزایش داده است.آگاهی از قابل اعتماد بودن اطلاعات مالی به دلایل مختلفی از جمله تضاد منافع ، پیچیدگی رویدادهای اقتصادی از اهمیت ویژه برخوردار است . از طرف دیگر ورشکستگی به تقصیر و تقلب شرکتهای بزرگ موجب شد مساله استفاده از خدمات حسابرسان مستقل و نظارت دقیق و توجه به کیفیت گزارشات حسابرسی ، مورد توجه جدی قرار گیرد. دراقلام تعهدی سود ،از یک سو به مدیران اجازه میدهند تا سود را طوری محاسبه کنند که گویای ارزش واقعی بنگاه اقتصادی باشد. بنابراین ، حسابرسان با رسیدگی های دقیق و باکیفیت خود می توانند اقلام تعهدی مورد استفاده مدیران را کاهش و مدیریت سود را محدود کنند.به عبارتی دیگر، حسابرسان با رسیدگیهای دقیق و با کیفیت خود در صورت های مالی میتوانند به اعتبار دهندگان ، سرمایه گذاران و مدیران اطمینان دهند و در تصمیم گیری های اقتصادی وسوء استفاده افراد سودجو به آنها کمک کنند.در نهایت نتیجه اندازه ی موسسات حسابرسی بیانگر، کیفیت حسابرسی موسسات نمی باشد و همچنین کیفیت حسابرسی با مدیریت سود رابطه معناداری داردکه نتایج تحقیقات انجام شده نشان دهنده ی همین موضوع می باشد.
بحرینی و همکاران (۱۳۹۲)، تحقیقی را با هدف بررسی تاثیر کیفیت حسابرسی بر مدیریت سود بر مبنای اقلام واقعی انجام دادند .از میان شرکت های پذیرفته شده در بازار بورس اوراق بهادار تهران، به روش حذف سیستماتیک، تعداد ۷۳ شرکت طی دوره زمانی ۸۵ الی۸۹ انتخاب گردیدند.فرضیه های تحقیق بر مبنای ارتباط بین کیفیت حسابرسی و مدیریت سود واقعی و همچنین اجزاء تشکیل دهنده آن، که شامل جریان نقد عملیاتی غیرعادی و تولید غیرعادی میشوند، استوار شدند. نتایج نشان داد که میان کیفیت حسابرسی و مدیریت سود واقعی رابطه معناداری از نوع مثبت برقرار است. همچنین بین جریان نقد عملیاتی غیرعادی با کیفیت حسابرسی رابطه منفی و معنادار و بین تولید غیرعادی و کیفیت حسابرسی رابطه مثبت و معنادار وجود داشتند.
دیلمی (۱۳۹۲)، پژوهشی را با هدف بررسی تاثیر مکانیزم های حاکمیت شرکتی شامل آزادی عمل ( استقلال هیات مدیره)، درصد مالکیت نهادی، درصد مالکیت موسسات نهادی غیر مالی، درصد مالکیت موسسات مالی و استقلال مدیر عامل از رئیس هیات مدیره و همچنین ویژگی های شرکت شامل اندازه شرکت، پیچدگی شرکت و اهرم مالی و ویژ گی های شرکت های پذیرفته در بورس اوراق بهادار تهران بر کیفیت حسابرسی انجام داد. در این پژوهش از متغییر مجازی کیفیت حسابرسی به عنوان متغیر وابسته استفاده به عمل آمده است.نتایج این پژوهش نشان می دهد که تاثیر استقلال هیات مدیره و درصد مالکیت موسسات نهادی غیر مالی برکیفیت حسابرسی، منفی و در مقابل تاثیر درصد مالکیت نهادی، درصد مالکیت موسسات مالی و تمام ویژگی های شرکت شامل اندازه شرکت، پیچیدگی شرکت و اهرم مالی بر کیفیت حسابرسی مثبت بوده است. همچنین نتایج نشان می دهد که استقلال مدیر عامل از رئیس هیات مدیره شرکت برکیفیت حسابرسی تاثیر ندارد. از یک سو، شرکت های دارای سیستمهای قوی تر حاکمیت شرکتی و نظارت مناسب تر، احتمالا توانایی بیش تری برای تحت تاثیر قرار دادن مدیریت شرکت جهت حسابرسی با کیفیت اطلاعات شرکت را دارند.از سوی دیگر، حاکمیت شرکتی مناسب توسط مدیران به این دلیل مهم پنداشته می شود تا بر کیفیت گزارشدهی مالی تاثیر بگذارد که این مهم خود تاثیر با اهمیتی بر اعتماد سرمایه گذاران و اطمینان عموم ذی نفعان نسبت به بازارهای سرمایه و خرید سهام شرکتهای عام دارد.مطالعات نشان داده اند که حاکمیت شرکتی مناسب اثرات نامطلوب مدیریت سود و نیز احتمال گزارشدهی مالی بی کیفیت ناشی از تقلب یا خطا را کاهش می دهد.به شکل سنتی حسابرس مستقل نیز نقش با اهمیتی در ارتقای اعتبار اطلاعات مالی ایفا می کند. لذا، وی در این پژوهش به دنبال این موضوع بوده که آیا بین مکانیزم های حاکمیت شرکتی و ویژگی های شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران و کیفیت حسابرسی رابطه ای وجود دارد یا خیر؟ با توجه به مطالب بالا، در ادامه پژوهش این هدف دنبال می شودکه آیا مکانیزم های حاکمیت شرکتی و ویژگی های شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران منجر به تغییر در کیفیت حسابرسی(تغییر حسابرس از سایر موسسات حسابرسی به سازمان حسابرسی)می شود یا خیر؟ برای انجام این پژوهش ، تعداد ۱۲۸ شرکت پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران در طی زمانی ۱۳۹۰-۱۳۸۲ انتخاب و فرضیه های مربوطه با بهره گرفتن از مدل های رگرسیونی حداکثر درست نمایی- لوجیت باینری( لجستیک)آزمون شده است.
رضایی و تیموری (۱۳۹۱)، در پژوهشی به بررسی رابطه بین ریسک جریان های نقدی آزاد با متغیرهای حاکمیت شرکتی و میزان بدهی پرداختند آنها براساس نمونه ای متشکل از ۱۲۰ شرکت عضو بورس اوراق بهادار تهران در طی دوره زمانی۱۳۸۱ لغایت ۱۳۸۹ با بهره گرفتن از روش حداقل مربعات سه مرحله ای به این نتیجه رسیدند که بین متغیرهای حاکمیت شرکتی (تمرکز مالکیت، مالکیت نهادی) با ریسک جریان های نقدی آزاد رابطه معنی داری وجود ندارد. همچنین بین اهرم مالی با دارایی های ثابت مشهود، اندازه شرکت، فرصتهای رشد، رابطه مثبت و معنادار و بین اهرم و مالیات بر درآمد رابطه منفی و معنادار و بین استقلال اعضای هیئت مدیره و بدهی با ریسک جریان نقدی آزاد رابطه منفی و معنادار وجود دارد.
حدادی و همکاران (۱۳۹۱)، پژوهش را با هدف بررسی رابطه بین مدیریت سود و کیفیت حسابرسی در شرکت های پذیرفته شده بورس اوراق بهادار تهران انجام دادند. در این پژوهش مدیریت سود با بهره گرفتن از مدل تعدیل شده جونز اندازه گیری شده است و وجوه نقد عملیاتی از صورت های مالی شرکت ها استخراج شده است. جامعه ی آماری مورد مطالعه این پژوهش شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران می باشد. بااستفاده از روش نمونه گیری حذفی، ۷۲ شرکت پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران طی دوره زمانی ۱۳۷۹ تا ۱۳۸۸ انتخاب و برای آزمون فرضیه های تحقیق از آزمون رگرسیون لجستیک استفاده شده است. نتایج تحقیق حاکی از آن است که بین مدیریت سود و کیفیت حسابرسی رابطه معنی داری وجود دارد. همچنین بین مدیریت سود و دوره تصدی گری حسابرس(دوره تداوم حسابرس)، و بین مدیریت سود و تجربه حسابرس نیز رابطه معنی داری وجود دارد.
نمازی و همکاران (۱۳۹۰)، طی پژوهشی به بررسی رابطه بین کیفیت حسابرسی و مدیریت سود در شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران پرداختند. در تحقیق ایشان، جهت تعیین کیفیت حسابرسی از دو معیار اندازه حسابرس و دوره تصدی حسابرس و به منظور محاسبه مدیریت سود از مدل تعدیل شده جونز استفاده شده است. در این پژوهش، تعداد ۶۱ شرکت پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران در دوره زمانی ۱۳۸۶ -۱۳۸۰ بررسی شده است. جهت آزمون فرضیه ها نیز از مدل های رگرسیونی حداکثر درست نمایی- لوجیت باینری و نرم افزار اقتصادسنجی Eviews 6 استفاده شده است. یافته های این پژوهش نشان می دهد که در حالت کلی یک رابطه مثبت و ضعیف بین معیارهای اندازه حسابرس (حسن پژوهش حسابرس) و دوره تصدی حسابرس و مدیریت سود وجود دارد، ولی این رابطه از لحاظ آماری معنی دار نمی باشد. به دلیل وجود مشکل هم خطی در مدل کلی، رابطه بین متغیرها به صورت جداگانه بررسی شده است. نتایج نشان می دهد که بین مدیریت سود و اندازه حسابرس، یک رابطه مثبت ولی غیرمعنی دار و هم چنین بین مدیریت سود و دوره تصدی حسابرس رابطه مثبت و معنی دار وجود دارد. در این پژوهش برای تعیین معنی داری کل مدل رگرسیونی از آمار ضریب تعیین مک فادن و آماره نسبت درست نمایی استفاده شده است.
اعتمادی و شفاخیبری (۱۳۹۰)، امروزه ارائه اطلاعات حسابداری و گزارش های مالی قابل اتکا از نیازهای اساسی دنیای متحول کنونی است. برای حصول اطمینان از این امر نیاز به سازوکارهایی همانند نظام راهبری مناسب در شرکت ها و سایر بنگاه های اقتصادی است. کمیته حسابرسی یکی از ارکان اصلی نظام راهبری شرکت ها است که موجبات تقویت و سلامت گزارش گری مالی را فراهم می نماید و استقلال حسابرسان مستقل را ارتقا می بخشد. بسیاری از پژوهش های انجام شده در خصوص رابطه بین مدیریت سود و جریان های نقد آزاد، بر مبنای نظریه جنسن (۱۹۸۶) بوده است. اعتمادی و شفاخیبری در پژوهش خود، تاثیر جریان های نقد آزاد بر مدیریت سود و نقش کمیته حسابرسی در آن را بررسی می نماید که با بهره گرفتن از داده های ۸۷ شرکت نمونه پژوهش، از طریق آزمون پیرسون، -t استودنت و رگرسیون چندگانه طی سال های ۸۸-۸۲ مورد مطالعه قرار گرفته است. نتایج این پژوهش حاکی از آن است که رابطه معنادار مستقیمی بین مدیریت سود و جریان های نقد آزاد وجود دارد. به عبارتی جریان های نقد آزاد شرکت ها می تواند محرکی برای مدیریت سود تلقی شود همچنین یافت شد که شرکت هایی که دارای کمیته حسابرسی هستند مدیریت سود بهتری نسبت به سایر شرکت ها دارا می باشند و همچنین به بررسی رابطه کمیته حسابرسی و جریان های نقد آزاد و متغیرهای کنترلی پرداخت گردید که رابطه معناداری بین کمیته حسابرسی و جریان های نقد آزاد با مدیریت سود یافت نشد اما جریان های نقد آزاد، اندازه شرکت و کل اقلام تعهدی رابطه معنادار مستقیمی وجود دارد.
جبارزاده لنگرلوئی و همکاران(۱۳۸۹) در پژوهش تحت عنوان «بررسی رابطه مدیریت سود شرکت های گروه (تلفیقی) با بازده سهام شرکت اصلی در بورس اوراق بهادار تهران» به این نتیجه رسیدند که رابطه ضعیف و معکوس ولی معنی دار بین مدیریت سود شرکت های گروه (تلفیقی) با بازده سهام شرکت اصلی وجود دارد.
هاشمی و کمالی (۱۳۸۹)، در بررسی تأثیر افزایش تدریجی اهرم مالی، میزان جریان نقدی آزاد و رشد شرکت بر مدیریت سود شرکت­های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران به این نتیجه رسیدند که میزان مدیریت سود در شرکت­هایی که همواره درجه اهرم مالی زیادی دارند با شرکت­هایی که به تدریج درگیر افزایش اهرم مالی می شوند تفاوت معنی­داری ندارد و همچنین جریان نقد آزاد و رشد شرکت عواملی تاثیر گذار در میزان رفتارهای فرصت طلبانه مدیران هستند که در میزان مدیریت سود تاثیر گذار بوده است.
رضوانی­راز و همکاران (۱۳۸۹) به بررسی رابطه بین جریان های نقد آزاد و سیاست تقسیم سود در شرکت­های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران پرداخته­اند، نتایج تحقیق آنها حاکی از این است که هم در شرکت­های بزرگ و هم در شرکت­های دارای فرصتهای سرمایه گذاری پایین بین وجوه نقد آزاد و تغییرات تقسیم سود، رابطه مسنقیم معنی داری وجود دارد. این نتیجه حاکی از این است که مدیران شرکت­های مذکور در اتخاذ تصمیات مربوط به سیاست تقسیم سود، سه عامل مهم وجوه نقد آزاد، فرصت­های سرمایه گذاری و اندازه را مورد توجه قرار می دهند.
سیدی و همکاران (۱۳۸۷)، در پژوهشی با عنوان نقش حسابرسان مستقل در کاهش اقلام تعهدی اختیاری رابطه بین حسابرسان مستقل و نوع اظهار نظر حسابرس با مدیریت سود مورد بررسی قرار گرفته است. مدیریت سود با اقلام تعهدی اختیاری سنجیده شده است. در رابطه با حسابرسان مستقل و نوع اظهار نظر حسابرس، تاثیر نوع موسسه حسابرسی، نوع اظهارنظر حسابرس در گزارش حسابرسی و تعداد بندهای شرط در گزارش حسابرسی بر روی اقلام تعهدی اختیاری سنجیده می شود. نوع موسسه حسابرسی به دو دسته سازمان حسابرسی و سایر موسسات و نوع اظهار نظر حسابرس به دو دسته مقبول و مشروط تقسیم شده است یافته های پژوهش نشان می دهد که فقط نوع موسسه حسابرسی با اقلام تعهدی اختیاری ارتباط دارد.
ابراهیمی و همکاران(۱۳۸۷) در تحقیق خود در ۷۱ شرکت پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران به بررسی تاثیر نوع موسسه حسابرسی(سازمان حسابرسی و سایر موسسه­ها) و نوع اظهار نظر حسابرسی در گزارش حسابرسی بر روی اقلام تعهدی اختیاری پرداختند و به این نتیجه رسیدند که تنها نوع موسسه­ی حسابرسی با اقلام تعهدی اختیاری ارتباط دارد.
حساس یگانه و همکاران (۱۳۸۴) در پژوهشی تحت عنوان عوامل موثر بر استقلال و شایستگی اعضای جامعه حسابداران رسمی ایران در ارائه خدمات گواهی به بررسی کیفیت حسابرسی پرداختند که نتیجه آن تعیین ۷ عامل موثر زیر جهت ارتقای کیفیت حسابرسی بود:
الف) تخصص گرایی، ب) کارایی حسابرسی، ج) کشف تحریفات با اهمیت، د) تضاد منافع، ه) وجود قوانین و مقررات، و) مکانیزم بازار و ز) اندازه موسسات حسابرسی.
جدول (۲-۱): خلاصه پژوهش­های داخلی انجام شده در زمینه موضوع پژوهش

سال انتشار

پژوهشگر (پژوهشگران)

متغیر مورد بررسی

مدل

مدل ریاضی

نتایج

۱۳۹۳

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 11:47:00 ب.ظ ]




ns 0783/0-

ns 2713/0

*4988/0

**6301/0

ns 0123/0

1

4-3-5 تجزیه رگرسیون
زمانی که تعداد متغییرهای مستقل زیاد باشد، برای پیدا کردن تاثیرگذارترین آنها بر متغیر تابع (بطور مثال عملکرد دانه) و برآورد معادله رگرسیون روش های متعددی وجود دارد که متداولترین آنها رگرسیون گام به گام می‌باشد. در این روش ابتدا مهمترین متغیر مستقل رگرسیون که باعث افزیش هر چه سریعتر R2 می‌شود، وارد معادله رگرسیون می‌شود و به همین ترتیب متغیرهای بعدی وارد می‌گردند (Dofing and Knight., 1992). به این ترتیب با بهره گرفتن از روش رگرسیون مرحله‌ای می‌توان سهم هر صفت و میزان تاثیر بر عملکرد را تعیین کرد و صفاتی که بیشترین تاثیر را بر عملکرد دارند، در برنامه اصلاحی برای بهبود ژنتیکی عملکرد مورد توجه قرار گیرد (Mozafari and Asadi., 2006).

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

نتایج حاصل از تجزیه رگرسیون مرحله­ ای برای عملکرد دانه به عنوان متغییر تابع و سایر صفات به عنوان متغییر مستقل برای شرایط عدم تنش در جدول 4-16 و برای شرایط تنش در جدول 4-10 آورده شده ­اند.در شرایط عدم تنش سه متغییر وارد مدل شدند که در مجموع 2/99 درصد از تغییرات عملکرد دانه را توجیه نمودند (جدول 4-16) تعداد سنبله در بوته نخستین متغییر وارد شده به مدل بود که 83/76 درصد از تغییرات عملکرد دانه را به تنهایی توجیه نمود و در مراحل بعدی به ترتیب متغیرهای تعداد دانه در سنبله (95/15درصد) و وزن هزار دانه (42/6 درصد) وارد مدل شدند.
در شرایط تنش بیماری چهار متغیر وارد مدل شدند که در مجموع 3/98 درصد از تغییرات عملکرد دانه را توجیه نمودند(جدول 4-17).اولین متغیری که وارد مدل شد و به تنهایی 85/61 درصد از تغییرات عملکرد دانه را توجیه نمود صفت تعداد پنجه در بوته بود، در مرحله دوم صفت تعداد سنبله در بوته وارد مدل شد که 94/24 درصد از تغییرات عملکرد را توجیه نمود و در مراحل بعد صفات تعداد دانه در سنبله (1/9 درصد) و وزن هزار دانه (41/2 درصد) به ترتیب وارد مدل شدند. گل­آبادی و همکاران (1387) در مطالعه خود در گندم تحت شرایط تنش و عدم تنش با انجام تجزیه رگرسیون گام به گام دریافتند که در شرایط عدم تنش پنج صفت وارد مدل شدند که تعداد سنبله به عنوان اولین صفت وارد مدل شد و بیشترین سهم از تغییرات را توجیه نمود. و در شرایط تنش چهار صفت وارد مدل شدند که وزن دانه در سنبله به عنوان اولین صفت وارد مدل شد و بیشترین سهم از تغییرات را توجیه نمود.
در مطالعه گل­پرور و همکاران (1381) با انجام تجزیه رگرسیون گام به گام و در نظر گرفتن عملکرد به عنوان متغییر وابسته هفت صفت وارد مدل شد که در مجموع 4/98 درصد از تغییرات عملکرد را توجیه نمودند.
نورخلج و همکاران (1389) در بررسی لاین­های سینتتیک گندم و انجام تجزیه رگرسیون گام به گام نشان دادند که پنج صفت وارد مدل شد که این صفات 2/95 درصد از تغییرات داده ­ها را توجیه نمودند.
طهماسبی و همکاران (Tahmasebi et al., 2013) گزارش نمودند که سه صفت تعداد سنبله، وزن هزار دانه و ارتفاع گیاه وراد مدل رگرسیونی شده و مجموعا 2/73 درصد از تغییرات عملکرد را توجیه نمودند.
افیونی و مهلوجی (Efyoni and Mahloji., 2005) با انجام تجزیه رگرسیونی گام به گام در 42 لاین گندم نشان دادند که تعداد دانه در سنبله، تعداد سنبله و ارتفاع بوته وارد مدل شده و بر عملکرد اثر گذاشته­اند.
با توجه به نتایج تجزیه رگرسیون مرحله‌ای برای ارقام گندم در شرایط عدم تنش، تعداد سنبله، تعداد دانه در سنبله و وزن هزار دانه مهمترین صفات برای بهبود عملکرد دانه بودند. برای ارقام گندم در شرایط تنش صفات تعداد پنجه، تعداد سنبله، تعداد دانه در سنبله و وزن هزار دانه مهمترین صفات جهت بهبود عملکرد دانه شناخته شدند. با توجه بالا بودن ضرایب همبستگی ژنتیکی و فنوتیپی این صفات با عملکرد دانه می‌توان گفت که این صفات مهمترین جزء عملکرد دانه ارقام مورد مطالعه است و می‌تواند در برنامه‌های اصلاحی برای گزینش ارقام با عملکرد بالاتر مورد توجه قرار گیرد.
صفایی حکیمی (Safaei hakimi., 1996) در آزمایشی روی 80 لاین کلکسیون گندم­های دوروم بومی ایران نشان داد که چهار صفت بیشترین اثر را بر عملکرد داشتند و وارد مدل رگرسیونی شدند، که صفت طول سنبله به عنوان اولین صفت وارد مدل شد.
جدول 4-16: نتایج تجزیه رگرسیون مرحله‌ای برای تعیین سهم نسبی اجزای عملکرد دانه ارقام گندم در شرایط عدم تنش

منبع تغییرات

پارامترهای مدل (ضرایب رگرسیون)

R2 جزء

R2 کل (مدل)

F Value

عرض از مبدا

8333/42-

تعداد سنبله(X1)

0208/2

7683/0

7683/0

**84/92

تعداد دانه در سنبله(X 2)

47196/0

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 11:47:00 ب.ظ ]




در اجرای مفاهیم بازاریابی داخلی، گام های متعددی برای توسعه و ارزیابی بازاریابی داخلی برداشته می شود. در یک تقسیم بندی، این گام ها در سه بخش قرار می گیرند:

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

گام اول. انگیزش و رضایتمندی کارکنان. شامل دو بخش است که عبارتند از: توجه به کارکنان به عنوان مشتریان داخلی و تمرکز بر رضایتمندی کارکنان (هرویرس و موریس[۴۱]، ۲۰۰۱).
گام دوم. مشتری گرایی. هدف اساسی بازاریابی داخلی، ایجاد تعامل مثبت بین کارکنان و مشتریان است. ارائه خدمات مؤثرتر نیازمند هماهنگی مؤثر بین کارکنان مرتبط با مشتریان از یک طرف و کارکنان رده های بعدی از طرف دیگر است (منبع: همان).
گام سوم. توسعه و گسترش مفهوم بازاریابی داخلی. در این مرحله، بکارگیری استراتژی های بازاریابی داخلی و مدیریت تغییر در سازمان ها مورد توجه است و به طور کلی از بازاریابی داخلی به عنوان ابزاری برای بکارگیری استراتژی ها و مدیریت مشتریان به منظور دستیابی به اهداف سازمانی بهره گرفته می شود (منبع: همان).
۲-۲ بخش دوم: رهبری توزیعی
۲-۲-۱ رهبری: تعاریف و ماهیت
موضوع رهبری به ریشه رفتار سازمان یافته انسانی برمی گردد. رهبری از هویت انسانی ما جدایی ناپذیر است؛ هویتی که تصور تاریخ بشر بدون آن مشکل است. آیا هیچ تلاش بزرگی می توانست بدون رهبری به انجام رسد؟ از دیدگاه سازمانی، رهبری به عنوان یک فرایند، به معنی استفاده از نفوذ بدون زور برای هدایت و هماهنگی فعالیت های اعضای یک گروه و به عنوان یک صفت، به معنی مجموعه ای از ویژگی هاست. رهبری نفوذ قدرتمندی بر رفتار فرد و گروه در سازمان دارد. هر چه سازمانی از نظر رهبری نیرومندتر باشد، موفقیت آن سازمان بیشتر خواهد بود (انجمن مدیریت آمریکا، ۲۰۰۵؛ ترجمه انصاری، معمار و جاوری؛۱۳۸۷).
رهبری دارای معانی لغوی، اصطلاحات متعدد و جلوه مختلف می باشد. به لحاظ لغوی، واژه رهبری یعنی رهیابی، رهگشایی و راهنمایی انسانها، پیشگامی به سوی اهداف خاص که در عمل از طریق نفوذ در دیگران و تغییر رفتار آنها در جهت مورد نظر امکان پذیر است (سید جوادین، ۱۳۸۶). در اصطلاح، رهبری شامل راهنمایی و فرماندهی زیردستان در جهت بهتر فهمیدن هدف های سازمانی و برانگیختن آنان به کار و فعالیت موثر است. به عبارت دیگر، تلاش مدیر برای ایجاد انگیزه و رغبت در زیردستان با هدف حصول به اهداف سازمانی صورت می گیرد. همچنین رهبر دارای جلوه هایی مانند رهبری مذهبی، رهبری سیاسی، رهبری علمی و فلسفی، و رهبری سازمانی است (سیدجوادین، ۱۳۸۲).
“راه های زیادی برای تمام کردن این جمله « رهبری عبارت است از ……» وجود دارد. در واقع تعریف واقعی از رهبری توسط استوگدیل[۴۲] (۱۹۷۴) ارائه شد. وی اذعان داشت که به تعداد افرادی که کوشیده اند رهبری را تعریف کنند، تعاریف مختلف از رهبری وجود دارد” (افجه ای، ۱۳۸۸: ۴۱۵).
طی پنجاه سال گذشته، بیش از شصت و پنج طبقه بندی سیستمی برای تعریف رهبری و ابعاد و موازین آن ارائه شده است. برخی از طبقه بندی ها، بر روش های کار از طریق گروه تأکید دارند که در آن رهبر در مرکز فعالیت ها و تغییرات گروهی قرار دارد (فلیشمن[۴۳]، ۱۹۹۱؛ باس[۴۴]، ۱۹۹۹).
برخی دیگر رهبری را از منظر روابط قدرت میان رهبران و پیروان تعریف کرده اند. از این منظر رهبران می توانند از قدرت خود موجبات تغییر در رفتار دیگران را فراهم آورند. برخی دیگر رهبری را در دیدگاه شخصیتی خلاصه کرده و اذعان داشته اند که رهبری عبارت است از ترکیب صفات و و یژگی های خاص یا شخصیت هایی که افراد از آن برخوردارند و آنها را قادر می سازد تا از این طرق دیگران را به انجام کارهای سازمانی تشویق کنند (افجه ای، ۱۳۸۸؛ سیدجوادین، ۱۳۸۶).
در دیدگاهی دیگر، رهبری به عنوان ابزار دستیابی به هدف، مورد ملاحظه قرار گرفته که در آن پیروان به عنوان ابزاری جهت دستیابی به اهداف رهبر سازمان، در کانون توجهات رهبر قرار می گیرند. در این دیدگاه، رهبر پیروان را از طریق دیدگاه ها، الگوها و توجه فردی تغییر می دهد (نورث هاوس[۴۵]، ۲۰۰۷).
در نهایت، رهبری بر حسب صفات و ویژگی های فردی، رفتار فردی، نفوذ در دیگران، الگوهای تعاملی، روابط، نقش ها و وظایف، تصور دیگران درباره ی نفوذ قانونی آنان تعریف شده است. نمونه بعضی از این تعاریف که طی چند دهه ی اخیر بیان شده اند، به شرح زیر است:
۱-از نظر تاننبام[۴۶] (۱۹۵۵)، رهبری به عنوان نفوذ فردی که در وضعیتی خاص از طریق فرایند ارتباط در جهت دستیابی به هدف یا اهدافی معین اعمال می شود، تعریف می شود (نقل از یوکل، ۱۹۸۸).
۲-رهبری فرایند هدایت و اعمال نفوذ بر فعالیت های گروه یا اعضای تعریف است که دارای سه کاربرد مهم است:
نخست آن که رهبری در رابطه با زیردستان و پیروان مطرح می شود؛ چون افراد باید دستورات رهبر را بپذیرند.
آنکه رهبری مستلزم توزیع نابرابر قدرت میان رهبر و اعضای گروه است و تردیدی نیست که قدرت رهبر به مراتب از پیروان بیشتر است؛
آنکه رهبری مستلزم توانایی برای اعمال نفوذ بر رفتار پیروان است (استونر[۴۷]،۱۹۸۶).
۳-بلانچارد[۴۸] (۱۹۹۳)، رهبری را فرایند تاثیر گذاری بر فعالیت های یک فرد یا یک گروه می داند که در موقعیتی خاص در جهت رسیدن به هدف های خاص کوشش می کنند.
۴-” رهبری فرایند نفوذ اجتماعی است که طی آن، رهبر در جستجوی مشارکت داوطلبانه زیردستان برای تلاش در جهت رسیدن به اهداف سازمان است ” (کرینتز[۴۹]، ۱۹۹۶: ۴۶۹).
۵-رابینز[۵۰] (۱۹۷۷)، رهبری را به عنوان توانایی اعمال نفوذ بر گروه و هدایت آن به سوی هدفهای مورد نظر تعریف می کند. منبع این قدرت یا اعمال نفوذ، جنبه رسمی دارد که همان تکیه زدن بر مسند مدیریت، در یک سازمان است.
۶- رهبری فراگرد نفوذ اجتماعی است که در آن رهبر مشارکت داوطلبانه کارکنان را در تلاش برای کسب هدفهای سازمانی طلب می کند. رهبران برای ترغیب مشارکت داوطلبانه کارکنان هرگونه اختیار و قدرتی را که دارند با ویژگی های شخصی خود و مهارت های اجتماعی تکمیل می کنند (رضائیان، ۱۳۸۳).
همانگونه که ملاحظه می شود، تعاریف مذکور هر کدام از زاویه و جنبه ای خاص به رهبری نگریسته اند. تعداد حجیم تعاریف نشانگر ماهیت پیچیده رهبری است که مانیون[۵۱] (۲۰۰۶) بیان می دارد؛ رهبری مهمترین و زیباترین واژه عظیم علم در سازمان و مدیریت است و تعاریف متعدد و مختلفی از آن وجود دارد.
با در نظر گرفتن همه تعاریف ارائه شده که به برخی از آنها اشاره شد،همه آنها در چند ویژگی با هم مشترکند که عبارتند از:
رهبری یک فرایند است،
رهبری هدفمند است،
رهبری وابسته به وجود گروه است و در داخل گروه اتفاق می افتد،
رهبری همواره با تغییر همراه است و با تغییر آمیخته است (افجه ای،۱۳۸۸).
رهبری یک کارکرد است،
رهبری مبتنی بر ارزش و آرمان است،
رهبری هنر نفوذ در زیردستان است،
رهبری مشروط و وابسته به زمینه است (زین آبادی، ۱۳۸۸).
۲-۲-۲ مطالعه علمی رهبری
تا قبل از ظهور انقلاب صنعتی به طور رسمی و علمی به موضوع رهبری پرداخته نشده بود. در آغاز دهه ۱۸۰۰، رهبری و مدیریت به صورت رسمی به عنوان عامل تولید تشخیص داده شد. در آن دهه جین باپتیست سی[۵۲] (۱۸۰۳) اقتصاددان فرانسوی بر این باور بود که کارآفرینان بایستی از مهارت و هنر رهبری و مدیریت برخوردار باشند.
در طول انقلاب صنعتی مفهوم رهبری به عنوان یک عامل مهم اقتصادی تشخیص داده شد و از کنترل و هدایت به عنوان دو نقش اصلی رهبری یاد می شد. تاکید بر رهبری مبتنی بر کنترل یا به عبارت دیگر رهبری مبتنی بر الگوی عمودی برای اولین بار در مطالعه مدیریت و رهبری جیمز مونتگومری[۵۳] (۱۸۴۰) مورد بررسی قرار گرفت. در طول آن دهه، در ادبیات مدیریت بر اشکال سازمانی، ساختارها و فرآیندهای سازمانی تمرکز می شد (ذاکری، ۱۳۹۰).
در مباحث سازمان و مدیریت، بحث رهبری سازمان ها به صورت علمی همانند دیگر مباحث از فردریک وینسلو تیلور[۵۴] (۱۸۷۸) و تلاش های وی شروع شد. از سالهای دهه ۱۹۲۰ و اوایل دهه ۱۹۳۰ نهضت روابط انسانی به تدریج جانشین روش علمی تیلور شد که علاوه بر مسئله تکنولوژی برای بهبود بازده، به نیروی انسانی نیز توجه ویژه ای داشت. طبق نظریه روابط انسانی، وظیفه رهبر آن است که تحقق هدفها را از طریق ایجاد تعاون و همیاری بین زیردستان خود تسهیل کند و فرصت هایی برای رشد شخصی به وجود آورد (بالدریچ[۵۵]، ۱۹۷۸).
۲-۲-۳ رهبری توزیع شده: تعاریف و ماهیت
رهبری توزیع شده مفهومی رایج در میان محققان، سیاست گذاران و متخصصان رهبری و همچنین اصلاح کنندگان نظام آموزش سازمان ها بوده و پژوهش ها نشان داده اند که اطمینان و اعتماد فزاینده ای در مورد کمک رهبری توزیع شده به اثربخشی سازمان وجود دارد (هارمرسلی – فلچر و براندرت[۵۶]، ۲۰۰۵؛ استوری، ۲۰۰۴). علیرغم اینکه به نظر می رسد؛ علاقه وافری نسبت به ایده رهبری توزیع شده در میان پژوهشگران دیده می شود؛ اما تفاسیر متناقض و گاهی متضاد در مورد اینکه «معانی واقعی رهبری توزیع شده چیست» وجود دارد. تعاریف و مفاهیم متعدد، اعم از هنجاری و نظری همراه با کاربرد ضمنی آنها، و همچنین ادبیات پشتیبانِ مفهوم رهبری توزیع شده گوناگون و متغیر می باشند (بن نت، هاروری، ویس و وودز[۵۷]، ۲۰۰۳).
اصطلاح رهبری توزیع شده ابتدا در سال ۱۹۵۱ در کتاب «پویایی گروه های مشارکتی» که توسط جک گیب[۵۸] نگاشته شد، بکار رفت. در این کتاب گیب استدلال نمود که: «هم اکنون به طور چشمگیری بر رشد و توسعه همه اعضای سازمان توجه و تاکید می شود. این امر محدود به یک رهبر نمی شود، بلکه رهبری در بین افراد توزیع شده (فراگیر) است. از آن زمان به بعد، اصطلاحاتی مانند «رهبری کارمند[۵۹]» و «تصمیم گیری مشترک»، در ادبیات سازمان و مدیریت نمود پیدا کرد (لوسیا[۶۰]، ۲۰۰۴). گروون (۲۰۰۲) بیان می دارد که اصطلاح رهبری توزیع شده ابتدا در دهه ۱۹۵۰ در حوزه روانشناسی اجتماعی و سپس در دهه ۱۹۹۰ در نظریه های سازمان و در نهایت در بافت آموزش مطرح شد.
برخی دیگر از پژوهشگران اذعان دارند که تا اواخر دهه ۱۹۹۰ و اوایل دهه ۲۰۰۰، مفهوم کنونی رهبری توزیع شده (یعنی توزیع و گسترش فعالیت های رهبری و تعاملات میان افراد و موقعیت ها) ظهور نیافته بود. (کامبورن، روان و تیلور[۶۱]، ۲۰۰۳؛ کوپلند[۶۲]، ۲۰۰۳؛ هلر و فیرستون[۶۳]، ۱۹۹۵؛ اسمیل و دنی[۶۴]، ۱۹۹۰؛ اسپیلان و همکاران، ۲۰۰۴).
به هر حال، رهبری توزیع شده یکی از اظهارات قدیمی رهبری است که بیان می دارد، جهت دستیابی به اهداف سازمان، باید از طریق افراد عمل کرد. در بافت مدیریتی، این اصطلاح تقریباً به سال ۱۲۵۰ قبل از میلاد مسیح بر می گردد. در آئین توراتی، این اصطلاح به عنوان جایگزینی برای سبک رهبری موسی«ع«- نه برای انجام کار مشارکتی با دیگران- به کار گرفته شد. الگوی توراتی بر این اصل استوار بود که: «یک انسان نه تنها باید جهت سوددهی به خود مطالعه و تلاش کند، بلکه باید برای سودبخشی به دیگران نیز تلاش نماید (اودورو[۶۵]، ۲۰۰۴). این اصول بنا بر گفته ی مک بث (۲۰۰۴)، تنها به تفویض اختیار اشاره ندارد، بلکه به محیطی اشاره دارد که افراد درون آن قادرند، رشد کنند و برای رهبری کردن توانمند شوند. این اصول تا نیم قرن گذشته به عنوان سبکی از رهبری پی ریزی و مفهوم سازی نشده بود و از آن دهه به بعد بنا به گفته ی گروون (۲۰۰۲)، در تئوری های سازمانی و روانشناسی اجتماعی از اهمیت بالایی برخوردار شد و از دهه ی ۱۹۹۰ به بعد به عنوان یک مسئله ی عمده در ادبیات رهبری سازمان مطرح شد (گروون، ۲۰۰۲). در کار قدیمی کاتز و کان (۱۹۶۶)، رویکرد توزیع شده دیده می شود. از نظر آنها چشم انداز توزیع شده در مورد رهبری، رهبری را مترادف با کار مدیران دانسته که در آن، کار رهبری به نحوی از انحاء افراد مختلفی را درگیر می کند (اسپیلان، ۲۰۰۸).
مفهوم اصلی رهبری توزیع شده تا سال ۱۹۵۰ مجهول بود، اما در قرن ۲۱ توسط اسپیلان (۲۰۰۶) و المور (۲۰۰۵) به خوبی تشریح شد. الگوی رهبری قرن ۲۱، به مفهوم تفویض مسئولیت در میان گروه های متعدد سازمانی، در حالیکه همه گروه ها به سوی ارزش ها، فرهنگ، نمادها و سنن مشترکی حرکت می کنند، اشاره دارد. در این راستا هریس (۲۰۰۸) اذعان نمود که علیرغم اینکه رهبری توزیع شده ریشه در نظریه های سازمانی اواسط دهه ۱۹۶۰ دارد اما این اصطلاح مناسب عصر حاضر است. این پارادایم[۶۶] به عنوان راهی برای ارتقاء و موفقیت سازمان و بهبود عملکرد شغلی کارکنان قلمداد می شود که در آن همکاری و تثبیت منابع با هدف توزیع تجارب رهبری میان ذی نفعان درون سازمان، مخصوصاً کارکنان صورت می گیرد (پچورا[۶۷]، ۲۰۰۱).
رهبری توزیع شده به عنوان پدیده ای تعریف می شود که در آن فعالیت های رهبری توسط یک نفر مدیریت نمی شود، بلکه بین افراد متعدد درون سازمان یا تیم های کاری، تسهیم می شود (استوری، ۲۰۰۴؛ یوکل، ۲۰۰۲). این سبک به روابط قدرت درون سازمان اشاره دارد، زیرا این سبک رهبران را از جمود خارج و آنها را به افرادی سیال و پر تحرک تبدیل می نماید (هریس، ۲۰۰۴). در رهبری توزیع شده، مدیر هنوز در نقش اصلی خود باقی مانده و نقش معمار سازمان را بر عهده داشته (لاشوَی[۶۸]، ۲۰۰۳) و با هدف شکل گیری رفتار مشارکت جویانه در افراد، و هدایت سازمان و کارکنان در جهت فرایند تغییرات سازمانی، تیم های رهبری را شکل می دهد (هریس، ۲۰۰۴). بنابراین یکی از جنبه های اصلی رهبری توزیع شده، درک افرادی است که در فرایند توزیع فعالیت ها و نقش های رهبری مشارکت دارند. بر این اساس تصمیم گیری ها از تیم شروع شده، و افرادی که در تیم هستند و قرار است که تصمیمات را اجرا نمایند، شناسایی می شوند (لیتوود و ماسکال[۶۹]، ۲۰۰۸). افرادی که در فرایند تصمیم گیری و اجرای فعالیت های رهبری مشارکت می کنند، به روش های مختلف می توانند اثربخشی سازمان را تحت تاثیر قرار دهند.
مفهوم رهبری توزیع شده، یک نوع حرکت افراطی از نگرش های سنتی رهبری است که در آن رهبری به عنوان نقشی رسمی قلمداد نمی شود، بلکه شامل تعامل افراد سازمان در قالب یک تیم کاری، با هدف هدایت اهداف، نقش ها و مسئولیت های سازمانی است (هانت، ۲۰۰۴). دارا بودن رفتار، مهارت و دانش رهبری، جایگاه مهمی در رهبری توزیع شده دارد، لذا این عوامل به افراد اجازه می دهند که همانند یک رهبر فکر کنند و مشارکتی فعالانه در خلق رهبری توزیع شده داشته باشند. رهبری توزیع شده، ویژگی یک فرد نیست، بلکه شامل یک «فرایند رابطه ای«، در کل تیم، گروه یا سازمان است (هانت و روپو[۷۰]، ۲۰۰۵).
در رهبری توزیع شده یا به تعبیر نوین «فراقهرمان[۷۱]»، به روابط انسانگرایانه مانند کار تیمی، مشارکت، توانمندسازی، ریسک پذیری، و کنترل اندک روی دیگران، تاکید و تمرکز می شود. در این پارادیم نوین، رهبر سازمان دستور و فرمان نمی دهد، بلکه کار را از طریق دیگران و تسهیم قدرت با آنها انجام می دهد و برای همه ی افراد سازمان، اطلاعات و داده هایی در باب برنامه ها، عملیات و رویه های کاری سازمان فراهم می آورد (ایچر، ۲۰۰۳). در این سبک نوین رهبری، اثربخشی سازمان ها چندان به عمل قهرمانانه فردی وابسته نیست، بلکه بیشتر به تجارب مشارکتی و تسهیم شده در سراسر سازمان بستگی دارد (فلتچمن، ۲۰۰۵).
بنا بر اظهارات گروون (۲۰۰۲)، در سبک رهبری توزیع شده، وظایف رهبری توسط رهبران متعدد، هیئت امنای سازمان، یا کارکنان صورت می گیرد و حتی به کارکنان اجازه داده می شود، و به آنها اعتماد می شود تا هسته فنی سازمان و فعالیت های آموزش و بهسازی را به عنوان یک کارمند، هدایت نمایند. در پارادیم رهبری توزیع شده آنچه مشهود است افزایش قدرت کارکنان است (لیتوود، ۲۰۰۴).
رهبری توزیع شده به مدیران اجازه می دهد که به جایگاه رسمی و نقش های غیر رسمی افراد توجه نماید و در واقع بحث مسئولیت رهبران سازمان را مطرح سازد. از این رو شاید این مسئله ایجاد شود که افراد چگونه مسئولیت های توزیع شده ی رهبری، که منجر به بهبودی آموزش، ایجاد هنجارهای اعتماد، افزایش همکاری و حمایت از بالندگی کارمندان می شود، را به نحو احسن انجام دهند (هلر و همکاران، ۱۹۹۵).
امری مهم در رهبری توزیع شده این است که دانش از چه طریقی و توسط چه کسی در سازمان عهده داری می شوند. آنچه در بحث رهبری مشهود است، وجود انواع مختلف رهبران دانش در درون سازمان بوده، که دانش را هدایت می کنند لذا در این پارادایم آنهایی که نقش رهبری را بر عهده می گیرند بر مبنای دانش مورد نیاز عمل می کنند، پس مفروضه ی اساسی در این الگو این است که رهبری بر مبنای دانش موجود و فرهنگ یادگیری شکل می گیرد (اسپیلان، ۲۰۰۱).
رهبری توزیع شده بیشتر با گفته لامبرت (۲۰۰۳) مرتبط و متناسب است. از نظر وی «هر کسی درون ساختار سازمان حق، مسئولیت، و توانایی رهبر شدن را داراست«. وی معتقد است که رهبری توزیع شده امری است که یادگیری جمعی، ایجاد دانش و معانی جمعی و همکارانه را در بر می گیرد و می توان آن را الگوی خاص در نظر گرفت که منجر به تغییرات فوق العاده و مداوم می شود.
نمی توان گفت که رهبری توزیع شده یک تکنیک جدید رهبری است، بلکه برچسبی است بخردانه و در جستجو و بازنمایی این حقیقت است که رهبری سازمان مستلزم فعالیت تسهیم شده در سازمانهاست. از نظر بنت (۲۰۰۳)، رهبری توزیع شده امری نیست که توسط یک فرد انجام گیرد. بلکه مجموعه ای از فعالیت هاست که از طریق روابط بین فردی انجام می گیرند (بن نت، ۲۰۰۳). مک بث و همکاران (۲۰۰۳)، رهبری توزیع شده را از دو بعد رسمی و غیر رسمی مورد توجه قرار دادند؛ از بعد اول؛ آنها رهبری توزیع شده را بر حسب نقش هایی که توسط موقعیت های رهبری رسمی مانند اعضای تیم مدیریت و رهبری سازمان انجام می گیرند، مورد توجه قرار داده، و از بعد دوم رهبری را بر حسب مسئولیت های جمعی شامل رهبر، کارکنان و کارمندان رهبر که به طرق مختلف، در زمان ها و مکان های مختلف رهبری را در سازمان تجربه می کنند، مورد بررسی قرار دادند (مک بث، ۲۰۰۳).
ساووی[۷۲] (۱۹۸۴)، اذعان می دارد که هدف از رهبری توزیع شده، تغییر ائتلاف تصمیم گیری در سازمان به منظور درک بهتر موقعیت رهبری است (نقل از مارچ و اوسولون[۷۳]، ۱۹۸۴). کِلی[۷۴] (۲۰۰۲)، دو اصطلاح رهبری توزیع شده و رهبری تفویضی را بر حسب انتقال و تقسیم امور مفهوم بندی کرد. از نظر وی رهبری توزیع شده به تسهیم رهبری، قدرت و هدایت دسته جمعی امور اشاره دارد و در جایی اتفاق می افتد که افراد به طور کارآمد به عنوان رهبران گمارده شوند، به ایجاد و خلق سازمانهای یادگیرنده کمک کنند، و در نهایت فرصت رهبری کردن برای همه فراهم آید (اودورو، ۲۰۰۴).
منتقدان اذعان داشته اند که رهبری توزیع شده چیزی بیش از «پیروی از رسوم[۷۵]« که اصول مدیریت گرایی را ترویج می نماید، نمی باشد (فیتزجرالد و گانتر[۷۶]، ۲۰۰۷). علیرغم این انتقادات، دیگران معتقدند که رهبری توزیع شده روش جدید فکر کردن در مورد رهبری سازمانها بوده و ابزاری قدرتمند برای انتقال دادن تجارب و عمل رهبری فراهم می آورد (اسپیلان و همکاران، ۲۰۰۱). متأسفانه، حوزه رهبری نسبت به نظریه ها و برچسب های نوین رهبری، حساس و شکننده است. در واقع سوخت اصلی صنعت رهبری از طریق راه ها و روش های نوین تعریف و تشریح عمل رهبری، تامین می گردد. اکثر تئوری ها و برچسب های حوزه رهبری بدون هیچ گونه شواهد تجربی به وجود آمده اند. این نظریه ها قبل از اینکه به انبار نظریه های رهبری افزوده شوند، سرشناس بوده و مورد کنکاش و حمایت پژوهشگران قرار گرفتند. بدون شک رهبری توزیع شده به عنوان «خویشاوند جدید مجموعه رهبری« محسوب شده (گروون، ۲۰۰۰) و هم اکنون مبحث اصلی سخنرانی ها و کنفرانس های مربوط به تغییر رهبری سازمان می باشد.
۲-۲-۴ سیر تاریخی شکل گیری رهبری توزیع شده
دست اندرکاران و متخصصان امر آموزش و بهسازی سازمانها همواره درصدد طراحی الگو و روندی برای موفقیت سازمانها بوده و برای رسیدن به این هدف، چارچوب های متعددی را ترسیم کرده اند. این چارچوب ها بر مبنای راهبرد های آموزشی منطبق با دوره زمانی خاص و معین تدوین شده و در طول یک دوره زمانی دیگر ممکن است استراتژی قبلی اثربخش نباشد. آنچه مشهود است، جنبش اصلاحات سازمان با موضوع مهندسی مجدد ساختار سازمانها شروع شد و استراتژی اصلی آن تحول و بازسازی ساختار سازمانی سازمانها بود. در مراحل بعدی اصلاحات و بهسازی سازمانها، راهبرد اصلی متخصصان آموزش و بهسازی بر حسب درجه اهمیت و مبنای نظری انتخاب می شد. همراه با جنبش اصلاحات سازمانها، به منظور درک و شناسایی نقاط ضعف در سیستم سازمانی، داده کاوی[۷۷] به عنوان استراتژی اصلی سازمان ها مطرح شد. بر این اساس طی یک دوره زمانی خاص و بر پایه مبنای نظری منطقی، رهبری توزیع شده به عنوان روشی نوین برای هدایت سازمانها ظهور یافت (بالی، ۱۹۹۲). آنچه مشهود است، در دهه ۱۹۹۲ تا ۱۹۹۵، در راستار موفقیت و پیشرفت کارکنان، سیستم های آموزش و بهسازی بر رفتارها و عملکرد کارکنان و همچنین ایجاد شبکه ها و تیم سازی تاکید داشتند، و در اوایل دهه ۱۹۹۵ به دنبال الگویی برای دستیابی به موفقیت کارکنان برآمدند. نتیجه این تلاش ها، تدوین و توسعه الگوهای توسعه حرفه ای کارکنان و به تبع، توسعه یادگیری آنها بود. در این الگوها برای حصول به اهداف مورد نظر، انتظارات سازمانی در سطح بسیار بالایی مطرح می شدند و کارکنان نیز برای رسیدن به این اهداف تشویق می شدند. انتظار سطح بالا باعث شد تا در طول سالهای ۱۹۹۵ تا ۲۰۰۰، الگوهای مختلف آموزش و بهسازی گسترش یابند. علیرغم توجه به الگوهای یادگیری متعدد، باز احساس می شد که پیشرفت و موفقیت کارکنان در سطح مورد انتظار نیست. بنابراین دست اندرکاران و متخصصان امرآموزش به دنبال راه حل های متعدد بودند و در این میان، بازسازی مجدد ساختار سازمانها را مدنظر قرار دادند تا اینکه دریافتند که راه رهایی از الگوهای سنتی و بوروکراتیک، به کارگیری شکل توزیع شده ای از رهبری در سازمانها است. این رخداد در طول دهه ۱۹۹۷ تا ۲۰۰۲ صورت گرفت. در این دوره ضمن بهره گیری سازمانها از محیط خارجی و تعامل با آن، تصمیم گیری مبتنی بر داده کاوی در رأس کار قرار گرفت. بنابراین رهبری توزیع شده علاوه بر تغییر در تفکرات، ساختار و روابط کاری، بر تصمیم گیری های سازمانی و شیوه اتخاذ آن نیز تاثیر قابل ملاحظه ای بر جای گذاشت.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 11:47:00 ب.ظ ]




۳- نابرابری موجب تنش در فرد می‌شود. حال هر چه این نابرابری درک شده توسط فرد بیشتر باشد، انگیزه وی در کاهش تنش بیشتر خواهد شد.
۴- اگر پاداش متناسب به فرد داده نشود، احساس نابرابری خواهد کرد.
۵- اگر کارکنان بیش از حد معمول مزد دریافت کنند، بیشتر کار خواهند کرد و برعکس اگر کمتر از حد معمول به آنها پرداخت شود، خوب کار نخواهند کرد.
۶- اگر به کارکنانی که قطعه کاری می‌کنند بیش از معمول پرداخت شود، محصولات با کیفیت بهتر تولید خواهند کرد و اگر کمتر پرداخت گردد، محصولات با کیفیت پایین‌تر تولید می‌کنند.
۷- احساس نابرابری از عوامل افزایش غیبت می‌شود.
۸- هرچه فرد می‌کوشد تا با تلاش کمتر نتایج مثبت بیشتری به دست آورد.
این نظریه بینش خوبی نسبت به ارتباط میان پاداش و تلاش فرد به مدیر می‌دهد، ولی در تاکید بر پاداش‌های ملموس به جزء‌نگری گرایش دارد.
۲-۱-۱۶- نظریه اسناد
رفتار انسانها طبق این نظریه یا برخاسته از ویژگی‌های شخصیتی خود افراد است یا به وضعیتی که در آن قرار داشته‌اند، مربوط می‌شود. بنابراین نظریه اسناد مسئولیت و فرایندهای شناختی را مورد تحلیل قرار می‌دهد که انسانها بر مبنای آن دلایل رفتار خود و دیگران را تعبیر و تفسیر می‌کنند. نظریه اسناد در صدد توضیح و توجیه این نکته است که چگونه آدمی سعی می‌کند تا بروز رفتارهای مشهود فردی را بر مبنای عوامل درونی یا بیرونی برای خود و دیگران تفسیر کند (بارون و گرین برگ، ۱۹۹۰، ۱۲۲).

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

این تئوری توسط هارولد کلی ابداع شده است، اسناد یک فرایند ادراکی است که افراد موفقیت یا شکست خود را به خود یا محیط بیرونی نسبت می‌دهند. در تئوری اسناد، سه نوع آگاهی لازم است تا بدانیم عوامل درونی و بیرونی به چه میزان در رفتار فرد اثر داشته است، این آگاهی‌ها عبارتند از:
تطابق: درجه میزان مطابقت رفتار فرد با رفتار افراد دیگر.
تداوم: درجه میزان فراوانی همان رفتار.
تفاوت: درجه میزان تفاوت رفتار فرد با افراد دیگر.
به عنوان مثال اگر کارمندی با نارضایتی در سازمان، کار خود را دنبال کند و این نارضایتی با رفتار دیگر افراد سازمان سازگار باشد و این رفتار را به طور متوالی در سازمان انجام دهد، در این صورت مدیر باید استراتژی خود را تغییر دهد تا نارضایتی کارکنان کاهش یابد و برعکس اگر کارمندی در سازمان با نارضایتی کار خود را دنبال کند و این نارضایتی با رفتار افراد دیگر سازمان مطابقت نداشته باشد و این رفتار را به طور متوالی در سازمان انجام داد، در این صورت مدیر باید برای این فرد استراتژیهای متناسب به کار ببرد تا بی‌نظمی این فرد کاهش یابد.
۲-۱-۱۷- تئوری هدف‌گذاری و کاربرد آن در مدیریت
تئوری هدف‌گذاری یکی دیگر از تئوری‌های رفتارگرا است. طبق این تئوری، رفتار افراد تحت تأثیر اهداف تعیین شده قرار می‌گیرد. در این تئوری دو دیدگاه وجود دارد: ۱- ممکن است مدیران اهداف را برای کارکنان تعیین نمایند. ۲- کارکنان و مدیران به طور مشترک اهداف کارکنان را تعیین نمایند.
چنانچه افراد در تعیین اهداف کاری خود مشارکت داشته باشند، می‌توانند نتایج مثبتی را به بار بیاورند
از جمله آنکه:

    1. انگیزه کاری و عملکرد افراد را افزایش می‌دهد.
    1. باعث کاهش استرس ناشی از انتظارات متضاد و مبهم می‌شود.
    1. منجر به صحت و اعتبار ارزیابی می‌گردد.

یکی از مهمترین وظایف سازمان‌های موفق را می‌توان توسعه منابع انسانی به ویژه کارکنان شایسته از طریق توانمندسازی و در کنار آن ارتقای سطوح انگیزش کارکنان دانست به شرط آنکه:

    1. کارکنان دارای دانش و مهارت فکری باشند.
    1. به دنبال یادگیری و رشد و پرورده شدن باشند.
    1. از جنبه‌های کاری خود خرسند باشند.

در این صورت است که می‌توان امیدوار بود و سطح انگیزشی کارکنان را بالا برد، در غیر این صورت اگر مدیران آشنا به تئوری‌های انگیزش نباشند و این تئوری‌ها را در سارمان به کار نبرند و یا اگر به طور یکنواخت به کار ببرند، در این صورت کارکنان شایسته به طور تدریجی نسبت به سازمان بی‌تفاوت و از رده خارج می‌شوند و با نارضایتی کار خود را دنبال می‌کنند.
اساس این نظریه بر این موضوع استوار است که منبع اصلی انگیزش را می‌توان قصد یا اراده فرد یا سازمان را به حساب آورد. یعنی ویژگی هدف به خودی خود می‌تواند به عنوان یک عامل انگیزش داخلی عمل کند.
طبق نظریه هدف‌گذاری، اگر برای هر شخص هدفی تعیین شود، افراد برای رسیدن به اهداف تعیین شده ترغیب می‌شوند. در واقع افراد هدفمند، بیشتر و دقیق‌تر از افراد بی‌هدف تلاش می‌کنند. همچنین، تلاش و فعالیت افراد با اهداف رقابتی و مبارزه طلبانه، نسبت به افرادی که دارای اهداف ساده و سهل هستند، بیشتر است. صاحبنظران معتقدند گرچه تعیین هدف، بازدهی افراد را افزایش می‌دهد، اما در رابطه با پدیده‌هایی مانند غیبت، جابجایی یا رضایت شغلی، طرح قابل تحلیلی ارائه نمی‌دهد (سید جوادین، ۱۳۸۶، ۱۷۸).
۲-۱-۱۸- نظریه‌های تقویت یا شرطی کردن عامل
این نظریه نقطه مقابل نظریه تعیین هدف می‌باشد. در این نظریه ما با رهیافت رفتاری سر و کار داریم. در این نظریه محیط عامل به وجود آورنده نوع رفتار است نه رویدادهای درونی افراد. نظریه تقویت به روان‌شناس معروف اسکینر و همکارانش نسبت داده می‌شود. در این نظریه انگیزش درونی نفی شده و رفتار را متأثر از رفتار گذشته و محیط بر اقدامات آینده تحلیل می‌نمایند. در این نظریه با جداسازی رفتارهای ارادی از غیرارادی، تلاش می‌شود رفتار ارادی مفید تقویت ‌شود و بدین گونه به اصلاح رفتار می‌ انجامد. اسکینر برای تقویت و اصلاح رفتار از چهار روش به گونه‌ای که در نمودار مشاهده می‌نمایید، نام می‌برد.
نظریه‌های مذکور در دو بخش قبلی به طور عمده شناختی بوده و بر احساسات، حالات، تصورات و انتظارات تمرکز دارند، اما نظریه‌های تقویتی بر روابط بین نیازهای درونی فرد و نتایج و پاسخ مملوس تمرکز دارند، مانند تقویت مثبت، منفی، تنبیه و خاموش‌سازی (سید جوادین، ۱۳۸۶، ۴۵۸).
تقویت مثبت: پاداشی است که در مقابل رفتار مطلوب فرد داده می‌شود و هدف از این روش تأیید رفتار مطلوب فرد و افزایش امتیازها برای تکرار آن می‌باشد.
تقویت منفی یا پرهیز: تلاش فرد برای کسب نتایج مطلوب با حذف رفتارهای نامطلوب از نظر دیگران است. یعنی برای اینکه فرد از گرفتاری به نتیجه نامطلوب دوری کند، رفتار مورد نظر دیگران را انجام می‌دهد، مثل فردی که برای جلوگیری از انتقاد مافوق رفتار مطلوب نظر وی را انجام می‌دهد تا از انتقاد او در امان باشد.
تنبیه: نتایج ناخوشایند برای رفتارهای نامطلوب و غیردلخواه است، مانند تأخیر کاری که با نتیجه توبیخ، تعلیق و غیره همراه است که در این روش متاسفانه رفتار صحیح به فرد آموزش داده نمی‌شود.
خاموش‌سازی یا چشم‌پوشی: خاموش‌سازی و چشم‌پوشی به منظور از بین بردن تمامی ‌‌تقویتهای متعاقب یک رفتار غیرمطلوب و نامناسب است، مانند روش تنبیه. منظور از این روش جلوگیری از تکرار و کاهش رفتار نامطلوب است. نادیده گرفتن افراد ضعیف، این مفهوم را به فرد منتقل می‌کند که باید در اصلاح و تقویت رفتار تلاش کند.
برای اعمال روش‌های نظریه تقویت رفتار، باید موقعیت را براساس قانون اثرگذاری که منتهی به نتایج مطلوب می‌شود، تحلیل کرد که در جدول زیر این مفهوم را نشان می‌دهد.
جدول ۲-۵ برنامه‌های تقویت رفتار

۱- تقویت مداوم

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 11:47:00 ب.ظ ]
 
مداحی های محرم