کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

بهمن 1403
شن یک دو سه چهار پنج جم
 << <   > >>
    1 2 3 4 5
6 7 8 9 10 11 12
13 14 15 16 17 18 19
20 21 22 23 24 25 26
27 28 29 30      


 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل



آخرین مطالب


جستجو


 



برخی موارد ، رفتار جنسی ضعیف هم می تواند در هیجانات تاثیر بسزایی داشته باشد واضح است که عشق برای افراد مختلف معنایی متفاوت دارد در کل ، عشق به مجموعه ای از احساسات مثبت و عمیق اشاره می کند که معطوف به فردی دیگر است برای اینکه زندگی زناشویی به خشنودی بینجامد باید احساسات عمیق اعلام شود و پاسخی مناسب از طرف مقابل دریافت کند بدیهی است که ازدواج اولین تعهد عاطفی و حقوقی است که ما در بزرگسالی قبول می کنیم به علاوه انتخاب همسر و انعقاد پیمان زناشویی نقطه ی عطفی در پیشرفت شخصی تلقی می شود و بی تردید یکی از مهمترین تصمیم هایی که ما در طول زندگی خود می گیریم انتخاب یک شریک زندگی است که این مقوله می تواند با هوش هیجانی و هیجانات آدمی بخصوص زوجین نقش بسزایی داشته باشد و به نظر می رسد در جامعه امروزی سه دلیل اصلی برای رضایت و همگام آن با خصوصیات فردی دیگر عشق و هم نشینی و تحقیق انتظار ما باشد . (ناتن و جوانینگ ۱۹۸۵)
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

آیا بین هوش هیجانی و رضایت زناشویی در بین دانشجویان متاهل رابطه معنی دار وجود دارد ؟
اهمیت و ضرورت تحقیق :
رضایت مندی زناشویی را نمی توان صرفا بر اساس فشارهای روانی بیرونی تبیین کرده زیرا تمامی ازدواجها دست کم با چند فشار روانی مواجه هستند . در بسیاری از خانواده ها فقر و تعدد فرزندان و بیماری وجود دارد اما در عین حال موفق بوده و بسیاری از ازدواجهایی که هیچ کدام از این موارد در آنها وجود نداشته است به شکست منتهی شده اند تفاوت ازدواجهای شادکام و خوب با رضایت بالا و ازدواجهای ناشاد و حداقل تا حدودی می بایست در پرتو شیوه ای تبیین کرد که طرفین به فشار روانی پاسخ می دهند و یا با یکدیگر ارتباط برقرار می کنند و این موارد می توان در هیجانات تاثیر مثبتی بگذارد که گاهی اوقات از لحاظ روانی و روحی باعث مشکلاتی در فرد به وجود می آمد و این مسئله که همسران چگونه می توانند یکدیگر را بهتر بشناسند به گفتگو اولین ابزار برای به حداقل رساندن کژ فهمی در ازدواج تبادل پیام است اگر زن و شوهرها در وضعیت گشوده و بی پرده با یکدگیر صحبت کنند احتمال اینکه یک نفر بدون آگاهی طرف مقابل تغییر کند وجود نخواهد داشت و طرفین از آنچه دیگری را خشنود یا ناخشنود می سازد بیشتر مطلع بوده و اگر همسر او درباره امری ناراحت و ناراضی باشد متوجه این قضیه می شود بک وجونز ( ۱۹۷۳) دریافتند که ارتباط ضعیف را یجترین مشکل ازوداجهای پردردسر است که هر کدام می تواند در هوش هیجانی تاثیر بسزایی داشته باشد .
هدف کلی تحقیق حاضر:
تعیین رابطه هوش هیجانی و رضایت زناشویی است
و اهداف جزئی عبارتند از :
۱- تعیین رابطه هوش هیجانی و رضایت زناشویی در زنان
۲- تعیین رابطه هوش هیجانی و رضایت زناشویی در مردان
۳-تعیین رابطه ابعاد مختلف هوش هیجانی با رضایت زناشویی
فرضیه های تحقیق
بین هوش هیجانی و رضایت زناشویی رابطه وجود دارد
بین هوش هیجانی و رضایت زناشویی در زنان رابطه وجود دارد
بین هوش هیجانی و رضایت زناشویی در مردان رابطه وجود دارد
واژه ها و متغیرهای تحقیق:
هوش هیجانی : متغیر مستقل
رضایت زناشویی : متغیر وابسته
تعاریف عملیاتی و نظری :
تعریف عملیاتی هوش هیجانی : عبارتند از نمره ای است که آزمودنی از آزمون هوش هیجانی بدست آمده است .
تعریف مفهومی هوش هیجانی : هوش هیجانی عبارتند از روحیه هیجان خواهی و هیجان طلبی که با رویارویی مشکلات و اوضاع نامناسب زندگی در جهت منفی آن قدم گذاشته و باعث بهم ریختن روحیه و توانایی فرد از لحاظ هیجان خواهی می شود .
رضایت زناشویی : عبارتند از نمره ای است که آزمودنی از آزمون رضایت زناشویی اینریچ بدست آمده است رضایت شده زناشویی عبارتند از رابطه مناسب و مثبت که بین زنان و مردان در زندگی متاهلی است و اینکه زوجین تا چه حد می توانند در کنار هم با هم زندگی خوب و مناسبی داشته باشد و جهت رسیدن به خود شکوفای در زندگی خود تلاش داشته باشد .
فصل دوم
پیشینه و ادبیات تحقیق
پیشینه نظری
رضایت زناشویی
واضح است که عشق برای افراد مختلف معنایی بسیار متفاوت دارد در کل عشق به مجموعه ای از احساسات مثبت و عمیق اشاره می کند که معطوف به فردی دیگر است برای اینکه زندگی زناشویی به خشنودی بینجامد باید احساسات عمیق اعلام شود و پاسخی مناسب از طرف مقابل دریافت کند بدیهی است که ازدواج اولین تعهد عاطفی و حقوقی است که ما در بزرگسالی قبول می کنیم به علاوه انتخاب همسر و انعقاد پیمان زناشویی نقطه ی عطفی در رشد و پیشرفت شخصی تلقی می شود بی تردید یکی از مهمترین تصمیم هایی که ما در طول زندگی خود می گیریم انتخاب یک شریک زندگی است به نظر می رسد در جامعه ی امروزی سه دلیل اصلی برای ازدواج وجود دارد ( عشق ، هم نشینی ، تحقق انتظارها )‌واضح است که عشق برای افراد مختلف معنایی بسیار متفاوت دارد در کل عشق به مجموعه ای از احساسات مثبت و عمیق اشاره می کند که معطوف به فردی دیگر است برای اینکه زندگی زناشویی به خشنودی بینجامد باید احساسات عمیق اعلام شود و پاسخی مناسب از طرف مقابل دریافت کند افراد با هدف هم نشینی نیز ازدواج می کنند عشق مربوط به هم نشینی محبتی است که نسبت به افرادی احساس می کنیم که زندگیمان به طور عمیق با آنها پیوند خورده است این همان عشقی است که بر شراکت در تجربه استوار است عشقی که در ‌آن می دانیم طرف مقابل همیشه در کنار ماست عشقی که با آن می دانیم همیشه به خاطر آنچه هستیم پذیرفته می شویم زوج های امروزی با هدف تحقق انتظارشان ازدواج می کنند شناخت انتظارات ، بیان آنها و تلاش برای تحقق آن در حد اعتدال چیزی است که خشنودی را در روابط زناشویی محقق می سازد . افراد انتظار دارند که از همسرانشان به طور خاص و از ازدواج به طور عامل سود مطمئنی عایدشان شود در مجموع می توان گفت که در عصر حاضر باورهای غلط متعددی توسط زوج ها پذیرفته شده اند زوج ها این عقیده را پذیرفته اند که ازدواج ارضای هر نیاز روان شناختی را به همراه دارد و همین عقیده غیر واقع بینانه است که دامی برای سرخوردگی زناشویی خواهد بود .
انتظارهمیشه شاد بودن ، رفع نیازها و تحت حمایت و تایید بودن همیشگی از جمله همین عقاید است شاد بودن به عنوان یک فرد یا یک زوج پیوسته و در تمام عمر کار سختی است هیچ فردی همیشه شاد نیست و برای زوج ها طبیعی است که دوره هایی از ناشادی ، کشمکش یا فشار را تجربه کنند ، تصویری که می توان از ازدواج ارائه داد خوشی و سعادت پیوسته زناشویی است واقعیت این است که ازدواج فرد را شاد نمی کند ، شاد نگه نمی دارد یا به وی کمک نمی کند از زحمت و سختی دور شود به طور قطع کسی که هدفش از ازدواج همیشه شاد بودن است ، محکوم به شکست است .
گرچه در ازدواج های موفق الگو ها متنوع اند ولی قواعد مشترکی وجود دارد بعضی از قواعد مشترک در ازدواج های موفق با الگوهای عملکردی متنوع مشاهده می شوند همسران در یک زندگی زناشویی موفق ، بادوام ، توام با رضایت به یکدیگر احترام می گذارند هر یک از همسران بعضی ویژگی ها یا توانایی های قابل احترام را در دیگری می یابد ، مثل : همسر خوبی بودن ، تامین مخارج کردن ، طبع و ذوق هنری داشتن و…. هر چه میزان احترام گذاری به یکدیگر وسیع تر باشد زندگی زناشویی رضایت مندانه تر خواهد بود .
این همسران تایید و ارزش گذاری خود برای همسرشان را نشان می دهند و به طور پیوسته کارهایی انجام می دهند و مطالبی بیان می کنند که عواطف ، عشق و احترامشان را به یکدیگر نشان می دهند و کلمات و اعمالی را که اهداف مثبت ازدواجشان را حمایت و تایید می کند انتخاب می کنند .
همسران نسبت به یکدیگر بردبارند آنها درک می کنند که امکان فریب خوردن یا خطا کردن خودشان نیز وجود دارد انسان را آسیب پذیر می بینند و به این ترتیب می توانند قصور و کوتاهی دیگری را بپذیرند آنها مسئولیت رفتار و عزت نفس خودشان را به طور فردی می پذیرند و انتظار ندارند که شریک زندگی شان مسئول شاد و خوشحال نگه داشتن آنها باشد به همین دلیل از سرزنش و انتقاد یکدیگر اجتناب می کنند و در عوض آنچه را در مورد همسرشان درست است تایید می کنند با همدلی به سخنان یکدیگر گوش می دهند و در جستجوی عوامل اند که در روابط آنها تاثیر مثبت به جا می گذارد .
همسران بر پایه ی اعتماد متقابل به تشریک مساعی می پردازند آنها آزادند که نه تنها فقط از یکدیگر ، بلکه از هر آنچه ممکن است یعنی شرکت در فعالیت ها و کارهای فرعی خارج از محیط زناشویی همراه همدیگر و یا به طور فردی لذت ببرند .
در یک ارتباط زناشویی توام با حس همکاری و مشارکت ممکن نیست زن و مرد همیشه با یکدیگر موافق باشند اما می توانند به راحتی مخالفت خود را اعلام کنند و این امر مورد پذیرش قرار می گیرد که با هم به دنبال راه حلی بگردند که مورد تایید هر دو قرار گیرد .
زوج های خشنود و راضی از مهارت های ارتباطی خود به نحو احسن در زندگی مشترک استفاده می کنند رفتار و حالات یکی از زوجها همیشه محرک نوع خاصی از واکنش های طرف دیگر است چون این حالات اعمال ناشی از آن بسیاری از اوقات از سطح ناخود آگاه فرد ناشی می شود همسران خشنود تلاش می کنند رفتار و حالات خود را بازشناسی کنند و نسبت به محرک های یکدیگر چه به صورت کلامی و چه غیر کلامی آگاهانه واکنش نشان دهند زوج هایی که نقص مهارت های ارتباطی دارند در معرض خطر نقص عملکرد زناشویی و بروز اختلاف منجر به طلاق و جدایی می شوند .
ناخشنودی و طلاق در خانواده و علل آن :
در مقابل مفهوم رضایت زناشویی ، ناخشنودی و احتمالا یکی از نتایج آن ، یعنی طلاق وجود دارد طلاق را می توان از مهم ترین پدیده های حیات انسانی تلقی کرد این پدیده دارای ابعادی به تعداد تمامی جوانب و ابعاد جامعه انسانی است و تاثیرات متفاوت روانی ، اقتصادی ، و اجتماعی دارد طلاق نخست یک پدیده روانی است ، زیرا بر تعادل روانی نه تنها دو انسان ، بلکه فرزندان ، بستگان ، دوستان و نزدیکان آنها اثر می نهد ، دوم اینکه طلاق پدیده ای است اقتصادی زیرا به گسست خانواده به عنوان یک واحد اقتصادی می انجامد و با بر هم زدن تعادل روانی انسانها موجبات بروز اثرهای سهمیگین در حیات اقتصادی آنها را نیز فراهم می سازد سوم اینکه طلاق پدیده ای است موثر بر تمامی جوانب جمعیت در یک جامعه ، زیرا از طرفی بر کمیت جمعیت اثر می نهد ، چون تنها واحد مشروع و اساسی تولید مثل یعنی خانواده را از هم می پاشد و از طرف دیگر بر کیفیت جمعیت اثر دارد چون موجب می شود فرزندانی محروم از نعمت های خانواده تحویل جامعه گردند که به احتمال زیاد فاقد شرایط لازم در راه احراز مقام شهروندی یک جامعه اند پس می توان گفت جامعه ای که در آن طلاق از حدی متعارف تجاوز کند ، هرگز از سلامت برخوردار نخواهد بود .
در ازدواج سنتی افراد از جایگاه خود آگاه بودند ، شوهر اقتدار و حمایت اقتصادی را فراهم می کرد و زن مسئولیت منزل و تربیت کودکان را بر عهده داشت ولی اکنون مسئولیت ها یا تقسیم می شوند یا برمبنای اهداف فردی تعیین می گردند نتیجه ی این تغییر فرهنگی کاملا روشن است چنان چه نیازها و اهداف فرد برآورده نشود می پرسد : چرا باید این رابطه را حفظ کنم در حالی که بهای زیادی می پردازم و در عوض سود کمی به دست می آورم ؟! این احساس وقتی شدت می یابد که زن و شوهر علاوه بر این تغییرات سریع فرهنگی از ابتدا نیز پیوند شان با تفاوت های فرهنگی بسیار آغاز شده باشد این تفاوت های فرهنگی در تمام زمینه های رفتاری تاثیر گذار است از جمله رفتارهای غیر کلامی که برای افراد برخاسته از دو فرهنگ متفاوت معانی متفاوت و گاه متضاد دارد و می تواند منشا بروز اختلافات در زمینه ی درک متقابل باشد .
عوامل شخصی فراوانی وجود دارند که می توانند در نارضایتی زناشویی دخیل باشند و آن را تشدید کنند ، ادراک های غلط و انتظارهای غیر واقع بینانه ای که در درون زندگی زناشویی رسوخ می کنند نمونه های اصلی عوامل شخصی اند تا زمانی که جامعه به پروراندن آرمان های شاعرانه و انتظارهای خیالی ادامه می دهد و افراد نیز آن را می پذیرند سرخوردگی زناشویی ادامه خواهد یافت . تحقیقی که در رابطه با باوردهای غیر منطقی در میان زناشویی های ناخشنود انجام شده نشان داده است که این باورها در میان زوجهای ناخشنود بیشتر از زوجهای خشنود است ( سلیمانیان – ۱۳۷۴)
درهمین زمینه سهرابی ( ۱۳۷۷) دوازده باور و انتظار مخرب را نام می برد :
۱- عشق ما (‌یعنی احساسات عاشقانه « هیجانی » با گذشت زمان کاهش نخواهد یافت .
۲- همسرم باید بتواند افکار ، احساسات و نیازهای مرا پیش بینی کند .
۳- همسرم هرگز مرا نخواهد رنجاند یا با خشم در مقابل من قرار نخواهد گرفت .
۴- اگر همسرم و اقعا عاشق من باشد همیشه سعی کند مرا خوشحال کند ( یعنی هر نیاز و خواست مرا برآورده سازد ) .
۵- عشق یعنی این که هرگز نسبت به همسرت خشمگین یا عصبانی نشوی .
۶- همیشه با هم بودن را نشانه ی عشق پنداشتن .
۷- علایق ، اهداف و ارزشهای شخصی ما همیشه مانند هم خواهد بود .
۸- همسرم همیشه با من صادق و صریح خواهد بود .
۹- چون ما عاشق هم هستیم پس همسرم همیشه به من احترام خواهد گذاشت ، مرا درک خواهد کرده و با من موافق خواهد بود بدون اینکه توجه کند من چه رفتاری دارم .
۱۰- بسیار ناگوار خواهد بود که همسرم مرا شرمنده و تحقیر کند یا از من انتقاد کند .
۱۱- سطح علاقمندی و وفاداری ما به هم هرگز نباید کاهش یابد .
۱۲- ما باید همیشه در مورد مسائل مهم با یکدیگر توافق داشته باشیم .
هر کدام از موارد فوق امیدهای اشتباه و اهداف غیر واقع بینانه فقط زوج ها را به سمت یاس ، دلسردی ، ناکامی و خشم سوق می دهد . همان طور که افراد تغییر می کنند رابطه نیز تغییر می نماید هنگامی که همسران علاقه ها ، فعالیت ها و ارزشهای هم پوش یا مشترک را مشاهده نمی کنند فرایند کناره گیری را آغاز خواهند کرد . (سهرابی ۱۳۷۷)
شوهرانی که از همسران خود راضی اند بیش تر می توانند حالتهای غیر کلامی همسرشان را درک کنند در حالی که شوهران ناراضی کم تر قادر به انجام این کارند . زوجهای درمانده و تحت فشار معمولا مشکلاتی را در حیطه ی ارتباط های خود تجربه می کنند آنها به ویژه شدیدا گرفتار الگوهای ارتباطی بی حاصل اند ، باید در ارتباط های خود بیش تر به نیت عمل به جای نتیجه آن توجه می کنند . وقتی افراد در فرد مقابل خود احساس فریبکاری می کنند رفتارهای کلامی و غیر کلامی شان تغییر می کند و ارتباطشان در ابهام بیش تری فرو می رود ، هم چنین وقتی افراد در موقعیت تهدید آمیز قرار می گیرند بیش تر به تغییر غیر مستقیم می پردازند و پاسخ های غیر مستقیم ارائه می دهند و بدین ترتیب ارتباط را در لایه ای از ابهام می پوشانند ،”س از پژوهشهای در دهه اخیر می توان به نتایج زیر اشاره کرد :
۱- زوجهای درمانده و غیر درمانده در ” نیت ” ارتباط هایشان با یکدیگر تفاوت ندارند با وجود این همسران در مانده کم تر از همسران غیر درمانده گفته های همسرشان را به درستی ادارک می کنند
۲- نسبت میزان توافق به میزان عدم توافق در زوجهای درمانده کمتر از زوجهای غیر درمانده است
۳- رفتار غیر کلامی شاخص قوی برای تمایز زوجهای درمانده و غیر درمانده است زوجهای درمانده رفتارهای غیر کلامی منفی تری را نسبت به زوجهای غیر درمانده بروز می دهند . (‌به نقل از سهرابی ۱۳۷۷)
خانواده هایی که قادرند احساساتشان را بهتر تعریف و بیان کنند وقتی برای آنها برانگیختگی هیجانی ایجاد می شود سریع تر خودشان به وضعیت عادی بر می گردد در حالی که افراد ناتوان در بیان احساسات فشار خونشان مدت طولاتی تری متغیر باقی می ماند .

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
[سه شنبه 1401-04-14] [ 12:55:00 ق.ظ ]




۴-۲- یافته‌های استنباطی
در این بخش با بهره گرفتن از مدل معادلات ساختاری و آزمون تی تک نمونهای و تحلیل واریانس اندازه‌گیری‌های مکرر به سؤالات پژوهش حاضر پاسخ داده شد.
۴-۲-۱-مدل معادلات ساختاری
به‌منظور بررسی نقش واسطه ای جوسازمانی در رابطه بین فرهنگ‌سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی از مدل معادلات ساختاری با روش بارون و کنی استفاده شد. در این روش چهار مرحله وجود دارد که در زیر به ترتیب این مراحل با بهره گرفتن از مدل معادلات ساختاری آورده شده است.
۴-۲-۱-۱- آیا بین فرهنگ‌سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه کابل رابطه معناداری وجود دارد؟
اولین مرحله در بررسی نقش واسطه ای به روش بارون و کنی بررسی رابطه متغیر برونزای اولیه (فرهنگ‌سازمانی) با متغیر درونزای نهایی (رفتار شهروندی سازمانی) است. بدین منظور برای بررسی اینکه آیا بین فرهنگ‌سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه معنادار وجود دارد یا نه، از مدل معادلات ساختاری استفاده شد. بدین منظور مؤلفه های متغیر فرهنگ‌سازمانی به‌عنوان نشانگر آن و مؤلفه های متغیر رفتار شهروندی به‌عنوان نشانگر وارد مدل شدند. نتایج نشان داد که بین متغیر فرهنگ‌سازمانی و متغیر رفتار شهروندی در سطح (۰۱/۰>p ،۵۰/۰=β) رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. ازاین‌رو، فرض وجود رابطه معنادار بین متغیر درونزای نهایی و متغیر برونزای اولیه در مرحلهی نخست از مراحل چهارگانهی بارون و کنی تأیید میشود.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۴-۲-۱-۲- آیا بین فرهنگ‌سازمانی و جوسازمانی دانشگاه کابل رابطه معناداری وجود دارد؟
دومین مرحله در بررسی نقش واسطه ای به روش بارون و کنی بررسی رابطه متغیر برونزای اولیه (فرهنگ‌سازمانی) با متغیر واسطهای (جوسازمانی) است. بدین منظور برای بررسی اینکه آیا بین فرهنگ‌سازمانی و جوسازمانی رابطه‌ای معناداری وجود دارد یا نه، از مدل معادلات ساختاری استفاده شد. برای این کار، مؤلفه های متغیر فرهنگ‌سازمانی به‌عنوان نشانگر آن و مؤلفه های متغیر جوسازمانی به‌عنوان نشانگر آن وارد مدل شدند. نتایج نشان داد که بین متغیر فرهنگ‌سازمانی و متغیر جوسازمانی در سطح (۰۱/۰>p ،۷۰/۰ =β) رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. درنتیجه فرض مرحله دوم از مراحل چهارگانهی بارون و کنی یعنی رابطه مثبت و معنادار بین متغیر واسطهای و متغیر برونزای اولیه تأیید میشود.
۴-۲-۱-۳- آیا بین جوسازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با کنترل متغیر فرهنگ‌سازمانی رابطه معناداری وجود دارد؟
سومین مرحله در بررسی نقش واسطه ای به روش بارون و کنی بررسی رابطه متغیر واسطهای (جوسازمانی) با متغیر درونزای نهایی (رفتار شهروندی) با کنترل متغیر برونزای اولیه (فرهنگ‌سازمانی) است. به‌منظور بررسی اینکه آیا بین جوسازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با کنترل فرهنگ‌سازمانی رابطه وجود دارد یا نه، از مدل معادلات ساختاری استفاده شد. نتایج مدل معادلات ساختاری نشان داد که، بین متغیر جوسازمانی و متغیر رفتار شهروندی با کنترل متغیر فرهنگ‌سازمانی به‌طور معنادار و مثبت در سطح (۰۵/۰>p ،۲۹/۰ =β) رابطه وجود دارد. ازاین‌رو، فرض وجود رابطه بین متغیر درونزای نهایی و متغیر واسطهای با کنترل متغیر برونزای اولیه در سومین مرحلهی از مراحل چهارگانهی بارون و کنی تأیید میشود. همچنین نتایج دیگر مدل نشان داد که بین فرهنگ‌سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در سطح (۰۱/۰>p ،۳۱/۰ =β) رابطه مثبت و معنادار وجود دارد.
۴-۲-۱-۴- آیا جوسازمانی در رابطه بین فرهنگ‌سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی نقش واسطه‌گری را ایفا می‌کند؟
در چهارمین مرحله از مراحل روش بارون و کنی برای بررسی نقش واسطه ای، مقدار ضریب همبستگی متغیر برون‌زا (فرهنگ‌سازمانی) از مرحله یک به مرحله سه بر روی متغیر درونزای نهایی (رفتار شهروندی سازمانی) بررسی شد. ازآنجایی‌که مقدار بتای فرهنگ‌سازمانی بر روی رفتار شهروندی سازمانی از مرحله یک (۰۱/۰>p ،۵۰/۰=β) به مرحله سه (۰۱/۰>p ،۳۱/۰=β) معنادار باقی ماند، میتوان نتیجه گرفت که واسطه‌گری کامل صورت نگرفته است، امّا ازآنجایی‌که مقدار بتای فرهنگ‌سازمانی بر روی رفتار شهروندی سازمانی کاهش قابل‌توجهی یافت، میتوان احتمال واسطهای نسبی را اگر مقدار بتا بهطور معناداری کاهش یابد، مطرح کرد. به‌منظور بررسی معناداری نقش واسطهگری جوسازمانی در رابطه بین فرهنگ‌سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی یا معناداری اثر غیرمستقیم فرهنگ‌سازمانی بر روی رفتار شهروندی سازمانی از روی جوسازمانی از آزمون سابل[۱۸۶] استفاده شد.
۴-۲-۱-۵- سهم واسطه گری
برای محاسبه میزان واسطه‌گری جوسازمانی از روش و فرمول مک کنیون (۱۹۹۹) و کنی (۲۰۰۱) استفاده شد، در این روش مجموع اثرات غیرمستقیم بر مجموع کل اثرات تقسیم می‌شود.

اثر غیرمستقیم = اثر مستقیم= فرمول تعیین سطح واسطه گری

پس از محاسبه واسطه گری با بهره گرفتن از آزمون سابل، سطح معناداری متغیر واسطه جوسازمانی در سطح ۰۵/۰ و ۰۱/۰ سنجیده شده است.
جدول شماره (۴-۵): سهم واسطه گری جوسازمانی در رابطه بین فرهنگ
‌سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی

متغیر
ویژگی‌های غالب
رهبری سازمانی
مدیریت کارکنان
انسجام سازمانی
تمرکز استراتژیک
معیارهای موفقیت
رفتار شهروندی سازمانی

)۰۱ /۰(ρ<50/0

)۰۱ /۰(ρ<50/0

)۰۱ /۰(ρ<50/0

)۰۱ /۰(ρ<50/0

)۰۱ /۰(ρ<50/0

)۰۱ /۰(ρ<49/0

برای تعیین برازش مدل، با بهره گرفتن از نرم‌افزار ۸.۵۴ lisREL،‌ مقادیر مختلف برازش محاسبه شد(جدول شماره۴-۴). طبق جدول می‌توان دریافت که با توجه به بالا بودن شاخص‌های برازش NFI (شاخص برازش هنجار شده)، CFI ( شاخص برازش تطبیقی)، IFI (شاخص برازش افزایش) ، NNFI (شاخص نرم نشده برازندگی) و GFI(شاخص نیکویی برازش) و پایین بودن شاخص خطای RMSEA ( ریشه میانگین مجذورات تقریب) و نسبت( x2/df ) می‌توان دریافت که مدل مذکور از برازش مناسبی برخوردار می‌باشد.
جدول شماره(۴-۶): شاخص های برازش مدل نهایی

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 12:55:00 ق.ظ ]




یمین فیروز، موسی(۱۳۸۳)، دانش ومدیریت دانش در سازمان ها، فصلنامه کتاب، شماره ۵۳،: ۹۷،۱۰۸٫
معماری استراتژیک(۱۳۸۹)،مدل های ارزیابی عملکرد.دسترسی در تاریخ:۱۳۹۱/۰۵/۲۵:
http://strategymehvar.blogfa.com/post-41.aspx
یارمحمدیان،م.ح ،بهرامی،س ،کریمیان،ج ، شهرزادی،ل و مصدق راد،ع.م(۱۳۸۷)، مقایسه ی چهار مدل مدیریت عملکرد در سیستم بهداشت و درمان، مجله مدیریت اطلاعات بهداشت و درمان،ص۷۱-۷۸٫
کاستلز مانوئل: عصر اطلاعات (اقتصاد، جامعه و فرهنگ)، مترجمان احمد علیقلیان، افشین خاکباز، انتشارات طرح نو، جلد ۱، ۱۳۸۴٫
اعرابی، م و شیرخانی، ف(۱۳۸۸)، تدوین استراتژی های مناسب مالیاتی بر اساس مدل SWOT در اداره مالیات بر کالا و خدمات، پژوهشگر (مدیریت) تابستان; ۶(۱۴)، ص: ۱۲، ۲۴
احمدی، ع و درویش، ح (۱۳۸۹)، مبانی کارآفرینی، تهران: دانشگاه پیام نور، ص: ۴٫
اسدی، ع و چوبچیان، ش و شعبانعلی فمی، ح(۱۳۸۸). آشنایی با شیوه های خود اشتغالی، تهران: دانشگاه پیام نور، ص: ۱۷۸٫
اسماعیل پور، م (۱۳۸۶)، نگاهی کوتاه بر برنامه ریزی استراتژیک، فرهنگ و تعاون، شماره ۵۱٫ص:۲۲- ۲۶
ایمان خان،ن(۱۳۸۸)، بررسی استراتژی های رقابتی شرکت های صادرکننده برتر ایرانی در سال ، فصلنامه مدیریت،ص:۶۹-۷۹٫
بنیاد توانمند سازی منابع انسانی ایران(۱۳۹۰)، توانمند سازی نیروی انسانی، دسترسی در تاریخ: ۱۳۹۱/۰۴/۰۱ http://www.iran-
حقیقی، م(۱۳۸۴)، برنامه ریزی استراتژیک و جایگاه آن در سازمان های صنعتی و تجاری ایران، دانش مدیریت،شماره ۲۹-۳۰٫ص:۱۱، ۱۳٫
حاجیها، ز و چناری بوکت، ح(۱۳۹۲)، مطالعه تاثیر انگیزه مدیران ارشد بر خلق ثروت (ارزش آفرینی) برای سهامداران، فصلنامه علمی پژوهشی دانش سرمایه گذاری، سال دوم،صص:۸۱-۹۸٫

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

حسینی، س م، (۱۳۸۰)، “مدیریت استراتژیک‌”، تهران-انتشارات دانشگاه شهید بهشتی، ص: ۳۳٫
خلیل پور، س م (۱۳۷۷)، روش شناسی مطالعات استراتژیک، شماره ۱۵ و ۱۶، ص:۶۳٫
داوری، د (۱۳۸۲)، مدیریت استراتژیک از تئوری تا عمل، نشر: دلسا، ص: ۹، ۱۱، ۱۳
کوبین، ج و مینتزبرگ، ه و جیمز، ر (۱۳۷۳)، مدیریت استراتژیک: فرایند استرتژی، ترجمه محمد صائبی، تهران: مرکز آموزش مدیریت دولتی، ص: ۴۳٫
مدرکیان، ح (۱۳۸۶)، استراتژی برنامه ریزی در جمهوری اسلامی ایران، نشریه مدیریت، شماره ۱۲۱ و ۱۲۲، ص:۸٫
منابع لاتین
Deshpande,R., Grinstein,A., Kim,S., Ofek,E(2013), Achievement motivation, strategic orientations and business performance in entrepreneurial firms, International Marketing Review Vol. 30 No. 3,pp. 231-252.
Noble, C.H., Sinha, R.K. and Kumar, A. (2002), “Market orientation and strategic orientations: a longitudinal assessment of performance implications”, Journal of Marketing, Vol. 66 No. 4, pp. 25-39.
Zott, C., Dynamic capabilities and the emergence of intraindustry differential firm performance. Strat. Mgmt J., 2008, 24, 97–۱۲۵٫
Ferraresi,A., Quandt,C,O., dos Santos,S., Frega,J(2012), Knowledge management and strategic orientation: leveraging innovativeness and performance, JOURNAL OF KNOWLEDGE MANAGEMENT, VOL. 16 NO. 5 2012, pp. 688-701
Yang,Y., Zhu,H., Wu, G(2009), Untangling the strategic orientation and its impact on product innovation performance: An empirical study on the Chinese enterprises, Research Center for Technological Innovation, Tsinghua University, 100084
Borghini S(2005).Organizational_creativity:_Breaking_equilibrium_and_order_to innovate. Journal of_Knowledge_ Management; 9(4): 19–۳۳٫
Choi B, Poon S, Davis J.(2008), Effects_ of_ knowledge_management_ strategy on organization_ _ performance:_ Acomplementarity_theory-based_approach. Omega; 36(2): 235–۲۵۱٫
Deshpande,R., Grinstein,A., Kim,S., Ofek,E(2013), Achievement motivation, strategic orientations and business performance in entrepreneurial firms, International Marketing Review Vol. 30 No. 3,pp. 231-252.
-Steensma, H.K., Marino, L., Weaver, M.K. and Dickson, P.H. (2000), “The influence of national culture on the formation of technology alliances by entrepreneurial firms”, Academy of Management Journal, Vol. 43 No. 5, pp. 951-973.
Knight, G. (2000), “Entrepreneurship and marketing strategy: the SME under globalization.”, Journal of International Marketing, Vol. 8 No. 2, pp.
Timmers, P. (2000), “Electronic commerce: Strategies and models for business-tobusiness trading”, Somerset, NJ: John Wiley & Sons, Inc.
Yang,Y., Zhu,H., Wu, G(2009), Untangling the strategic orientation and its impact on product innovation performance: An empirical study on the Chinese enterprises, Research Center for Technological Innovation, Tsinghua University, 100084
Bernardin, H.J. (2003). Human Resource Management: an experiential approach. 3 th Edition. New York: Mc GrawHill.
Kaplan, R.S. and Norton, D.P. (1992), “The Balanced scorecard: Measures that Drive performance”, Harvard Business Review, January-February, pp.71-9
Li, p. (2001), “Design of performance Measurement systems: a stakeholder Analysis Framework”, The Academy of Management Review. Mississippi State, Apri GREENBERG, J & BARON, R.A(2000) “BEHAVIOER IN ORGANIZATIONS”, PRENTIC-HALL, INC, 7th ed,
Nabitz,U and Klazinga,N(2000),The EFQM excellence model:Europe and Dutch experiences with the Efqm approach in health care.Europe Foundation for Quality Management,int Qual Health Care :p.191.
Noe, R.A, Hollenbeck, J. R, Gerhurt, B & Wright, P.M. (2008). Human Resource Management: gaining Competitive advantage. New York: Mc GrawHill.
Snell, S. A & Bohlander, G. W. (2007). Managing Human Resources. Thomson Publishing Company.
Bell,D.(1978),The cultural Contradiction of Capitalism,Heinemann.London.
Davenport, T, and Prusak L.(1998), Working Knowledge:Hoe Organizations Manage What They Know, Harvard Bussiness School Press, Boston Massachusetts.
Quinn,J.(1992), Intelligent Enterprise: A know,and servise based paradigm for Industry.The .free press,New york,NY,
Reitz, J.M(2004),Odlis:on line Dictionary of Library and Information Science. Libraries Unlimitted.available at:lu.com/odlis.
Zott, C., Dynamic capabilities and the emergence of intraindustry differential firm performance. Strat. Mgmt J., 2008, 24, 97–۱۲۵٫
Zollo, M. and Winter, S.G., 2007, Deliberate learning and the evolution of dynamiccapabilities. Organ. Sci., 13, 339–۳۵۱٫
Venkatraman, N., The concept of fit in strategy research: toward verbal and statistical correspondence. Acad. Mgmt Rev., 2009, 14(3), 423–۴۴۴٫
Teece, D.J., Capturing value from knowledge assets: the new economy, markets for know-how, and intangible assets. Calif. Mgmt Rev., 2008, 40(3), 55–۷۹٫
Smith, K., Interactions in knowledge system: foundations policy implications and empirical methods. STI Rev., 2005, 16, 69–۱۰۲٫
Slater, S.F. and Narver, J.C., Market orientation and the learning organization. J. Market., 2005, 59(3), 63–۷۴٫
Baker, W.E. and Sinkula, J.M., Learning orientation, market orientation and innovation: integrating and extending models of organizational performance. J. Market Focused Mgmt, 2009, 4, 295–۳۰۸٫
Davenport, T.H. and Prusak, L., Working Knowledge: How Organizations Manage What They Know, 2008 (Harvard Business School Press: Boston).

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 12:55:00 ق.ظ ]




– مولفه های کیفیت زندگی کاری و فرهنگ سازمانی پیش بینی کننده معنی دار تعهد سازمانی می باشد.
۶٫۱٫ تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای تحقیق:
تعهد سازمانی: سومین نگرش از نگرش‌های شغلی، تعهد سازمانی است؛ که عبارت از حالتی است که کارگر یک سازمان به‌ خصوص، هدفهایش را معرف خود میداند و آرزو میکند که در عضویت آن سازمان بماند. بنابراین سطح بالایی از وابستگی شغلی به‌معنی این است که فرد، شغل خاصی را به‌خود نسبت میدهد و آن‌را معرف خود میداند؛ ولی تعهد سازمانی، بدان معنا است که فرد، سازمانی را معرف خود میداند. درواقع، نتیجه تحقیقات نشان میدهد که برای پیشبینی و توجیه رفتار فرد )به‌مراتب بیش از رضایت شغلی ( تعهد سازمانی مورد استفاده قرار میگیرد و با بهره گرفتن از تعهد سازمانی، بهتر میتوان میزان غیبت و جابه‌جایی کارکنان را پیش‌بینی کرد ( رابینز[۱۲] ، ۱۳۷۸ ، ص ۲۸۳ ).

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

تعریف عملیاتی تعهد سازمانی : میزان نمره ای که آزمودنیها درآزمون تعهد سازمانی ۲۴ ماده ا ی می یر [۱۳](۱۹۹۰) کسب می کنند.
فرهنگ سازمانی : فرهنگ سازمانی مجموعهای از فرضیات اساسی است، که افراد سازمان در روبه‌رو شدن با مسائل، انطباق با محیط و دستیابی به وحدت و انسجام داخلی، ایجاد، کشف و توسعه دادهاند و ثابت شده که سودمند و باارزش هستند و در نتیجه به‌عنوان روش صحیح ادراک، تفکر و احساس، به اعضای جدید انتقال می‌یابد. به‌عبارت دیگر، مجموعهای از ارزشها، باورهای راهنما، تفاهمات و روش‌های تفکر، که در بین اعضای سازمان مشترک بوده و از طرف اعضای جدید به‌عنوان روش‌های صحیح انجام کارها و تفکر جستجو میشود، فرهنگ سازمانی نامیده می‌شود ( زارعی متین ، ۱۳۷۹ ، صص ۲۷۶ ، ۲۷۷).
تعریف عملیاتی فرهنگ سازمانی: میزان نمره ای که آزمودنیها در آزمون فرهنگ سازمانی ۳۶ ماده ای دنیسون و اسپرتیزر[۱۴] (۱۹۹۱) کسب می کنند .
کیفیت زندگی کاری : عبارت است از عکس العمل کارکنان نسبت به کار ، به ویژه پیامدهای فردی آنان در ارضای شغلی و سلامت روحی. کیفیت زندگی کاری میزان توانایی کارکنان در ارضای نیازهای مهم شخصی با بهره گرفتن از تجربیاتی است که در سازمان کسب کرده اند که در این تعریف به شدت بر ایجاد محیطی که منجر به ارضای نیازهای افراد شود تأکید شده است.
تعریف عملیاتی کیفیت زندگی کاری: میزان نمره ای که آزمودنیها در آزمون کیفیت زندگی کاری ۳۲ ماده ای والتون[۱۵] (۱۹۷۳) کسب می کنند .
فصل دوم : پیشینه تحقیق
مقدمه:
جامعه امروزی جامعه سازمانی است.بسیاری از دانشمندان معتقدند که ماهیت جوامع کنونی به وسیله سازمان ها به شکل های مختلف وبا اهداف گوناگون تاسیس و سازماندهی می شوند . به طور کلی می توان گفت نیروی انسانی کارآمد شاخص عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمان های دیگر است . وجود نیروی انسانی متعهد به سازمان می تواند ضمن کاهش غیبت ، تاخیر و جا به جایی ، باعث افزایش چشمگیر عملکرد سازمان ، نشاط روحی کارکنان و تجلی بهتر اهداف متعالی سازمانی و نیز دستیابی به اهداف فردی گردد . تعهد سازمانی مانند دیگر مفاهیم رفتار سازمانی به شیوه های متفاوت تعریف و از دیدگاه های متعددی بررسی شده است . (کردتمینی ، کوهی ،۱۳۹۰ ،ص۱۳۰).
که در این فصل از پژوهش ابتدا به ترتیب تعاریف و مباحثی از دیدگاه های مختلف در خصوص تعهد سازمانی ، فرهنگ سازمانی و کیفیت زندگی کاری ارائه و سپس متغیرها از دیدگاه های مختلف مورد بحث و در آخر مطالعات پیشین ارائه می گردد.
۱٫۲ . تعهد سازمانی
بسیاری از دانشمندان معتقدند که ماهیت جوامع کنونی به وسیله سازمان ها به شکل های مختلف و با اهداف گوناگون تاسیس و سازماندهی می شود . اما بدون تردید همه آنها بر پایه تلاش های جسمی و روانی نیروی انسانی خود اداره و هدایت می شوند . به طور کلی می توان گفت نیروی انسانی کارآمد شاخص عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمان های دیگر است . وجود نیروی انسانی متعهد به سازمان می تواند ضمن کاهش غیبت ، تاخیر و جابجایی ، باعث افزایش چشمگیر عمکرد سازمان ، نشاط روحی کارکنان و تجلی بهتر اهداف متعالی سازمانی و نیز دستیابی به اهداف فردی گردد ( کرد تمینی ، کوهی ، ۱۳۹۰ ، ص ۱۳۰ ).
تعهد سازمانی متغیر نگرشی پر طرفداری در قلمرو کار است و به اشکال تقریبا متفاوتی تعریف شده است اما تمام این تعاریف مستلزم همبستگی افراد با سازمان هستند (اسپکتور[۱۶] ، ۱۳۸۸ ، ص ۲۵۸ ).
معمولی ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان درنظر می گیرند. براساس این شیوه ، فردی که به شدت متعهد است ،هویت خود را از سازمان می گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن درمی آمیزد و ازعضویت در آن لذت می برد (ساروقی ، ۱۳۷۵، ص ۶۷ ).
پورتر[۱۷] و همکارانش “۱۹۷۴” تعهدسازمانی را پذیرش ارزشهای سازمان و درگیرشدن در سازمان تعریف می کنند و معیارهای اندازه گیری آن را شامل انگیزه ، تمایل برای ادامه کار و پذیرش ارزشهای سازمان می دانند. چاتمن و اورایلی [۱۸] “۱۹۶۸” نیز تعهد سازمانی را به معنی حمایت و پیوستگی عاطفی بااهداف و ارزشهای یک سازمان ، به خاطر خود سازمان و دور از ارزشهای ابزاری آن “وسیله ای برای دستیابی به اهداف دیگر” تعریف می کنند (رنجبریان ، ۱۳۷۵، ص ۴۴) .
تعهد سازمانی عبارت از نگرشهای مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمان “نه شغل ” است که در آن مشغول به کارند . در تعهد سازمانی شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن سازمان خود را مورد شناسایی قرار می دهد ( استرون[۱۹] ، ۱۳۷۶ ، ص ۷۳ ).
همچنین شهید مطهری ( ۱۳۶۸) نیز درباره تعهد چنین می گوید: تعهد به معنی پایبندی به اصول وفلسفه یا قراردادهایی است که انسان به آنها معتقد است و پایدار به آنها می باشد . فردمتعهد کسی است که به عهد و پیمان خود وفادار باشد و اهدافی را که به خاطر آنها و برای حفظ پیمان بسته است صیانت کند ( خنیفر ، همکاران ، ۱۳۸۸ ، ص ۱۵۱ ).
تعهد سازمانی یعنی درجه همانند سازی روانشناختی و یا چسبیدگی به سازمانی که ما برای آن کار می کنیم (مهداد ، ۱۳۸۷ ، ص ۱۵۹ ).
یکی از تعاریف مطرح در زمینه تعهد سازمانی تعریفی است که بوکانان[۲۰] ( ۱۹۷۴) ارائه داده است از نظر او « تعهد نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزشها و اهداف یک سازمان است)). وابستگی نسبت به نقش فرد در رابطه با ارزشها و اهداف سازمان ، به خاطر خود سازمان جدای از ارزشهای ابزاری آن .
پورتر و همکاران (۱۹۷۸) نیز تعهدسازمانی را به‌عنوان درجه نسبی تعیین هویت فرد با سازمان و مشارکت و درگیری او در سازمان تعریف کرده اند . در این تعریف، تعهد سازمانی سه عامل را شامل می شود (می یر و ألن[۲۱] ‚۱۹۹۰ ،ص ۱۸ ).
۱- اعتقاد به اهداف و ارزشهای سازمان.
۲- تمایل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان.
۳-آرزو وخواست قوی وعمیق برای ادامه عضویت با سازمان.
اما سه نفر از محققانی که بیشتر در زمینه تعهد سازمانی کار کرده اند ، مودی[۲۲]، استیرز[۲۳] ، پورتر [۲۴] (۱۹۷۹) هستند . از دیدگاه این سه محقق ، تعهد سازمانی دارای سه جزء ترکیبی ، یعنی ؛

    1. پذیرش هدفهای سازمان ؛
    1. تمایل برای سخت کار کردن برای سازمان؛
    1. میل برای باقی ماندن در سازمان ، است ( ساعتچی ، ۱۳۸۹ ، ص ۲۷۲ ).

اما دلایل زیادی وجود دارد از اینکه چرا یک سازمان بایستی سطح تعهدسازمانی اعضایش را افزایش دهد.
اولاً تعهدسازمانی یک مفهوم جدید بوده و به طورکلی با وابستگی و رضایت شغلی تفاوت دارد. برای مثال، پرستاران ممکن است کاری را که انجام می دهند دوست داشته باشند، ولی از بیمارستانی که در آن کار می کنند، ناراضی باشند که در آن صورت آنها شغلهای مشابه ای را در محیطهای مشابه دیگر جستجو خواهندکرد. یا بالعکس پیشخدمتهای رستورانها ممکن است، احساس مثبتی از محیط کار خود داشته باشند، اما از انتظار کشیدن در سر میزها یا به طورکلی همان شغلشان متنفر باشند (گرین برگ و بارون[۲۵], ۲۰۰۰ ‚ ص ۱۸۲ ) .
ثانیاً تحقیقات نشان داده است که تعهدسازمانی با پیامدهایی ازقبیل رضایت شغلی ، رفتار سازمانی فرا اجتماعی و عملکرد شغلی رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل رابطه منفی دارد ( شیوآن [۲۶]و همکاران، ۲۰۰۳ ‚ ص ۳۱۳ ).
به نظر یکی از نویسندگان: ” تعهد و پایبندی مانند رضایت، دو طرز تلقی نزدیک به هم است که بر رفتارهای مهمی مانند جا به جایی و غیبت اثر میگذارد. هم چنین تعهد و پایبندی میتواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشد، کارکنانی که تعهد و پایبندی دارند، نظم بیشتری در کار خود دارند؛ مدت بیشتری در سازمان میمانند و بیشتر کار میکنند. مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان را به سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با بهره گرفتن از مشارکت کارکنان در تصمیمگیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند” ( گریفین[۲۷] ، ۱۳۷۴ ، ص ۳۴ ).
کانتر [۲۸] نیز تعهد را تمایل افراد به در اختیار گذاشتن انرژی و وفاداری خویش به نظام اجتماعی می‌داند. همچنین سالانکیک نیز تعهد را عبارت از پیوند دادن فرد به عوامل و اقدامات فردی وی می‌داند، یعنی تعهد زمانی واقعیت می‌یابد که فرد نسبت به رفتار و اقدامات خود احساس مسئولیت و وابستگی نماید (الحسینی ، ۱۳۸۰،‌ صص،۳۱-۳۰) .
بنابراین بر اساس تعاریف فوق اندیشه تعهد موضوعی اصلی در نوشته های مدیریت است . این اندیشه یکی از ارزشهای اساسی است که سازماندهی بر آن متکی است و کارکنان براساس ملاک تعهد،ارزشیابی می شوند. و ااغلب پرسشهایی در این زمینه به عمل می آید از قبیل : آیا اضافه کار خواهد کرد؟ آیاروزهای تعطیل بر سر کار خواهد آمد؟ آیا دیر می آید یا زود می رود؟ اغلب مدیران اعتقاددارند که این تعهد برای اثربخشی سازمان ضرورتی تام دارد (میچل[۲۹] ، ۱۳۷۳ ، ص ۱۰۲).
۱٫۲۱٫ ابعاد تعهد سازمانی
در بررسی های اولیه دیدگاه دو بعدی ، در تعهد سازمانی مطرح شد که این دو بعد از تعهد سازمانی شامل بعد «رفتاری» و بعد «نگرشی» است ( سابقی ، ۱۳۹۱ ).
ایورسون روی[۳۰]( ۱۹۹۴)تعهد را دارای ابعاد متفاوتی می داند که این دیدگاه، دیدگاه تعهد چند جانبه نامیده می شود. این ابعاد عبارتند از : تعهد رفتاری، نگرشی، عاطفی، مستمر ( اینانلو ، ۱۳۸۹ ).
گرینبرگ، بارون و سایر دانشمندان به طور ویژه سه نوع (بعد) تعهد سازمانی را مشخص نموده‌اند: تعهد عاطفی، تعهد مستمر، تعهد هنجاری ( سابقی ، ۱۳۹۱ ).
در دیدگاه دو بعدی، تعهد رفتاری و تعهد نگرشی مطرح می‌شود:
الف) بعد رفتاری تعهد: اولین بعد تعهد که با کار بکر (۱۹۶۰) تکمیل شد، از دریچه کاملاً متفاوتی به تعهد سازمانی می نگرد و تعهد را بیشتر امری رفتاری در نظر می گیرد تا نگرشی. در این بعد بیشتر به علل ترک خدمت و افزایش غیبت پرداخته می‌شود و به طور کلی تعریف آن عبارتست از : قصد و نیت کارکنان به ماندن در سازمان ( سابقی ، ۱۳۹۱ ).
ب) بعد نگرشی‌تعهد: دومین‌بعد تعهد، تعهد نگرشی است که یکی‌از مهم‌ترین شاخص‌های پیش‌بینی کننده تعهد رفتاری است. منظور از تعهد نگرشی، متعهد بودن به ارزش ها و اهداف سازمانی و نیز سازگاری با آنهاست ( اینانلو ، ۱۳۸۹ ).
از نظر نگرشی بوکانان، مودی و دیگران، وجه مشخصه تعهد را درونی کردن اهداف و ارزش های سازمان توسط فرد می دانند.
اخیرا روانشناسان صنعتی و سازمانی یک مفهوم سه بعدی از تعهد را ارائه نموده اند ( می یر ، آلن و اسمیت[۳۱] ، ۱۹۹۳ ) که این سه بعد عبارتند از ( مهداد ، ۱۳۸۷ ، ص ۱۶۱ ).

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 12:55:00 ق.ظ ]




درصد فراوانی

۲۲تا۳۰

۸/۱۸

۳۱تا۳۸

۳/۵۸

بالای ۳۹

۹/۲۲

۴-۱-۶ اطلاعات مربوط به سابقه کار:
همچنین اطلاعات مربوط به سابقه کارپاسخ گویان به شرح زیر استخراج گردید که در نتیجه آن بیشترین پاسخ دهندگان را افراد دارای سابقه کار ۱۱تا۱۵ سال تشکیل داده‌اند. جدول ۴-۶ توزیع پاسخ دهندگان را بر مبنای سابقه کار آن‌ها نشان می­ دهد.
جدول ۴-۶ : سابقه کار پاسخ دهندگان

سابقه کار

درصد فراوانی

زیر۵ سال

۳/۹

۶تا۱۰سال

۷/۲۸

۱۱تا۱۵سال

۵۲

۴-۲ تجزیه و تحلیل داده ها در ارتباط با فرضیات تحقیق:
همان گونه که در فصل سوم اشاره شد در این تحقیق ، برای بررسی تأثیر متغیرهای مستقل بر وابسته، از معادله رگرسیون خطی چندگانه استفاده می شود. در مجموع ۸ معادله رگرسیون خطی برای بررسی فرضیه های تحقیق لازم است. در ادامه به آزمون هایی که برای بررسی مفروضات رگرسیون خطی شرح داده شده در فصل سوم اشاره می شود . سپس برای این منظور مدل رگرسیونی با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS برآورد شده و معنادار بودن مدل رگرسیونی با بهره گرفتن از سطح خطا (P-VALUE) محاسبه شده برای تعیین معناداری آماره F در سطح اطمینان ۹۵% مورد استفاده قرار می گیرد. بدین ترتیب که اگر Sig محاسبه شده از معادله رگرسیون کوچکتر از مقدار بحرانی ۰۵/۰ باشد، مدل رگرسیونی معنادار خواهد بود. در ضمن برای بررسی وجود همبستگی میان خطاها از آزمون دوربین- واتسون(DW) استفاده می گردد.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۴-۳ آزمون فرضیات:
۴-۳-۱ آزمون سه فرضیه اول تحقیق:

  • بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر آموزش و توانمند سازی نیروی انسانی رابطه معناداری وجود دارد.
  • بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر خدمات پژوهشی و توانمند سازی نیروی انسانی رابطه معناداری وجود دارد.
  • بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر خدمات درمانی و توانمند سازی نیروی انسانی رابطه معناداری وجود دارد.

این سه فرضیه به کمک معادله رگرسیون زیر مورد بررسی قرار می گیرد:
(توانمندسازی)= a+ B1(آموزشی) +B2(پژوهشی)+B3(درمانی)
سه فرضیه پژوهشی فوق را می توان به صورت زیر به ۶ فرض آماری تبدیل نمود:
۱.فرض صفر: بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر آموزش و توانمند سازی نیروی انسانی رابطه معناداری وجود ندارد.
ادعا: بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر آموزش و توانمند سازی نیروی انسانی رابطه معناداری وجود دارد.

۲.فرض صفر: بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر پژوهش و توانمند سازی نیروی انسانی رابطه معناداری وجود ندارد.
ادعا: بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر پژوهش و توانمند سازی نیروی انسانی رابطه معناداری وجود دارد.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 12:55:00 ق.ظ ]
 
مداحی های محرم