ج- مفهوم شناسی تکنولوژی یادگیری^[۲۳]

یکی از مباحث جدید در تکنولوژی آموزشی، بحث «تکنولوژی یادگیری» است. تکنولوژی یادگیری در واقع به کارگیری تکنولوژی آموزشی در فرایند یادگیری به منظور ارتقای کیفیت آن است. شناخت چگونگی کاربرد موفق این فناوری (تکنولوژی یادگیری)، کمک مؤثری برای استفاده‌ درست از ابزارهای مناسب فناوری به طور آگاهانه و هدفمند در فرایند یاددهی-یادگیری است.

اگر چه تهیه و تولید ابزار فناوری کاری مهم، پیچیده و فنی است، اما در صحنه آموزش، به فنون تهیه و تولید و یا پیچیدگی آماده سازی آن ها کمتر توجه می‌شود. آن چه در این صحنه با تأکید مورد توجه است، چگونگی به کارگیری ابزارهای فناوری با توجه به ویژگی‌های آن‌ ها و تطابق با موقعیت‌ها، ‌موضوعات و روش‌های آموزشی است. واضح است که بهترین ابزارها هم اگر درست و به جا به کار گرفته نشوند، ارزش واقعی خود را نشان نخواهند داد. زمان صرف شده برای طراحی و تهیه ابزار و هزینه صرف شده برای تولید آن، هنگامی ارزش می‌یابد که آن ابزار در شرایط مناسب به طور شایسته و موفق و همچنین به طور وسیع به کار گرفته شود.

به کارگیری موفق ابزارهای تکنولوژیکی در فرایند یاددهی-یادگیری، خود به کسب اطلاعات، دانش و مهارت نیاز دارد. بررسی چارچوب مفهومی اجرای تکنولوژی یادگیری و به عبارت دیگر، مؤلفه‌های تلفیق فناوری با یادگیری، از مسائل مهم تکنولوژی یادگیری است. از این رو لازم است با عناصر و مؤلفه‌های این فناوری تشریح شود تا معلمان یعنی عاملان اصلی اجرای برنامه های درسی با مفاهیم مهم به کارگیری موفق تکنولوژی یادگیری آشنا شوند.

در فرایندهای یادگیری، تکنولوژی آموزشی صرفاَ نقش واسطه‌ای را ایفا می‌کند. و تحقق یادگیری منوط به بهره برداری صحیح و اثربخش از فناوری‌های آموزشی و سامان دهی فرایند یادگیری است که این مسئولیت بر عهده تکنولوژی یادگیری است. رابرو و ولی‌ور^[۲۴] (۱۹۸۹) در تعریف فناوری آموزشی می‌گویند: فرایندی است که رویکرد سیستماتیک و منظم را برای شناخت مسائل آموزشی به کار می‌برد. سپس به طراحی، تدوین، اجرا و ارزشیابی راه‌ حل ‌های آموزشی می‌پردازد. آنان اظهار کرده‌اند، به منظور فعلیت بخشیدن به توانایی‌های بالقوه، فناوری آموزش باید به منزله‌ی فرایند نه به منزله‌ی ابزار مکمل آموزشی، بررسی شود. ‌بنابرین‏، فرایند آموزشی با شناخت مسئله آموزشی آغاز می‌شود که به منزله‌ی حمایت کننده‌ یادگیری است و با هر راه‌حلی سازگاری دارد. (رئیس دانا، ۱۳۸۸، ش۴، ۳۵، ص ۳)

ویژگی‌های فناوری یادگیری (تکنولوژی یادگیری)

مهم‌ترین ویژگی‌های فناوری‌های یادگیری آن است که از طریق آن‌ ها یادگیرنده می‌تواند:

• • در هر مکان و زمانی به یادگیری بپردازد.

• • با انواع محتواهای آموزشی و سایر افراد به وسیله رایانه ارتباط تعاملی برقرار کند.

• محتواهای گوناگون را به صورت صدا، تصویر، متن ویدئو و انیمیشن دریافت کند، آن‌ ها را پردازش کند، و سرانجام خود محتوایی جدید ارائه دهد رایانه در این میان نقش میانجی و واسطه را دارد و استفاده از آن، مستلزم داشتن سواد و مهارت‌هایی است که به آن سواد فناوری یا سواد الکترونیک می‌گویند. (یغما، ۱۳۸۸، ش۲، ۶۲ ، ص۳)

ضرورت سیر تکنولوژی آموزشی به سوی تکنولوژی یادگیری

با تغییر سریع اطلاعات و دگرگونی در نیازهای اساسی زندگی انسانی، امروزه بیش از هرزمان دیگر نیاز به تحولات جدی در بنیادهای تجربه های یادگیری پدید آمده است. گسترش اطلاعات و فناوری درخواست‌های تازه‌ای پیش روی نظام‌های یادگیری قرار می‌دهد، از این رو بستر سازی نوین به منظور فراهم کردن امکان پاسخ گویی ‌به این انتظارات بیش از هر زمان دیگر مطرح می‌شود. یکی از مسائلی که شرایط یادگیری را در زمان حال پیچیده‌تر ساخته این است که ارکان اجتماعی جدید زندگی در عصر حاضر، نیازمند تداوم ‌و استمرار تجارب یادگیری طولانی و مادام العمر هستند. این امر مرز میان یادگیری در دوران کودکی و بزرگسالی را نیز نامشخص و بی معنی ساخته است.

به همین دلیل از دور نمای حاصله اینطور به نظر می‌رسد که اطلاع جویی و تجربه های یادگیری در قالب درس‌های از پیش برنامه ریزی شده مدارس و دیگر محیط‌های آموزشی نمی‌گنجد و دیگر جوابگوی نیازهای پیش آمده نیست.

به نظر می‌رسد درتکوین نظام‌های یادگیری جدید، لزوم داشتن برنامه منسجم برای هدایت جامعه در سامانه مبتنی بر تکنولوژی یادگیری امری ضروری محسوب می شود. عصر حاضر، عصر پویایی اطلاعات به منظور تبادل دانش است (ریچادسون و ولف، ۲۰۰۳) امروزه با رسانه هایی همچون اینترانت^[۲۵]، اکسترانت^[۲۶] و اینترنت^[۲۷] و نیز دیگر فناوری‌های نو پدید، تحول شگرفی درعرصۀ تبادل اطلاعات به وجود آمده است (افضل نیا، ۱۳۸۴، ۵ ، ص۶۲)

به طوری که بسیاری ازافراد دچار فزونی اطلاعاتی (Information Overload) شده اند، درحالی که گروهی دیگراز داشتن حداقل دانش و اطلاع ضروری برای زیستن محرومند. (Information Deprived) با وجود تحولات سریعی که به طور روزمزه در زندگی صورت می‌پذیرد، صرف تکیه داشتن بریک نظام آموزشی برای انتقال دانش در تبادل اطلاعات نمی‌تواند یک روش مؤثر و کافی بر آموزش و یادگیری تلقی گردد (ریچادسون و ولف، ۲۰۰۳). در این شرایط که اطلاعات روزآمد ازمنابع مختلف ودرزمینه‌های گوناگون به آسانی دردسترس افراد قرار می‌گیرد، جهت دهی و هدایت آن، از جمله مهمترین استراتژی‌هایی است که در مقوله ‌تکنولوژی یادگیری مطرح می‌گردد (ملتون، ۲۰۰۲) (http:drafzalnia.persianblog.ir, 92)

در شرایط تغییرات سریع که اطلاعات به سرعت پایداری خود را از دست می‌دهند، آموزش اطلاعات ولو از مقولات نوین، مقرون به صرفه و احتیاج نیست. مادام العمر کردن یادگیری و همراه شدن با دانش تغییراتی که در آن صورت می‌گیرد، به نظر تنها راه اعتباردهی به مفاد یادگیری خواهد بود.

‌بنابرین‏، با چنین چشم‌اندازی که آموزش مقولات دانش و اطلاع محور به علت بی‌ثباتی و سرعت تغییرات زیر سوال می‌رود، بودن با دانش، تنها همراهی پویا و پیوسته در سرتاسر پهنای زندگی و طول عمر، به عنوان راه حل روزآمد رودن پایه به پای تغییرات پیش آمده مطرح می‌شود. هنگامی که چنین نگرشی برای یادگیری‌های مادام العمر دستورالعمل تهیه می‌کند، یادگیری‌های دائمی در موقعیت‌های زندگی باید از طریق آموزش در یک نظام آموزشی، جایگزین یادگیری‌های ثابت و محدود شوند. (ریچاردسون و ولف، ۲۰۰۳)

۲٫ شناسایی قدرت پیش‌بینی هر یک از مؤلفه های هوش معنوی با سبک رهبری تحول آفرین.

• 1. فرضیه های پژوهش

1. 1. بین هوش معنوی و سبک رهبری مدیران دانشگاه بیرجند و علوم پزشکی رابطه معنا دار وجود دارد.

1. 1. بین « تفکر کلی و بعد اعتقادی » و سبک رهبری مدیران دانشگاه بیرجند و علوم­پزشکی رابطه معنا دارد وجود دارد.

1. 1. بین « توانایی مقابله و تعامل با مشکلات » و سبک رهبری مدیران دانشگاه بیرجند و علوم­پزشکی رابطه معنا دار وجود دارد.

1. 1. بین « پرداختن به سجایای اخلاقی » و سبک رهبری مدیران دانشگاه بیرجند و علوم­پزشکی رابطه معنا دار وجود دارد.

1. بین « خود­آگاهی و عشق » و سبک رهبری مدیران دانشگاه بیرجند و علوم­پزشکی رابطه معنا دار وجود دارد.

   1. تعریف متغیر های پژوهش

۱-۶-۱٫ تعریف نظری

هوش معنوی: توانایی به کارگیری و بروز ارزش های معنوی است، به گونه ای که موجب ارتقای کارکرد روزانه و سلامت جسمی و روحی فرد شود (آمرام^[۸]، ۲۰۰۷؛ نقل در ساغروانی، ۱۳۸۸).

رهبری تحول­آفرین: فرایند نفوذ آگاهانه در افراد یا گروه ها به منظور ایجاد تغییر و تحول ناپیوسته در وضع موجود و کارکرد های سازمان به عنوان یک کل (موغلی، ۱۳۸۲).

۲-۶-۲٫ تعریف عملیاتی

هوش معنوی: نمره­ای است که مدیران از پرسشنامه ۴۲ گویه­ای هوش معنوی بدیع و همکاران (۱۳۸۹) کسب می­نمایند. این پرسشنامه بر­اساس مقیاس ۵ گزینه­ای لیکرت طراحی شده است حداقل نمره کسب شده توسط مدیران ۴۲ و حداکثر ۲۱۰ ‌می‌باشد.

رهبری تحول­آفرین: نمره ای است که مدیران از پرسشنامه که مدیران از پرسشنامه ۲۰ گویه ای بس و آولیو (۱۹۹۰) کسب می نمایند. این پرسشنامه بر اساس مقیاس ۵ گزینه­ای لیکرت طراحی شده است.

فصل دوم مبانی نظری و پیشینه پژوهش

۲-۱٫ مقدمه

رهبری فرآیندی آن چنان رمزآلود است که از زمان‌های دور به یک نسبت مورد توجه افراد عادی، دانشمندان و پژوهشگران قرار گرفته است (مرادی،۱۳۸۷). لذا درباره هدایت و رهبری در سازمان بسیار سخن گفته اند، و شاید به تعداد کسانی که کوشیده اند مدیریت و وظایف آن را تعریف کنند، در این مورد تعریف وجود دارد (الوانی،۱۳۸۳: ۱۳۷).

در واقع می توان گفت که رهبری به دلیل نقشی که در اثربخشی فردی و گروهی ایفا می‌کند عنوان بسیار مشهوری در مبحث مدیریت منابع انسانی است و از آنجا که موضوع رهبری، انسان‌ها را طی اعصار گوناگون مفتون خود ‌کرده‌است، تعاریف فراوانی از آن شده است (رضائیان،۱۳۸۲: ۳۷۵). اما به دلیل اهمیتی که امروزه منابع انسانی در ایجاد ارزش و مزیت رقابتی در سازمان ها دارند، انگیزش و یا ایجاد انگیزه در کارکنان برای رسیدن به اهداف سازمانی از اولویت برخوردار است. از آنجا که رهبری را، هنر یا فرایند نفوذ و تاثیرگذاری بر مردم به نحوی که با میل و اشتیاق و حداکثر توان خود برای دستیابی به ‌هدف‌های‌ گروهی کوشش نمایند، تعریف کرده‌اند (مرادی،۱۳۸۷)، این مبحث مستقیماً با ایجاد انگیزه در کارکنان برای رسیدن به اهداف سازمانی سروکار دارد.

۲-۲٫ اهمیت رهبری

منابع انسانی از مهم ترین منابع سازمان ها هستند، که می‌توانند برای سازمان در جهت دست یابی به اهداف سازمانی مزیت رقابتی به وجود بیاورند. به دلیل اهمیت و نقش آفرینی این منبع حیاتی در ایجاد ارزش و مزیت رقابتی، سازمان‌ها همیشه در پی دستیابی به حداکثر توان کارکنان خود هستند. لذا به منظور دستیابی اثربخش به دانش، توانایی و مهارت کارکنان سازمان‌ها در پی ایجاد انگیزه برای کارکنان هستند، تا آن ها مشتاقانه و با میل خود به سازمان وفادار بمانند و در جهت اهداف سازمانی تلاش کنند. یکی از مباحثی که در حوزه انگیزش کارکنان مطرح است، مبحث رهبری می‌باشد. رهبری یعنی یعنی اعمال نفوذ بر مردم به نحوی که مشتاقانه برای هدف های گروه فعالیت نمایند.

افراد عادی در جستجوی رهبری بوده اند تا با تمسک به او از ظلمات زندگی خاکی به سرچشمه حیات جاودانگی رسند، ولی دانشمندان اغلب سعی داشته اند جنبه ها و عوامل متفاوت رهبری را مورد تجزیه و تحلیل قرار دهند تا شاید از این رهگذر بتوانند ویژگی های رهبری مورد نیاز مردمان زمانه خویش را برشمارند. همچنین جوهر بسیاری از اسطوره ها و افسانه های ملل مختلف حضور، کاردانی و قدرت تصمیم رهبرانی شجاع و زیرک بوده است که توانسته اند در لحظاتی حساس، ملت ها، گروه ها و سازمان ها را از لبه ی پرتگاه حوادث به سلامت عبور داده و به سرمنزل مقصود رسانند. تاثیر رهبری آنچنان قاطع و پر اهمیت است که اغلب در ذهن آدمی جایی برای اندیشیدن به سایر عوامل توفیق یا شکست باقی نمی گذارد (مرادی،۱۳۸۷).

برای اداره و مدیریت مؤثر مراکز آموزشی نیاز به الگوی رهبری و مدیریت خاص است؛ چرا که بهره دهی مراکز آموزشی که که همان یادگیری و رشد همه جانبه یادگیرنده گان است، به ناچار باید در این مراکز، شیوه ها و سبک های مؤثر رهبری به کار گرفته شود (ایورارد^[۹] و همکاران، ۲۰۰۴).

رهبری در یک سازمان آموزشی نیازمند آن است که منابع و سیستم های حمایتی را فراهم سازد و از جمله در کارکنان سازمان به منظور انجام امور سازمان و رسیدن به اهداف، مهارت ها و انگیزش لازم را ایجاد کند. اشخاصی که در مدیریت توانایی دارند اما در رهبری موفق نیستند در ترغیب افکار به پیروی از برنامه ها و سازماندهی تلاش ها مشکل خواهند داشت (هاندو^[۱۰]، ۱۹۹۹).

موفقیت در جهان رقابتی امروز مستلزم آن است رهبران و مدیران توانایی تحول را داشته باشند (بورک^[۱۱] و همکاران، ۲۰۰۶). رهبری در سازمان تجلی عالی ترین شکل مناسبات بین گروهی متشکل از افراد انسانی است؛ رهبران به ارتباطی مؤثر نیازمندند تا بتوانند قلب و ذهن کارکنان خود را تصاحب کنند (سیادات، مختاری پور و کاظمی، ۱۳۸۵). رهبری به دلیل نقشی که در اثربخشی فردی و گروهی ایفا می‌کند عنوان بسیار مشهوری در مبحث مدیریت منابع انسانی است و از آنجا که موضوع رهبری، انسان‌ها را طی اعصار گوناگون مفتون خود ‌کرده‌است، تعاریف فراوانی از آن شده است (رضائیان،۱۳۸۳: ۳۷۵).

۲-۳٫ تعاریف رهبری

رهبری فراگرد نفوذ اجتماعی است که در آن رهبر مشارکت داوطلبانه کارکنان را در تلاش برای کسب ‌هدف‌های‌ سازمانی طلب می‌کند. رهبران برای ترغیب مشارکت داوطلبانه کارکنان هر گونه اختیار و قدرتی را که دارند با ویژگی های شخصی خود و مهارت‌های اجتماعی تکمیل می‌کنند (رضائیان،۱۳۸۳: ۳۷۵).

رهبری عبارت است از هنر یا فرایند نفوذ و تاثیرگذاری بر مردم به نحوی که با میل و اشتیاق و حداکثر توان خود برای دستیابی به هدف های گروهی کوشش نمایند. رهبری چیزی است که در داخل سازمان ظهور می‌یابد، رشد می‌کند و به دست آورده می شود (حیدری و خادمی، ۱۳۷۱).

بلانچارد^[۱۲] رهبری را فرایند اثر گذاری بر فعالیت های یک شخص یا گروه می‌داند، که در موقعیتی خاص در جهت دست یافتن به هدف خاص کوشش می‌کند. رهبری اساساً در رابطه با شناسایی، بسیج و انجام اقداماتی در رابطه با حل مسائل و موضوعات بحرانی است (علوی و هدایتی نیا، ۱۳۸۵).

رهبری یعنی اعمال نفوذ بر مردم به نحوی که مشتاقانه برای هدف های گروه فعالیت نمایند. رهبر شخصی است که موثرترین تغییر را در عملکرد گروه به وجود می آورد (کاتل^[۱۳]، نقل در فیدلر و شمرز^[۱۴]، ۱۳۷۲).

۲-۴٫ تفاوت رهبری با مدیریت

در افراد مبتلا به هراس اجتماعی علایم فیزیولوژیک ممکن است هنگامی که در معرض یک محرک یا حادثه ترسناک قرار می‌گیرند، ‌تشدید یابد و حملات وحشتزدگی را تجربه نمی‌کنند و وقتی یک موقعیت را تهدید کننده می‌بینند،‌ ممکن است برانگیختگی بالایی داشته باشند. هنگامی که فرد مبتلا تصور می‌کند که مورد ارزیابی و دقت دیگران است، ‌علایم جسمانی مثل تپش قلب، عرق‌کردن و لرزش در وی پدیدار می‌شود و به طور کلی برانگیختگی مستقیم عصبی خودکار پدیدار می‌شود. فرضیه‌ای که می‌تواند مطرح باشد این است که سطح برانگیختگی و فعالیت سیستم عصبی خودکار در افراد مبتلا به هراس شدت بیشتری نسبت به افراد بهنجار دارد و یا شاید این افراد توجه بیشتری ‌به این تغییرات نشان دهند (هایمبرگ و همکاران، ۱۹۹۰).

در تحقیقی توسط جانسون^[۱۲۳] و همکاران (۱۹۸۲) بر روی ۳۴ فرد مبتلا به هراس اجتماعی انجام شد. نتایج نشان داد که افراد مبتلا به هراس اجتماعی نسبت به تغییرات فیزیولوژیک خود حساسیت بیشتری دارند، تمرکز روی احساس ناراحتی درونی و همراه بودن ترس‌های ناراحت کننده اغلب منجر به افزایش علایم و یا اضطراب‌های طولانی مدت می‌شود. این گونه افراد اعتقاد دارند که دیگران به علایم فیزیولوژیک آن توجه می‌کنند و به همین دلیل از موقعیت‌های ارزیابی‌کننده اجتماعی اجتناب می‌نمایند. آمیز^[۱۲۴] و همکاران (۱۹۸۳) گزارش دادند که افراد مبتلا به هراس اجتماعی علایم قابل مشاهده بیشتری را در برانگیختگی فیزیولوژیکی خود تجربه می‌نمایند (به نقل از نجاریان و همکاران، ۱۳۷۵).

بعد رفتاری

در الگوی سه سیستمی، جزء رفتاری به قسمت عمده رفتاری و با اجتناب واقعی از موقعیت هراس‌آور اطلاق می‌شود. شخص که کار او نیاز به صحبت کردن در جلوی یک جمع کوچک و یا بزرگ را دارد، اجتناب طولانی ممکن است منجر به عدم پیشرفت یا از دست دادن شغل شود. فردی که اضطراب بالایی را در بسیاری از موقعیت‌های اجتماعی تجربه می‌کند، ‌احتمال دارد که در نتیجه چنین اجتناب‌‌هایی منزوی شده و افسرده گردد. بعضی از افراد مضطرب اجتماعی ممکن است رفتار اجتنابی کمتری نشان دهند، اما در موقعیت‌های خاص باعث ناراحتی شدید در آن‌ ها می‌شود. در این موارد، میل شدید به اجتناب دیده می‌شود، اگرچه اجتناب رفتاری ممکن است باعث کاهش اضطراب شود، ‌اما در نتیجه باعث می‌شود که فرد خود را همواره مورد شماتت قرار داده و احساس گناه نماید. رفتارهای کلامی و غیر کلامی که به وسیله افراد اضطراب اجتماعی در موقعیت‌های ترس‌آور نشان داده می‌شود نیاز به آزمایش دارد. به طور مثال، مهارت‌های اجتماعی در افرادی که دارای اضطراب اجتماعی بالا هستند به طور معناداری کمتر از افرادی است که اضطراب اجتماعی پایین دارند (چو و هاریسون، ۲۰۰۷).

از سوی دیگر، افراد مبتلا به هراس اجتماعی ممکن است دارای مهارت‌های لازم باشند، اما نتوانند در موقعیت‌های خاص رفتار مناسب از خود نشان دهند. افراد مبتلا به هراس اجتماعی به دلیل اشتغال ذهنی که با ترس‌هایشان دارند قادر نیستند که مهارت‌های خود را به طور کفایت‌آمیزی نشان دهند (هایمبرگ و همکاران، ۱۹۹۰).

بعد شناختی

مؤلفه شناختی هراس اجتماعی،‌ ادراک ذهنی افراد از حوادث ترس‌آور را منعکس می‌سازد که شامل عکس‌العمل‌های پیش‌بینی‌کننده و ارزیابی پس از انجام یک رفتار می‌باشد. در تحقیقی که توسط بلک‌برن (۱۹۷۷) انجام شد پیشنهاد گردید که الگوهای هراس اجتماعی و اجتناب ممکن است به عوامل زیر بستگی دارد:

• • گفتار درونی^[۱۲۵] از عبارت‌هایی که فرد با خود بیان می‌کند و جنبه ناتوان کننده دارد.

• • ارزیابی بیش از حد منفی ‌در مورد انجام رفتارهای اجتماعی.

• • داشتن معیارهای بالا برای انجام امور.

  

• • توجه انتخابی^[۱۲۶] و حافظه برای اطلاعات منفی ‌در مورد شخص ‌یا رفتار انجام‌ شده به وسیله یک شخص.

• یک الگوی آسیب شناختی از اسناد ‌در مورد علل موفقیت و شکست‌های اجتماعی.

در تحقیق‌هایی که توسط کاسیوپ و مرلوزی^[۱۲۷] (۱۹۷۹) و گلاس^[۱۲۸] و همکاران (۱۹۸۲) انجام شد، مشاهده گردید که افراد مبتلا به هراس اجتماعی عبارت‌های خود بیانی منفی بیشتری را نسبت به افراد عادی به کار می‌برند. این عبارت‌های خودبیانی اگر باعث سهولت در انجام یک امر شوند به عنوان مثبت و اگر تأثیر بازدارنده داشته باشد به عنوان منفی تعریف می‌شود.

همچنین، افراد مبتلا دارای احساس ‌خودکفایی پایین هستند، این گونه افراد خود را ضعیف می‌پندارند. برای مثال، شخص ممکن است عملکرد خود را ضعیف ارزیابی کند، زیرا آن‌ ها به طور آشکار ضعیف به نظر می‌رسند و یا این‌که معیارهای او بسیار سخت‌گیرانه و غیرقابل دسترس باشد (هایمبرگ و همکاران، ۱۹۹۱). در تحقیق دیگری که توسط آبانیون^[۱۲۹] (۱۹۷۷) انجام شد مشخص گردید که افراد مبتلا به هراس اجتماعی پسخوراندها را به صورت کاملاً منفی ارزیابی می‌کنند. بلک‌برن و بیشاپ ( ۱۹۸۳) هراس اجتماعی را در نتیجه نحوه پیش‌بینی و یا ارزیابی شخص در موقعیت‌های اجتماعی دانسته‌اند. زمانی که شخص هدفش ایجاد یک تأثیر خاص روی دیگران است، ‌‌بنابرین‏ نگران است که روی ارزیابی کننده ها چه تأثیری خواهد گذاشت. همچنین، کاهن^[۱۳۰] (۲۰۰۳) اظهار داشته که ارزیابی فرد از رویدادهای استرس‌زا و عوامل تهدید کننده منجر به پاسخ‌های گرایش یا اجتنابی می‌شود. یک ارزیابی مثبت باعث می‌شود که پاسخ گرایش وجود داشته باشد و یک ارزیابی منفی منجر به رفتار اجتنابی به ‌عنوان یک روش انطباقی می‌شود.

الگوی شناختی اختلال هراس اجتماعی

الگوهای شناختی که برای توضیح اختلال‌های اضطرابی مختلف استفاده می‌شود، ویژگی‌های مشترکی دارند: نخست فرض بر این است که افراد در واکنش به محرک‌های خاصی مضطرب می‌شوند، زیرا آن‌ ها این محرک‌ها را بسیار خطرناک‌تر از آن چه واقعاً‌ هستند، تعبیر می‌کنند. دوم آن‌ که، این تعبیرهای غیرواقع‌نگرانه ‌به این دلیل تداوم می‌یابند که بیماران برای جلوگیری از وقایع ترسناک، درگیر راهبردهای شناختی ـ رفتاری می‌شوند. از آن‌جا که این ترس‌ها غیر واقع نگرانه هستند، اثر عمده این راهبردها پیشگیری از رد کردن باورهای منفی آن‌هاست. سوم این‌که، در بسیاری از اختلال‌های اضطرابی علایم اضطراب منابعی برای درک خطر هستند که یک سری چرخه‌های معیوب را تولید می‌کنند، چرخه‌های معیوبی که سهم فراتری در تداوم اختلال دارند (کلارک و ولز، ۱۹۹۵؛ به نقل از قرچه داغی، ۱۳۶۹).

متغیرهای مداخله گر

اثربخشی سازمانی

(سنجیده شده به اساس ارتباط با اهداف سازمانی)

سایر عوامل

۲-۹-۱)کنترل مدیریت در مؤسسات حسابرسی:

ضرورت وجودی حسابرس مستقل عدم تقارن اطلاعاتی بین مدیریت و سهام‌داران است. شخص مستقلی که آگاهی دهنده دقت و صحت اطلاعات مالی تهیه شده به وسیله مدیران به صاحبان سرمایه است،‌ که می‌تواند به کاهش ریسک سهام‌داران که از زیان‌های نمایندگی رنج می‌برند، کمک کند. با این وجود کیفیت حسابرسی به وسیله سهام‌داران و دیگر استفاده کنندگان اطلاعات مالی بررسی نمی شود، ‌بنابرین‏ هر قضاوتی ‌در مورد ارزش حسابرسی باید حداقل در بخشی بر اساس اعتبار و حسن شهرت حسابرس باشد. این اعتبار و حسن شهرت تا حد زیادی به پذیرش عمومی حسابرسی به عنوان یک حرفه در جامعه بستگی دارد. بسیاری از حسابرسان کارکنان مؤسسات بزرگ حسابرسی هستند و عملاً دارای چنین آزادی عمل و اختیاری که مربوط به اشخاص حرفه ای است نمی باشند، در عوض حسابرسان به وسیله رویه ها وقواعد قراردادی که حرفه را هدایت می‌کنند، پشتیبانی می‌شوند و زمینه پیشرفت در سازمان برایشان فراهم می شود. جامعه حرفه ای حسابرسان تأکید فراوانی بر موفقیت آزمونها و مدیریت زمان دارد، که نقش کلیدی در تعیین اینکه چه کسانی باید در سطوح بالای حرفه باشند، دارد. (Pierce and Sweeney, 2004)

شواهد، حاکی از وجود رقابت شدید برای کاهش هزینه های حسابرسی است، که منجربه افزایش اهمیت و جایگاه مسئله کیفیت/ هزینه برای حسابرسان شده است. مؤسسات حسابرسی نیز همانند هر سازمان دیگری با کنترل هزینه و کیفیت روبرو هستند. با توجه به ماهیت فشرده عملیات حسابرسی، کنترل زمان بر کنترل کیفیت این مؤسسات ارجعیت دارد. با وجود اینکه، کیفیت نقش اساسی در موفقیت بلندمدت سازمان دارد با این میزان از دقت مورد بررسی قرار نمی گیرد و در سودآوری کوتاه مدت قابل رویت نیست. اگرچه ممکن است ملاحظات اقتصادی منجربه مصالحه بین کیفیت و هزینه شود. مشکل بزرگ در کنترل کیفیت حسابرسی، ابهام در نتایج است، که از عدم اطمینان حسابرسان ‌در مورد اینکه آیا حسابرسی را به گونه مناسب هدایت کرده‌اند یا نه ناشی می شود. (power, 2003) تضاد منافع بین کیفیت و هزینه نیز ‌به این مشکل افزوده است. (MCnair, 1991) اغلب افزایش کیفیت حسابرسی مستلزم سرمایه گذاری در زمان است که منجربه افزایش هزینه خواهد بود. رقابت مؤسسات حسابرسی در حق الزحمه نیز مشکلات پوشش این هزینه های اضافی را افزایش می‌دهد. (Beattie and et all, 1998)

مؤسسات حسابرسی دارای ساختار سلسله مراتبی هستند که در آن کارآموز به سرپرست گزارش می‌دهد و سرپرست به مدیر، و در نهایت، مدیران سطوح بالا به وسیله شرکا که مالکیت مؤسسه‌ را دارند، مشخص می شود. انتصاب در سطوح مدیران معمولاً بر اساس ترفیع داخلی مبتنی بر عملکرد است. معیار مهم در جهت رسیدن به سطوح بالا، حصول به بودجه زمانی است. (Kelley and seiler, 1982) ‌بنابرین‏ فشار قابل توجهی برای دستیابی به بودجه زمانی، به ویژه در سطوح کارآموز و سرپرست وجود دارد. زمانی که بودجه های زمانی به طور وسیعی به حق الزحمه مرتبط می‌شوند، این فشار تبدیل به تضاد می شود. فشار بودجه زمانی، همچنین در سطوح بالای سازمان در میان شرکا و مدیران حسابرسی نیز وجود دارد. فشار بر شرکا برای حفظ صاحبکار می‌تواند منجر به انجام حسابرسی غیراستاندارد شده و در نهایت اعتبار و حسن شهرت مؤسسه را زیر سؤال ببرد. ویژگی دیگر مؤسسات حسابرسی گزارش پشتیبان مدیریت است. از آنجایی که حسابداران رسمی معمولاً در مهارت‌های تکنیکی حسابداری خبره هستند، نقص اساسی در آموزش حسابداران در بخش اجتماعی و مهارت‌های رفتاری بروز می کند. این مهارت‌ها در محیط کنترلی پیچیده مؤسسات حسابرسی، از اهمیت دوچندانی برخوردار است. ‌بنابرین‏ مدیر حسابرسی همواره تحت فشار بوده و ممکن است احساس کند که برای حفظ موقعیت و افزایش شانس پیشرفت، مجبور است کارها را در زمان مقرر و بر طبق بودجه مدیریت کندو اگر این امر محقق نشود، با توسل به انواع رفتارهای غیر کارکردی در جهت دستیابی به اهداف تلاش خواهد نمود. در این حالت مدیر در شرایطی مشابه با حسابرسان سطوح پایین تر قرار گرفته و صرفنظر از پایگاه حرفه ای خود، به گونه ای مشابه عمل خواهد کرد.

(Pierce and Sweeney, 2004)

۲-۹-۲)متغیرهای مورد استفاده در مطالعات مبتنی بر تئوری وابستگی در مؤسسات حسابرسی :

مطالعات مبتنی بر تئوری وابستگی برای درک بهتر مناسب بودن بودجه های زمانی در مؤسسات حسابرسی به کار می‌روند. این مطالعات مبتنی بر نمونه های بزرگ بوده و سطح بالای رفتارهای غیرکارکردی ناشی از فشار بودجه زمانی را در ۴ مؤسسه بزرگ حسابرسی نشان می‌دهند. علاوه براین مطالعات، سایرمتغیرهای مرتبط با رفتارهای غیر کارکردی نیز مورد آزمون قرار گرفته و مدل‌های رگرسیونی چند متغیره در سال های اخیر بنا نهاده شده است. اما با این وجود قدرت تبیین این مدل‌ها پایین است.(Pierce and Sweeney, 2004)

ویژگی بارز مطالعات انجام شده در زمینه رفتارهای غیرکارکردی، فراوانی متغیرهای آزمون است. بسیاری از این متغیرها برای اولین بار در مطالعات آلدرمن و دتریک در سال ۱۹۸۰ (Alderman and deitrick, 1980) مورد استفاده قرار گرفتند. با وجود تغییرات فراوان در حرفه حسابرسی، توجه کمی ‌به این تغییرات شده است. روش جمع‌ آوری اطلاعات در اغلب این مطالعات پرسش نامه ارسالی از طریق پست بوده است و در برخی موارد از روش آزمایشگاهی استفاده شده است.

به طور کلی این متغیرها به ۴ دسته تقسیم می‌شوند: (Sweeney and pierce, 2004)

1. 1. متغیرهای سطح فردی^[۴۴] : شامل نوع رفتار فرد، نیاز به موفقیت، اعتماد به نفس، اعتقاد اخلاقی، تعهد سازمانی، الزام حرفه ای و غرور حرفه ای

1. 1. متغیرهای سطح مافوق^[۴۵] : شامل نوع رهبری و سرپرستی

1. متغیرهای سیستم کنترل^[۴۶] : شامل فشار بودجه زمانی، تعیین اهداف به صورت مشارکتی، تأکید بر تحقق بودجه، نوع ارزیابی و کنترل کیفیت(شکل ۲-۴)

۴– متغیرهای وابسته^[۴۷] : شامل اندازه مؤسسه، درجه بندی حسابرس، عملکرد حسابداران، حوزه های

حسابرسی، فرهنگ سازمانی، عدم اطمینان محیطی، ریسک عملیات، نوع آزمونها، حق الزحمه ثابت و

متغیر، سطح تأثیر صاحبکار بر بودجه زمانی، میزان بدهی‌های صاحبکار و اندازه شرکت مورد حسابرسی.

اثربخشی سازمانی پکیج کنترلی سازمان

شکل شماره۲-۴ :متغیرهای سیستم کنترل مؤسسات حسابرسی

۲-۹-۲-۱)فشار بودجه زمانی :

در سال های اخیر شاهد رفتارهای نامطلوب در پاسخ به رویه های کنترلی در مؤسسات حسابرسی هستیم. مطالعات انجام شده در مؤسسات حسابرسی امریکا نشانگر تنوع رفتارهای غیرکارکردی است و نتایج این تحقیقات بیانگر ارتباط قوی بین این رفتارها و سیستم کنترل و به خصوص بودجه زمانی حسابرسی است.

۱ – کمبود اطلاعات درباره صادرات

۲- تماس های محدود با بازارهای خارجی

۳- مسائل و مشکلات فردی ( اعتقاد نداشتن به صادرات)

چیونگ وچانگChong,1996) , Cheong and ( با انجام تحقیقی در سال ۱۹۹۶ موانع غیرصادرکنندگان را به شرح زیر می دانند :

1. 1. عدم تامین نیازهای اطلاعاتی شرکت ها

1. 1. عدم موفقیت در برقراری تماس های خارجی

1. عدم تنظیم خط مشی های مدیریتی مناسب

کدیا و شوکار ((Kedia, and Chhokar, 2001 در سال ۲۰۰۱ عمده ترین موانع صادرات شرکت های غیر صادرکننده را شامل موارد زیر دانسته اند :

1. 1. فقدان دانش و اطلاعات کافی ‌در مورد بازارهای خارجی

1. رویه های صادارتی پیچیده

۳- ریسک موجود در تجارت خارجی

در پژوهش دیگری که توسط شارکی و اتال (sharkey and etal, 2001) در سال ۲۰۰۱ تحت عنوان تجزیه تحلیل موانع صادراتی شرکت های کوچک انجام گرفته است ۵ عامل زیر به عنوان موانع اصلی صادرات مطرح نموده است :

1. 1. مسائل مربوط با سیاست های دولت

1. 1. پیچیدگی فنی یا رویه ای

1. 1. تفاوت های زمینه ای

1. 1. محدودیت های استراتژیک

1. رقابت موجود در شرکت های داخلی

بارت و ویکنسون) (Barret et al,2000 ‌در سال‌ ۲۰۰۰ عمده ترین مشکلات شرکت­های صادر­کننده را در ناتوانی شرکت­ها در­دستیابی به قیمت­های رقابتی و هزینه­ های بالای حمل و نقل معرفی ‌می‌کنند .

شرینگهوس و راجسون (Seringhaus et al,2001) موانع­صادراتی را ‌در دسته­بندی­کلی­عملیاتی، اطلاعاتی، انگیزشی و دانشی قرارداده و شرکت­های غیرصادرکننده را نیز به ۴ دسته زیر تقسیم­می­نمایند:

1. 1. شرکت های بی تفاوت

1. 1. شرکت های ضعیف ( از نظر توان رقابتی )

1. 1. شرکت های با گرایش فعالیت داخلی

1. کسب و کار های کوچک

کریستنز و سنتنر (christensn ,1995) در سال ۱۹۹۵ مهمترین موانع صادراتی صادرکنندگان را شامل موارد ذیل می دانند:

1. 1. نداشتن نیروهای متخصص

1. 1. مشکلات مربوط به حمایت های فنی ، خدماتی پس از فروش ، دانش کم ‌در مورد بازار جهانی

1. 1. مقررات سخت ‌در مورد صادرات ، بالا بودن هزینه تأمین مالی

1. قوانین و مقررات در بازار بین‌المللی و شدت رقابت در بازار خارجی نوسانات نرخ ارز

دایت و کولمایر(Dicht ,2005) عوامل اثر گذار بر صادرات را به موارد زیر تقسیم می‌کنند:

1. 1. متغیرهای محیطی (شامل فاصله جغرافیایی،زیربنای اقتصادی،دولت)

1. 1. متغییرهای مربوط به شرکت (شامل ویژگی های مدیریتی و ارتباطات و فعالیت های بازاریابی)

1. استراتژی شرکت(شامل استراتژی محصول ،استراتژی قیمت ،استراتژی کانال توزیع)

در تحقیق دیگری بارکر و کینا(Barker et al,2002) در سال ۲۰۰۲ عوامل مؤثر بر عملکرد صادراتی را به شرح زیر تقسیم بندی کرده‌اند :

1. 1. عوامل­ملموس­(شامل:شرایط­کانال توزیع،محصول،برخوردبامشتری،تحقیق وتوسعه،تکنولوژی، مالی)

1. عوامل نا ملموس( شامل: مسائل نگرشی (مانندتعهد مدیریت)، مهارتی(مانند مهارت های ارتباطی و مهارت های بازاریابی و عوامل دانشی ( از قبیل دانش تخصصی در بازاریابی بین‌المللی ) )

حضور رقابتی پایدار

شرکت ها ‌و کشورها درجهان امروز به اهمیت توجه به بازارهای جهانی وتلاش جهت حضور موفق درآنها پی برده اند. حال دیگر مؤسسات بزرگ تولیدی وخدماتی به افقی فراتراز مرزهای داخلی برای بسط و توسعه امورتجاری خویش می نگرند.در این راستا دغدغه بزرگ سازمان ها وکشورهای فعال در بازار جهانی چگونگی دستیابی به یک حضور پایدار در این عرصه رقابتی است. چراکه رقابت درعرصه جهانی بسیار چالشی وتنگاتنگ است ‌و رقبا ازکوچکترین نقاط ضعف حریف درجهت تامین اهداف شان بهره می گیرند. در حیطه حضور رقابتی پایدار در بازار تحقیقات مختلفی توسط صاحب نظران انجام گرفته که در ذیل به عمده ترین آن ها اشاره می شود :

پیشینه تحقیق

تحقیقات داخلی

تحقیقی باعنوان ارائه الگوی بهبودعملکردصادراتی باتاکیدبر اثرهماهنگی بین استراتژی­بازاریابی ­بین ­الملل با ابعادمحیطی سازمان و زیرسیستم­های بازاریابی بین ­الملل بر عملکرد صادراتی(صنعت خدمات فنی و مهندسی( در چهارمین کنفرانس بین‌المللی مدیریت استراتژیک توسط سید محمد اعرابی ارائه شده است. مقاله حاضر نتیجه­تحقیقی می‌دانی است که به­دنبال ‌پاسخ‌گویی‌ به­این­سوال اساسی است که تاثیر هماهنگی استراتژی­ های بازاریابی بین ­الملل با ابعاد محیطی­سازمان­(­هماهنگی بیرونی­) و زیرسیستم­های بازاریابی­بین ­الملل هماهنگی­درونی) برعملکردصادراتی شرکت­های صادرکننده خدمات فنی و مهندسی چگونه است؟ جامعه آماری تحقیق شرکت­های صادرکننده خدمات فنی ومهندسی بوده که ‌بر اساس روش نمونه گیری غیراحتمالی قضاوتی( نظرکارشناسان) ۴۱ شرکت به­عنوان نمونه­آماری تحقیق انتخاب شدند که حدود ۹۵ درصد صادرات خدمات فنی و مهندسی کشور را تحت­پوشش­قرار­می­ دهند. نتایج تحقیق نشان می­دهد که دومتغیر هماهنگی­بیرونی و هماهنگی­درونی واثرتعاملی آن ها برعملکردصادراتی اثرمی­گذارند . همچنین نتایج تحقیق نشان می­دهدکه اثر هماهنگی درونی نسبت به هماهنگی بیرونی برعملکرد صادراتی بیشتر است ، مدل کمی تحقیق که حاصل تحلیل رگرسیون چندمتغیره به روش گام به گام می‌باشد ‌نیز نشان­می­دهد که سهم متغیر هماهنگی­درونی در پیش ­بینی عملکردصادراتی شرکت­ها، ۲۲٫۵ بوده ولی سهم متغیر هماهنگی بیرونی ۱۶٫۲ بوده که خود تاییدکننده تاثیر بیشتر متغیر هماهنگی درونی بر عملکردصادراتی شرکت ها می‌باشد.

مقاله ای با عنوان تبیین تاثیر ویژگی های بنگاه و تحقیقات بازار بر عملکرد : شرکت های صادر کننده ایران توسط علی اشرف احمدیان در سال ۱۳۸۹ در پنجمین کنفرانس بین‌المللی مدیریت استراتژیک ارائه شده است . تحقیقات بازار در موفقیت شرکت ها برای حضور در بازارهای خارجی نقش کلیدی ایفا می­ کند شرکت­ها با بهره گرفتن از مطالعات بازار ریسک وعدم اطمینان ورود به بازارهای خارجی را به حداقل رسانده و از این راه به یک مزیت رقابتی پایدار دست­می­یابند. این پژوهش درصدد است عوامل مؤثر بر کوشش­های شرکت ها در امر تحقیقات بازار را شناسایی کند و ضمن بررسی رابطه متغیرهایی چون اندازه، نوع صنعت و عوامل راهبردی بر تحقیقات بازار نحوه ‌تاثیر آن برعملکردصادراتی شرکت­ها مطالعه شود با توجه به ماهیت پژوهش روش تحقیق توصیفی و از بعد نحوه گردآوری داده ­ها از نوع پیمایشی است برای جمع ­آوری داده ­ها از پرسشنامه استفاده شده­است نمونه گیری به روش تصادفی طبقه ­بندی شده انجام گرفت و تعداد ۱۵۲ شرکت صادرکننده از استان های تهران، خراسان رضوی، اذربایجان شرقی و استان مرکزی به عنوان حجم نمونه انتخاب گردید. نتایج پژوهش نشان می‌دهد تحقیقات بازار بر عملکرد صادراتی شرکت های صادرکننده مؤثر است.