۵- استفاده از قدرت شخصی جهت نفوذ بر افراد همردیف، سطوح بالا و خارج از سازمان و استفاده از قدرت شخصی و سازمانی جهت نفوذ بر افراد رده پایینتر (شرمرهورن و همکاران، ۱۳۸۶).
۶- استفاده از منابع قدرت مقام (تنبیه ، پاداش و مشروعیت) جهت توسعه قدرت شخصی تخصص و مرجعیت (هوی و میسکل، ۲۰۰۸).
۷- تقویت قدرت شغلی از طریق:
الف) افزایش مرکزیت و اهمیت حیاتی خود
ب) افزایش اهمیت ارتباط وظایف خود با سازمان (شرمرهورن و همکاران، ۱۳۸۶).

1. 1. تقویت قدرت شخصی از طریق:

الف) توسعه تخصص و اطلاعات
ب) ارتقای جذابیت فردی
ج) تلاش
د) نشان دادن سختکوشی صادقانه در انجام وظایف (شرمرهورن و همکاران، ۱۳۸۶).
۹- اجتناب از قدرت اجبار زیرا قدرت نیازی به اجبار و تحمیل ندارد (هوی و میسکل، ۲۰۰۸).
۱۰- اجتناب از اتکای صرف یا بیش از حد بر منبع قدرت مشروعیت، زیرا سازمانهای پویا و در حال رشد، آرام آرام از اتکا به آن دسته از منابع قدرتی که مبتنی بر اطاعت و فرمانبرداری میباشند فاصله گرفته و به سمت منابع قدرتی که هدفشان نفوذ در دیگران و موقعیت است در حرکت میباشند (هرسی و همکاران، ۲۰۰۲؛ ترکزاده و همکاران، زیر چاپ).
۱۱- در صورت استفاده از قدرت تنبیه و اجبار، عملی نمودن و انجام آن به طور کامل برای جلوگیری از کاهش آن نوع قدرت (هرسی و همکاران، ۲۰۰۲)

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۱۲- عدم اعمال مجازاتهای یکسان برای عملکردهای متفاوت جهت جلوگیری از کاهش قدرت تنبیه و اجبار (هرسی و همکاران، ۲۰۰۲)
۱۳- وفا به قول قرارهای گذشته از سوی رهبر جهت توسعه قدرت پاداش (هرسی و همکاران، ۲۰۰۲)
۱۴- استفاده مناسب از قدرت تخصص، غنیسازی و بروز آن جهت توسعه میزان نفوذ بر افراد و همچنین برانگیختگی و ایجاد تعهد (استقبال مشتاقانه از خواسته ها و عملکرد وفادارانه) در آنها (هوی و میسکل، ۲۰۰۸؛ ترکزاده و معینی، زیر چاپ) از طریق ایجاد جریانی از پویاییهای علمی و تخصصی (ترکزاده و همکاران، زیر چاپ).
۱۵- عرضه متعادل و در عین حال پویای تخصص به افراد؛ زیرا این منبع قدرت تا زمانی منجر به نفوذ میشود که افراد، نیازمند و جویای آن باشند (هوی و میسکل، ۲۰۰۸). در واقع لازم است همواره در افراد، انگیزه دستیابی و ارتقای سطح تخصصی ایجاد گردد (ترکزاده و همکاران، زیر چاپ).
۲-۱-۲-۸- جمعبندی
قدرت، توانایی شکلدهی و جهتدهی رفتار و عملکرد دیگران (در سطوح مختلف فردی، گروهی و سازمانی) و نفوذ در موقعیت و محیط (تعاملی و زمینهای) است. قدرت از منابع مختلفی نشات میگیرد. این منابع در یک دستهبندی جامع نهگانه شامل چیرگی محیطی، تخصص، مرجعیت، اطلاعات، اخلاق، فرهنگ، مشروعیت، پاداش و تنبیه می باشند. نکته قابل توجه در مبحث قدرت آن است که، قدرت در وابستگی دیگران نهفته است؛ و دارای سه پیامد تعهد (پذیرش مشتاقانه و عملکرد وفادارانه)، اجابت و مقاومت میباشد.
۲-۲- پیشینه پژوهشی
در این بخش ابتدا تحقیقات انجام شده در خارج از کشور و سپس پژوهش‌های داخلی در خصوص بررسی رابطه بین نوع ساختار سازمانی و منابع قدرت مدیران در واحدهای ستادی دانشگاه شیراز مطرح می‌شود و نهایتا جایگاه پژوهش حاضر در میان پژوهش‌های گذشته، مورد مطالعه قرار می‌گیرد.
۲-۲-۱- پژوهش‌های خارجی
در خارج از کشور به طور مشخص، تحقیقاتی با موضوع پژوهش حاضر صورت نگرفته است. با توجه به نو بودن مفهوم و نوعشناسی ساختار تواناساز و بازدارنده و جامع بودن منابع نهگانه قدرت و همچنین اینکه پژوهش‌های اندکی در خارج از کشور با بهره گرفتن از آن نوعشناسی ساختار انجام شده است. به علاوه هیچ پژوهشی با بهره گرفتن از نوعشناسی نهگانه از منابع قدرت در خارج از کشور انجام نگردیده است و در داخل کشور تنها دو مورد صورت پذیرفته است. البته در داخل و خارج از کشور، پژوهشهایی در خصوص منابع پنجگانه قدرت انجام شده است. مطالب عنوان شده در این بخش، قسمتی از مطالعات و پژوهش‌های خارجی صورت گرفتهی همراستا در زمینه بررسی رابطه بین نوع ساختار سازمانی و منابع قدرت مدیران را نشان می‌دهد. در ادامه مطالعات مربوط به هر یک از متغیرهای ساختار سازمانی و قدرت، به طور جداگانه مورد بررسی قرار می‌گیرد.
۲-۲-۱-۱- پژوهش‌های مرتبط با ساختار سازمانی
آناند^[۹۱] (۲۰۰۵) در پژوهش خود در خصوص تجزیه و تحلیل ساختار تواناساز و اجباری به این نتیجه رسید که ساختار تواناساز در مقایسه با ساختار اجباری، سطح بالایی از اجابت کارمندان و هزینه کمتری را به دنبال دارد. پژوهش هوی و سوئیتلند (۲۰۰۱) در مورد مفهوم و سنجش ساختار تواناساز مدرسه نشان داد که ساختار تواناساز، ماهیتی یاریدهنده دارد. یافته های مکگویگان (۲۰۰۵) در پژوهشی تحت عنوان نقش بروکراسی تواناساز و خوشبینی علمی در رشد پیشرفت تحصیلی، حاکی از آن بود که ساختار تواناساز، ماهیتی حمایتگر دارد. همچنین بین ساختار تواناساز و خوشبینی علمی، رابطه وجود دارد.
پژوهش واتس (۲۰۰۹) در رابطه با ساختار تواناساز، آگاهی و تواناسازی معلمین بیانگر وجود رابطه معنیدار بین ساختار تواناساز مدرسه و آگاهی معلمین بود. اما بین ساختار تواناساز و توانمندسازی رابطه معنیداری مشاهده نشد. تایلوس (۲۰۰۹) در پژوهش خود تحت عنوان تاثیر ساختار تواناساز بر تغییر درونی مدارس راهنمایی و دبیرستان، به این نتیجه رسید که بین ساختار تواناساز و سطح بالایی از رشد حرفهای معلمین، رابطه معنیداری وجود دارد. نتایج پژوهش روآدز (۲۰۰۹) در خصوص ساختار تواناساز و کارآمدی جمعی معلمین مدارس ابتدایی نشان داد که بین ساختار تواناساز و کارآمدی جمعی معلمین، رابطه مثبت و معنیداری وجود دارد.
گیلمور (۲۰۰۷) در پژوهشی با عنوان تغییر، اعتماد مدیر مدرسه و ساختار تواناساز، نتیجه گرفت که بین سه این متغیر رابطه مثبت و معنیداری وجود دارد. در پژوهشی دیگر ( آدامز و فورسیث، ۲۰۰۶)، در رابطه با ارتقای فرهنگ اعتماد و همکاری: یک مطالعه تجربی، شواهد حاکی از تاثیر ساختار تواناساز بر مفاهیم اعتماد و همکاری بینفردی است.
۲-۲-۱-۲- پژوهش‌های مرتبط با قدرت و منابع آن
یافته های جانسون و سورت^[۹۲] (۱۹۹۸) پیرامون رابطه منابع قدرت رهبر، توانمندسازی و اجابت معلمین نشان داد که، بین منابع قدرت رهبر، توانمندسازی و اجابت معلمین رابطه قوی و معنیداری وجود دارد. راهیم^[۹۳] (۱۹۹۸)، نیز در پژوهش خود در خصوص رابطه بین قدرت رهبر با رضایت و اجابت به این نتیجه دست یافت که، منابع قدرت تخصص و مرجعیت به طور مثبت به اجابت و رضایت افراد میانجامد. آلانازی و رودریگوس^[۹۴] (۲۰۰۳)، در پژوهشی در ارتباط با منابع قدرت و توزیع آن به این نتایج دست یافتند که استفاده از منابع قدرت پاداش، اطلاعات و مرجعیت در مقایسه با منابع قدرت مشروعیت و تنبیه، بیشتر منجر به کنترل رفتارهای فراگیران و اجابت آنان میگردد. کارن (۲۰۰۷) نیز در پژوهش خود پیرامون ادراکات فراگیر از قدرت، نتیجه گرفت که رفتار دانشجویان در کلاس درس تحت کنترل و تاثیر قدرت اساتید و منابع آن می باشد. بهعلاوه نتایج پژوهش وینهام^[۹۵] (۱۹۹۸)، پیرامون نقش ادراکات کارمندان از رفتار و قدرت رهبر در رضایت شغلی، نیز حاکی از وجود رابطه بین منابع قدرت و رضایت شغلی افراد بود. بدین نحو که استفاده رهبر از منابع قدرت تخصص و مرجعیت موجب رضایت شغلی کارمندان میشود.
اسنل و وکسلی^[۹۶] (۲۰۰۲)، در بررسی رابطه بین قدرت مدیر و عملکرد به این نتیجه رسیدند که بین منابع قدرت و عملکرد رابطه وجود دارد.
کایوشال (۲۰۱۰)، در پژوهش خود در خصوص ادراک تعاملات محیط کار: سنجش قدرت سازمانی و رابطه آن با فرهنگ و مدیریت تعارض، به این نتیجه رسیدند که قدرت، فرهنگ و تعارض با هم رابطه دارند. البته قدرت نسبت به فرهنگ، پیشبینی کننده قویتری برای تعارضات سازمانی است.
بیوریک و ویلکاکس^[۹۷] (۱۹۷۱) در رابطه با پژوهش مبانی قدرت ناظر و رضایت زیردستان نتیجه گرفتند که قدرت تخصص به عنوان مهمترین منبع و بقیه به ترتیب مشروع، تنبیه، مرجع و پاداش شناخته شدند و قدرت مرجعیت و تخصص به بیشترین رضایت خاطر و قدرت مشروع با رضایت خاطر نسبی و قدرت تنبیه به کمترین رضایت مربوط میشد. در پژوهشی دیگر که توسط باخمن، اسمیت و اسلسینگر^[۹۸] (۱۹۶۶) پیرامون کنترل، عملکرد و رضایت: تحلیل تاثیرات فردی و سازمانی انجام شد نتایجی به همین نحو بدست آمد و باز هم قدرت مشروع و تخصص در درجه اول و دوم اهمیت و به دنبال آن قدرت مرجعیت، پاداش و تنبیه قرار داشتند. استیودنت^[۹۹] (۱۹۶۸) در پژوهش خود در خصوص نفوذ ناظر و عملکرد گروه نیز به این نتیجه رسید که قدرت مشروع قویترین دلیل برای فرمانبرداری و دیگر منابع به ترتیب تخصص، پاداش، مرجعیت، تنبیه و اجبار میباشد. نتایج پژوهشات مکروسکی و ریچموند (۱۹۸۲) در رابطه با قدرت در کلاس درس حاکی از آنست که افراد برای عمال نفوذ در دیگران، قدرت اجبار را نسبت به سایر منابع کمتر به کار میبرند. در واقع آنان (۱۹۸۴ و ۱۹۸۳) دریافتند که در ابتدا از منابع قدرت پاداش، تخصص و مرجعیت جهت اعمال کنترل بر رفتار دیگران استفاده میشود.
۲-۲-۲- پژوهش‌های داخلی
در داخل کشور نیز به طور مشخص، تحقیقاتی مرتبط با این پژوهش صورت نگرفته است. به همین دلیل برخی از پژوهش‌هایی که تا حدودی با پژوهش حاضر مرتبط میباشند، به شرح زیر بیان می‌گردد. ابتدا به مطالعات انجام شده داخلی در خصوص ساختار سازمانی و سپس پژوهش های داخلی قدرت پرداخته شده است.
علیمردانی و همکاران (۱۳۸۸)، در پژوهش خود در مورد بررسی رابطه بین ساختار سازمانی و کارآفرینی سازمانی دانشگاه شهید بهشتی به این نتیجه رسیدند که بین ساختار سازمانی و کارآفرینی سازمانی رابطه معکوس و معنیداری وجود دارد. به عبارتی دیگر هرچه رسمیت، تمرکز و پیچیدگی ساختاری کمتر باشد، به همان میزان کارآفرینی سازمانی بیشتر خواهد بود. شواهد پژوهش کردنائیج و همکاران (۱۳۸۸) در خصوص بررسی رابطه بین عناصر ساختار سازمانی و فرهنگ کارآفرینانه در دانشگاه تهران، حاکی از وجود رابطه بین ساختار و فرهنگ سازمانی است.
پژوهش امیدی و همکاران (۱۳۸۶) پیرامون ارتباط بین ساختار سازمانی و خلاقیت مدیران ستادی سازمان تربیت بدنی، نشانگر وجود رابطه بین آن دو متغیر است. حمیدی و کشتیدار (۱۳۸۲) در پژوهشی در رابطه با بررسی ساختار سازمانی و تعهد سازمانی در دانشکدههای تربیت بدنی دانشگاههای کشور دریافتند که بین ساختار و تعهد کارمندان رابطه وجود دارد. هرچه ساختار ارگانیکیتر باشد، تعهد سازمانی کارمندان بیشتر خواهد بود.
نتایج پژوهش امجدی (۱۳۷۹) که در مورد بررسی میزان بهرهگیری مدیران از منابع قدرت از دید پرسنل انجام شد، نشان داد که میزان بهرهگیری آنان از منابع قدرت مرجع، تخصص، تنبیه و مشروعیت در حد زیاد و بهرهگیری آنان از قدرت پاداش در حد متوسط بود. در پژوهشی دیگر که توسط ابیزاده (۱۳۷۷) در خصوص بررسی قدرت مسئولین از دید مسئولین و هیات علمی به انجام رسید، نتایج نشان داد که از نظر اساتید ترتیب استفاده از منابع توسط مسئولین دانشکدهها عبارت از پاداش، تنبیه، مرجع، اطلاعات، تخصص، قانون و ترتیب منابع از دید مسئولین عبارت از تخصص، پاداش، مرجعیت، اطلاعات، مشروع و تنبیه میباشد.
نتایج پژوهش ترکزاده و معینی (زیر چاپ) در بررسی مقایسهای منابع قدرت اساتید از دید آنان و دانشجویان نشان داد که اولویت و توزیع منابع قدرت مورد استفاده اساتید از دید دانشجویان به ترتیب منابع قدرت چیرگی محیطی، تخصص، مرجعیت، اخلاق، فرهنگ، پاداش، مشروعیت و اجبار میباشد. به علاوه اولویت و توزیع منابع قدرت مورد استفاده اساتید از دید آنان به ترتیب منابع قدرت چیرگی محیطی، فرهنگ، اخلاق، مرجعیت، پاداش، تخصص، مشروعیت و اجبار گزارش شد. ترکزاده و همکاران (زیر چاپ) در پژوهشی تحت عنوان بررسی تأثیر منابع قدرت مورد استفاده اساتید بر جو کلاسی از دیدگاه دانشجویان نیز به این نتیجه رسیدند که از دیدگاه دانشجویان، منابع قدرت مورد استفاده اساتید بر جو کلاسی تأثیر معنیداری دارد. اولویت و توزیع منابع قدرت موثر بر جو کلاسی عبارتست از: تخصص، فرهنگ، اخلاق، اجبار، مرجع، چیرگی محیطی، پاداش، اطلاعات و مشروعیت.
پژوهش عزیزی و همکاران (۱۳۸۸) پیرامون تعیین منابع قدرت مدیران سازمان تربیت بدنی و ارتباط آن با سطح آمادگی و رضایت کارکنان نشان داد که بین آن دو متغیر رابطه معنیداری وجود دارد. در افراد با آمادگی بیشتر، قدرت مرجعیت و در افراد با آمادگی کمتر، قدرت اجبار بیشترین میزان رضایت از مدیر را در کارکنان موجب شده است. نتایج پژوهش انجام شده توسط ملاحسینی و کهنوجی (۱۳۸۶) که در مورد بررسی رابطه منابع ۵گانه قدرت مدیران با تعهد کارکنان در سازمانهای دولتی شهرستان رفسنجان انجام شد، نشان داد که بین این دو متغیر رابطه معنیداری وجود دارد. نتایج پژوهشی که توسط نعمتی (۱۳۸۴) در رابطه با بررسی رابطه بین منابع قدرت مدیران و عملکرد شغلی دبیران انجام شد حاکی از وجود رابطه معنیداری بین منابع قدرت مدیران و عملکرد دبیران بود. نتایج پژوهش انجام شده توسط سنجابی (۱۳۷۸) که در رابطه با بررسی رابطه بین منابع قدرت و فشار روانی معلمان صورت گرفت، نشان داد که بین این دو متغیر رابطه وجود دارد.
در پژوهشی که توسط نوربخش و محمدی (۱۳۸۳) در خصوص بررسی رابطه بین سبک رهبری و منابع قدرت مدیران از دید هیأت علمی انجام شد به ترتیب قدرت تخصص، مشروعیت، مرجعیت، تنبیه و پاداش گزارش شدند، به علاوه بین سبکهای رهبری و منابع قدرت مدیران در دانشکدهها رابطه معنیدار و مثبتی گزارش شد. در پژوهشی دیگر که حسینی (۱۳۸۲) پیرامون بررسی رابطه بین منابع قدرت و سبکهای رهبری انجام داد، نتایج حاکی از وجود رابطه ضعیف در سطوح بالای معنیداری بین این دو مولفه بود.
سهرابی و همکاران (۱۳۸۸) در پژوهشی مرتبط با رابطه بین منابع قدرت مدیر و انواع فرهنگ سازمانی در مدارس راهنمایی و متوسطه شهرستان خمین به این نتیجه رسیدند که بین منابع قدرت مدیر و انواع فرهنگ سازمانی رابطه معنیداری وجود دارد.
۲-۲-۳- جمع‌بندی پژوهش‌های پیشین
پیشینههای پژوهشی گردآوری شده در این پژوهش حاکی از نو بودن این مفهوم و رواج آن در سالهای اخیر است. همچنین نشانگر آن است که در خصوص ساختار تواناساز و بازدارنده، در خارج از کشور پژوهشهای اندکی انجام شده و البته هیچ گزارش پژوهشی داخلی منتشر شده صورت گرفته با آن نوعشناسی، یافت نشد. بهعلاوه هیچ سابقه پژوهشی در خصوص این نوعشناسی ساختار در حوزه آموزش عالی، چه در داخل و چه در خارج از کشور تا آنجا که محقق جستجو نموده است، یافت نشد. در این پژوهش منابع قدرت در یک نوعشناسی نهگانه مورد بررسی قرار گرفتهاند. تا کنون هیچ پژوهش خارجی صورت گرفته با بهره گرفتن از این نوعشناسی جامع، انجام نپذیرفته است و در داخل کشور نیز تنها دو مورد یافت شد. لازم به ذکر است که در رابطه با پیشینه پژوهشی مشترک ساختار سازمانی و منابع قدرت و همچنین رابطه ساختار تواناساز و بازدارنده با انواع منابع قدرت نیز تا آنجا که بررسیهای محقق نشان میدهد، هیچ گزارش پژوهشی منتشر شدهی داخلی و خارجی یافت نشد. با توجه به اهمیت و نقش کلیدی ساختار و قدرت در سازمان و میزان تاثیر آنها بر رفتار اعضای آن و مناطق فعالیت آنان و در نتیجه نفوذ در کارکردها و عملکرد سازمان و به طور کلی توانمندی سازمانی، انجام پژوهشهای بیشتری در خصوص بررسی رابطه متقابل و واگشتی مستقیم و غیر مستقیم ساختار سازمانی و منابع نهگانه قدرت ضرورت مییابد. انجام این پژوهش و پژوهشهای مشابه آن، گسترش دانش و تسلط نظری مدیران ارشد دانشگاهی نسبت به عوامل زمینهای و درون دانشگاهی مهم و نافذی همچون ساختار سازمانی و قدرت و در نهایت اتخاذ تصمیمات سازمانی صحیح و معنادار را در پی خواهد داشت.
۲-۳- خلاصه و جمعبندی فصل
پژوهش حاضر، تلاشی برای تبیین و ادراک پویایی و پیچیدگیهای درونی دانشگاه شیراز از طریق بررسی رابطه بین نوع ساختار سازمانی و منابع قدرت مورد استفاده مدیران است. سازمان جهت پویش اثربخش خویش و تحقق کارکردهای شایسته و بایسته خود نیازمند عملکردی پویا میباشد؛ پویایی و کارآمدی عملکرد میتواند از طریق جهتدهی رفتار سازمانی (در سطوح فردی، گروهی و سازمانی)، به مدد ساختار و قدرت میسر گردد. زیرا ساختار بر مجموعه رفتارهای اعضای سازمان مستقیماً اثر دارد و آنرا کنترل مینماید (رابینز و جاج، ۲۰۰۹). بهعلاوه قدرت نیز دارای تاثیری فراگیر و نافذ بر واکنشهای مدیریت و کارمندان (منطقه فعالیت آنان) میباشد (آلانزی و رودریگوس، ۲۰۰۳). بر این اساس میتوان عنوان نمود ماهیت وجودی ساختار و قدرت به گونهای است که بر رفتار اعضای سازمان نفوذ یافته و آن را شکل میدهند. از اینرو قدرت و ساختار مترادف هم تلقی گردیده (هال،۲۰۰۲؛ تولبرت و هال، ۲۰۰۹)؛ و ساختار در روابط قدرت و روابط قدرت در ساختار تنیده میشود (هچ، ۱۳۸۷). همچنین یکی از مهمترین مولفه های ساختار سازمانی، توزیع قدرت میباشد (هال، ۲۰۰۲). بدین ترتیب میتوان گفت ساختار و قدرت با یکدیگر پیوندی منعطف مییابند. در این پژوهش، ساختار سازمانی در دو نوع بازدارنده و تواناساز (هوی و سوئیتلند، ۲۰۰۱) و منابع قدرت در نه بعد (چیرگی محیطی، تخصص، اطلاعات، پاداش، تنبیه و اجبار، مرجعیت، مشروعیت، فرهنگ و اخلاق) مورد نظر است. هدف کلی از آن، بررسی چیستی و چگونگی رابطه و پیوند متغیرهای مورد بحث بوده است. در این فصل، الگوی مفهومی پژوهش نیز در قالب شکل زیر (شماره ۱) مطرح شده است.
منابع قدرت