کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

بهمن 1403
شن یک دو سه چهار پنج جم
 << <   > >>
    1 2 3 4 5
6 7 8 9 10 11 12
13 14 15 16 17 18 19
20 21 22 23 24 25 26
27 28 29 30      


 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل



آخرین مطالب


جستجو


 



پیشینه و ادبیات تحقق:
برای تحول جامعه نسبی به شنعتی ، وجود افراد متخصص در زمینه های گوناگون یک ضرورت اجتناب نا پذیر است برای تربیت انسان های متخصص ، شناخت خصوصیات فردی و امکانات جامعه که از طریق راهنمائی شغلی امکان پذیر است ضروری می باشد. امروز پیشرفت علم و توسعه تکنولوژی و تنوع و تعدد بیش از خود مشاغل ، انتخاب و تصمیم گیری شغلی را مشکل کرده بدههیی است که در چنین شرایطی لازمه انتخاب صحیح و تصمیم گیری مناسب و عاقلانه وجود الاعات دقیق و موفق درباره مشاغل و نیز فرد انتخابگر است که از طریق برنامه های راهنمائی شغلی فراهم می آید. اشغال به عنوان یک ضرورت در زندگی فردی و اجتماعی مطرح می گردد بدین معنی که هر انسانی برای گذراندن زندگیش باید به اشتغال بپردازدچنین بقا و تدوام جامعه به اشتغال انسانها بستگی دارد از اینرو هر کسی باید سر انجام با توجه به استعداد و رغبت خویش و نیاز ها و امکانات جامعه شغل مناسبی را بر گزیده.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

تاریخچه راهنمائی شغلی :
راهنمائی شغلی تاریخچه بسیار طولانی دارد و از گذشته های بسیار دور و همزمان با اشغال و تقسیم وظایف و مسئولیت ها بین انسانها بوجود آمده است راهنمائی شغلی بطور عام با نظام استاد شاگردی آغاز گردیده است و زالدین در ابتدا فرزندان خود را برای بر عهده گرفتن شغل خود آماده می ساختند و مهارت های ضروری را خود به آنها می آموختند. دانشمندان ایرانی بر اهمیت شغل آموزی در دوره های مختلف تاکید فراوانی کرده ان دابو علی سینا معتقد است که برنامه آموزش کودک در مدرسه باید قرآن – شرعیات – ورزش – اشعار و زبان را شاغل شود. به نظر ابن سینا معلم باید طمع و قرینه کودک را بسنجد و بموقع متناسب با استعداد وهوش او را در جهت گزینش شغل مناسب راهنماوی کند. خواجه نصیر الدیم طوسی نیز معتقد است که معلم باید به طبیعت کودک را بشناسد و استعداد او را کشف کند و برای او رشته تحصیلی معیت کند و هنری را به وی بیاموزد از اینرو یکی از اهداف مهم آموزش و پرورش آموختن صنعت و هنره دانش آموزان است. در ایران اولین مدرسه دولتی در سال ۱۲۶۸ شمسی به جهت امیر کبیر بوجود آمد و در آن تعداد هفت نفر معلم خارجی به تدریس در رشته های پیاده نظام ، مهدسی – پزشکی – جراحی – دار.سازی مشغول شدنددر سال ۱۲۶۷ شمسی نیز تعدادی محصل جهت تحصیل در رشته های گوناگون به کشور فرانسه اعزام شدند. در سال ۱۳۱۳ شمسی با تاسیس دانشگاه تهران ، دانشکده های طب و دندانسازی و دارو سازی کار خود را آغاز کردند در سال ۱۳۲۶ با تاسیس دانشسرا ها و دبیرستانهای کشاورزی – تدریج مدارس حرفه ای و هنرستانها در مرکز شهرستانها بوجود آمدند و به تربیت نیرو های ماهر و کار آمد پرداختند (صذیق ۱۳۵۴) اصطلاح راهنمائی شغلی برای اولین بار در جهان در سال ۱۹۱۴ میلادی بطور سعی در کنگره ای که در بروکسل تشکیل شده بود بکار رفت اصولاً پیدایش راهنمائی شغلی ، ناشی از پیشرفاهای اجتماعی و تکنولوژیکی است و در جوامع صنعتی . انجام راهنمائی شغلی یک ضرورت است لازم به تذکر است که در زمینه راهنماوی شغلی در سالهای قبل از ۱۹۱۴ میلادی ثقا وا جهان ، فعالیتهای پراکنده و سازمان نیافته ای انجم می شد در سال ۱۹۰۶ میلادی تنظیم و تدویت خدمات راهنمائی شغلی توسط فرانک پارسونز – پدر نهضت راهنمائی شغلی در بستن واقع در آمریکا آغاز گردید مهمترین کار پاوسوند سازمان دادن به مجموعه فعالیت های پراکنده ای بود که در زمینه راهنمائی و خصوصاً راهنمائی شغلی انجام می گرفت. در سال ۱۹۰۸ میلادی بر اثر کار های پار سونز موسسه ای بوجود آمد که هدفش یاری رساندن به نوجوانان ترک تحصیل کرده بیکار بود. در سال ۱۹۱۳ میلادی اولین خدمات راهنمائی شغلی بطور رسمی از طریق موسسه اطلاعات شغلی و حرفه ای بستن ارائه گردید و اولین جمله حرفه ای در سال ۱۹۱۵ میلادی انتشار یافت مقارن با سال ۱۹۱۳ میلادی مقدمات مطالعه در موضوعات راهنمائی شغلی در فرانسه نیز آغاز گردید و در سال ۱۹۲۸ میلادی موسه ملی راهنمائی شغلی در پاریس تاسیس شد. در سوسی بر اثر تلاش های کلا پارد جنبش راهنمائی شغلی حدود سال ۱۹۱۴ میلادی آغاز گردید. در بلژیک نیز از سال ۱۹۱۴ میلادی به بعد مراکز راهنمائی شغلی تاسیس شدند.
در سال ۱۹۳۳ میلادی با تشکیل مراکز اشتغال و کار یابی اقدامات مفیدی برای بر قراری توازن بین عرضه و تقاضا برای توزیع کارگر بوجود آمد و حدود ۲۵ هزار موسسه استخدام کننده و یکصد هزار نفر کارگر از طریق این مراکز به اشتغال پرداختند.
سال ۱۹۵۱ میلادی نقطه عطفی در تاریخجه راهنمائی شغلی در جهان مسوب می شود از این سال به بعد نظریه های انتخاب شغل مطرح گردیدند و اولین بار کینز برگ اقتصاد دان معروف آمریکائی و همکارانش در کتابی به نام انتخاب یک شغل عقاید خود را ارئه دارند آنان با طرح دید گاه های جدید انتخاب شغل را فرایند تکاملی و نه منطقی داشتند (شفیع آبادی ۱۳۶۷) کینز برگ برای انتخاب شغل ۳ مرحله را بر شمرد .
۱ ) مرحله رویایی: در این مرحله که تامن ۱۱ سالگی ادامه و مربوط به آرزوها و رویا های این دوران می باشد در این مرحله کودک نقش بزرگسالان را تقلید می کند به گونه ابی که این نقش در بازی های آنان منعکس می گردد.
۲ ) مرحله آزمایشی: از مرحله ۱۱ سالگی تا ۱۷ سالگی ادامه دارد در این مرحله کودک سعی می کند آرزوها و تمایلاتشان را به مرحله آزمایش گذارد و بدین ترتیب با مشکلات و موانع و واقعیت های شغلی مورد نظر کم و بیش آشنا می شود.
۳ ) مرحله واقع بینی : این مرحله که از سن ۱۷ سالگی به بعد است فرد بر اساس قبلی و تجربه های پیشین علائق واقعی خود را کشف می کند و به انتخاب شغل می پردازد به نظریه کینز برگ اشکال و ایراد هایی مانند تقسیم مراحل سن و واقع بینی محسوب کردن و تجربه های دوران کودکی را صرفاً رو یا پنداشتن و غیره وارد شده اما از آنجائیکه به ارزشهای فردی و مبانی فرهنگی جامعه توجه می کند نظریه های او با ارزش می باشند. هر چند این نظریه طرفداران و مخالفان در سطح جهان دارد ولی در کل؟ عنوان یکی از اولین نظریه های شغلی قابل تامل و تعقق است عقیده این گروه بر این است که انتخاب شغل نیز نظیر فرایند رشد بوده و با عواملی ارزشهای فردی ، واقعیت محیطی – عوامل عاطفی و فرصت های تربیتی بستگی کامل دارد. به عبارت دیگر انتخاب شغل فرایندی است که در طی (دوره معینی) انجام می پذیرد و در این دوره فرد بین انتظارات و امکانات و خصوصیات فردی سازش به وجود می آورد. این دوره قابل باز گشت نیست یعنی پس از طی این دوره امکان بازگشت برای انتخاب مجدد وجود ندارد.
پارسونز در کتابی که پس از مرگش در سال ۱۹۰۹ میلادی به چاپ رسیده اظهار می دارد در مشکلات شغلی و راهنمائی های شغلی باید به فرد کمک کرد تا شغلی را انتخاب نماید و خود را برای انجام آن آماده کند و به طور موفقیت آمیزی آن را ادامه دهد و نتیجه گیری می کند که شغل و مشکلات ناشی از آن تحت سه عامل مهم فردی و اجتماعی قرار دارد.
۱ ) شناسایی کامل از تواناییها، استعداد ها، رغبتها و نیز محدودیتهای فرد
۲ ) شناسایی کامل مشاغل متعدد و آگاهی از عوامل و پدیده های که به موفقیت و رضایت شغلی منجر می شوند.
۳ ) ایجاد سازش و رضایت منطقی بین خصوصیات شخص و شرایط شغلی
در چند پارسونز صاحب کتب و مقالات و نظریات گوناگون درباره ماهیت شغل و نحوه رسیدن به شغل و سازگاری شغل است ولی جهت آشنایی به تاریخچه و ادبیات در تحقیق حاظر به خلاصه ای از نظریات و نتیجه گیری تحقیقات وی که در مهاجرتهای بی رویه به آمریکا که قبل از سال ۱۹۰۰ انجام گرفته اکتفامی کنیم.
آلپورت سال ۱۹۹۵ : بحث درباره موضوعات انتزاعی و غیر سلموسی از طرف گروه های مختلف با اتحاد نظر توام نخواهد بود یعنی هر فردی می تواند به هنگام بحث در زمینه های انتزاعی و غیر مملوس به نتایج خاص و احتمالاً متفاوت با دیگران نایل آید زیرا نتیجه گیری در موضوعات انتزاعی بر خلاف موضوعات معینی و مملوس بیشتر با احساسات وادراکات فردی ارتباط دارد. تحقیقات آلپورت زمینه ای برای پرداختن سایر دانشمندان و جامعه شناسان برای تحقیق دقیق تر در زمینه های اشتغال و عوامل و جوانب شغلی است.
جان هاند سال ۱۹۵۹
جان تحقیقات و نظریه های شغلی را نسبتی بر دو اصل می داند
۱ ) انتخاب شغل و حرفه به طور تلقی و گرایش فرد بستگی دارد.
۲ ) انتخاب شغل و حرفه رابطه مستقیفی با طرز و گرایش فرد دارد.
وی در نظر داشت با بهره گرفتن از تمام علوم و نیز با توجه به واقعیات محیطی وارثی به نتایج قابل قبولی برسد. وی سرانجام با توجه به شرایط و موقعیت افراد و نیز محیط سازگاری شغلی و عوامل ناشی از آن افراد را به شش شخصیت شغلی تقسیم می کند.
(شفیع آبادی ۱۳۶۷)
۱ ) واقع بین ۲ ) تهوری ۳ ) معنوی ۴ ) هندی ۵ ) اجتماعی ۶ ) سنتی
شیوه پیشگیری از افسردگی شغلی :
استرس شغلی یکی از نگران های دائم در مراکز مراقبت های بهداشتی است. مطالعات نشان می دهد که پرسنل مراقبت های بهداشتی بیش از دیگر مشاغل در معرض مخاطرات سایکولوژیک بوده و نرخ بالائی از افسردگی و اضطراب ناشی از استرس شغلی را دارا می باشند. علاوه بر روان پریشی، دیگر پیامدهای استرس شغلی شامل خستگی، غیبتف اقدام به ترک کار، کاهش رضایت بیماران و بروز خطا در تشخیص و معالجه است.
علل استرس شغلی چیست؟
طبق تعریف انستیتو ملی ایمنی و بهداشت حرفه ای آمریکا (NIOSH) استرس شغلی عبارتست از : «پاسخ های حسی و جسمی مضر در زمانی که نیازهای شغلی با توانائی ها، منابع یا نیازهای کارمند مطابقت ندارد». فاکتورهای محیط کار (استرسورهای شغلی) که می توانند موجب استرس شوند عبارتند از :
فاکتورهای سازمانی (ارتباط میان فردی ضعیف، شیوه های مدیریتی غیر منصفانه)؛
فاکتورهای اقتصادی و مالی؛
تضاد بین کار، نقش و مسئولیت ها نسبت به خانواده؛
پی آمدهای پیشرفت شغلی و آموزشی (فقدان فرصت برای رشد و ترقی)؛
جوسازمانی فقیر (عدم الزام مدیریت به ارزشهای درونیف روش های ارتباطی غلط)؛
استرسورهای رایج در مراکز مراقبت های بهداشتی شامل موارد زیر می باشد :
میزان ناکافی شمار کارکنان؛
ساعت کاری طولانی؛
نوبت کاری؛
ابهام نقش؛
تماس با مواد عفونی و خطرناک؛
تنوع استرسورها در میان مشاغل مراقبت های بهداشتی و حتی در درون مشاغل وابسته به نوع وظیفه انجام یافته است.
بطور کلی،طی مطالعات انجام شده بر روی پرستاران، فاکتورهای زیر که مرتبط با استرس می باشند، یافت شده است :
بار کاری بالا؛
فشار زمانی (کوتاه بودن زمان برای به پایان رساندن مطلوب وظیفه)؛
فقدان حمایت اجتماعی در کار (خصوصاً از سوی سوپرواریزرها، سرپرستارها و بالاترین مقام مدیریتی)؛
تماس با بیماریهای عفونی؛
آسیب های ناشی از مجروع شدن توسط سوزن سرنگ؛
تماس با خشونتها و تهدیدهای مرتبط با کار؛
فقدان خواب کافی؛
ناسازگاری و ابهام نقش؛
کمبود پرسنل؛
پیامدهای پیشرفت شغلی؛
سر و کار داشتن با بیماران صعب العلاج؛
فاکتورهای مرتبط با استرس در میان پزشکان عبارتند از :
ساعت کاری طولانی؛
حجم کاری زیاد؛
سروکار داشتن با مرگ و افراد در حال فوت؛
تضاد میان فردی با دیگر پرسنل؛
تهدید ناشی از دادخواست به علت معالجه غلط؛

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
[سه شنبه 1401-04-14] [ 12:53:00 ق.ظ ]




وقتی افراد توانمند می شوند، آنان احساس اثر بخشی می کنند، یا اینکه احساس می کنند قابلیت و تبحر لازم را برای انجام موفقیت آمیز یک کار دارند. افراد توانمند شده نه تنها احساس شایستگی، بلکه احساس اطمینان می کنند که می توانند کار را با کفایت انجام دهند. آنان احساس برتری شخص می کنند و معتقدند که می توانند برای رویارویی با چالشهای تازه بیاموزند و رشد بیابند. بعضی از نویسندگان بر این باورند که این ویژگی، مهمترین عنصر توانمند سازی است، زیرا داشتن احساس خود اثر بخشی است که تعیین می کند آیا افراد برای انجام دادن کاری دشوار خواهند کوشید و پشتکار خواهند داشت یا خیر.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

تحقیقات نشان می دهد که خود اثر بخشی در چیرگی بر ترسها(باندورا، ۱۹۹۷)، اعتیاد به الکل و مواد مخدر(سی من واندرسن ۱۹۸۳) و افسردگی(سلیگ من) عامل مهمی به شمار می رود.
باندورا درسال ۱۹۹۷پیشنهاد کرده است که سه شرط لازم است تا افراد احساس خود اثر بخشی کنند(وتن کمرون ۱۳۸۱ به نقل از باندورا ۱۹۹۷، صص۲۷:۲۴):

    • باور به اینکه توانایی انجام کار را دارند.
    • باور به اینکه ظرفیت به کار بستن تلاش لازم را دارند.
    • باور به اینکه هیچ مانعی خارجی را از انجام دادن کار مورد نظر باز نخواهند داشت.

تاثیر یا پذیرفتن شخصی نتیجه

افراد توانمند احساس کنترل شخصی بر نتایج دارند.آنان بر این باورند که می توانند با تحت تاثیر قرار دادن محیطی که در آن کار می کنند یا نتایجی که تولید می شوند، تغییر ایجاد کنند. پذیرفتن شخصی[۹۶]، عبارت از اعتقادات فرد در یک مقطع مشخصی از زمان در مورد توانایی اش ایجاد تغییر در جهت مطلوب است. افراد توانمند اعتقاد ندارند که موانع محیط بیرونی فعالیتهای آنان را کنترل می کنند، بلکه بر این باورند که آن موانع را می توان کنترل کرد. آنان احساس کنترل فعال دارند که به آنها اجازه می دهد تا محیط را با خواسته های خود همسو کنند. داشتن احساس پذیرفتن شخصی نتیجه، کاملاً به احساس خود کنترلی مربوط است. برای آنکه افراد احساس توانمندی کنند، آنان نه تنها باید احساس کنند که آنچه انجام می دهند اثری به دنبال دارد بلکه احساس کنند که آنان خود می توانند آن اثر را به وجود آوردند ( وتن و کمرون ۱۳۸۱ ، صص۳۰:۲۸).

معنی دار بودن

معنیدار بودن[۹۷] به معنی ارتباط اهداف و وظایف کاری با ایده ها و استانداردهای فرد می باشند این افراد، فعالیت در نظام ارزشی شان مهم تلقی می شود. افراد توانمند درباره آنچه تولید می کنند، دقت می کنند و بدان اعتقاد دارند. آنان در آن فعالیت،از نیروی روحی یا روحی سرمایه گذاری می کنند و از سرگرمی و اشتغال خویش، از نوعی احساس اهمیت شخصی برخوردار می شوند.
فعالیتهایی که دارای چاشنی معنی داری هستند، نوعی احساس هدفمند، هیجان یا مأموریت برای افراد ایجاد می کنند. به جای اینکه نیرو و اشتیاق افراد را هدر بدهند، منبعی از نیرو و اشتیاق برای آنان فراهم می آوردند. تنها دستیابی به حقوق، کمک به یک سازمان برای کسب درآمد، یا دقیق انجام دادن یک شغل، برای بسیاری از افراد، احساس معنی داری ایجاد نمی کند(وتن وکمرون ، ۱۳۸۱صص۳۱).

اعتماد

افراد توانمند، دارای حسی به نام اعتماد هستند. مطمئن هستند که با آنان منصفانه و یکسان رفتار خواهد شد. این افراد این اطمینان را حفظ می کنند که حتی در مقام زیر دست نیز نتیجه نهایی کارهای شان، نه آسیب و زیان، که عدالت و صفا خواهد بود. معنی این احساس آن است که آنان اطمینان دارند که متصدیان مراکز قدرت یا صاحبان قدرت، به آنان آسیب یا زیان نخواهند زد و اینکه با آنان بی طرفانه رفتار خواهد شد. به بیان دیگر اعتماد به معنی احساس امنیت شخص است. تحقیق در مورد اعتماد نشان داده است افرادی که اعتماد می کنند. آمادگی بیشتری دارند تا صداقت و صمیمیت را جانشین و تظاهر و بی مایگی سازند. آنان مستعد صراحت، صداقت و سازگاری هستند تا فریبکاری، آنان بیشتر تحقیق گرا و خود سامان، خود باور و مشتاق به یادگیری هستند.(وتن و کمرون ۱۳۸۱ صص ۳۳و۳۴).
جدول(۲-۶)ابعاد توانمند سازی

ابعاد
توضیح

خوداثربخشی

احساس شایستگی شخصی

خودسامانی

احساس انتخاب شخصی

پذیرفتن شخصی نتیجه

احساس توان اثرگذاری

معنادار بودن

احساس ارزشمندی کار

اعتماد

احساس امنیت

پیشینه تحقیق

توانمندشدن در رشته های روانشناسی، جامعه شناسی و دین شناسی ریشه هایی دارد که به دهه های گذشته و حتی قرن قبل برمیگردد. تعداد زیادی از اندیشمندان معتقدند که در مدیریت سابقه استفاده از اصطلاح توانمندسازی به دموکراسی صنعتی و دخیل نمودن کارکنان در تصمیم‌گیری های سازمان تحت عناوین تیم سازی و مشارکت و مدیریت کیفیت جامع برمی گردد. اما بطور کلی توانمندسازی در دوران نهضت روابط انسانی مورد توجه طیف وسیعی از صاحب نظران قرار گرفت. مسائلی مانند رضایت شغلی، غنی سازی شغل و رهبری دموکراتیک مطرح شد و توانمندسازی کارکنان به عنوان یک هدف مهم و حیاتی در سازمان مطرح گردید.
در تحقیقات خارجی و داخلی به بحث توانمندسازی و ارتباط آن با مدیریت دانش پرداختهاند:
۱- خانم خانعلیزاده و همکارانش در سال ۱۳۸۹ به بررسی رابطه یادگیری سازمانی و توانمندسازی پرداختند. آنها در تحقیق خود از پنج بعد احساس شایستگی، اعتماد، معنیداری، موثر بودن و استقلال عمل برای سنجش توانمندسازی بهره بردند و طبق نتایج تحقیق مشخص شد که ارتباطی قوی میان یادگیری و توانمندسازی وجود دارد.
۲- آقای حسن زاده در پایان نامه خود سال ۱۳۸۳، به تاثیر فرهنگ سازمانی بر توانمندسازی کارکنان در شرکت خودرو سازی پرداختهاند. ایشان نیز برای سنجش توانمندسازی از پنج بعد توماس و ولف ۱۹۹۰ یعنی احساس شایستگی، اعتماد، معنیداری، موثر بودن و استقلال عمل استفاده کردهاند؛ نتایج بیانگر ارتباط معنی دار میان فرهنگ سازمانی و ابعاد آن اعم از پاداش، تیمسازی، حمایت مدیریت و ابتکارات فردی و… بر توانمندسازی میباشد.
۳- شورهوفر و پشل[۹۸] در سال ۲۰۰۵ به بررسی استقلال و خودمختاری بعنوان نقطه آغاز و هدف تغییرات اجتماعی پرداختند. آنها در تحقیق خود، نقش مدیریت دانش در فرایند توانمندسازی را بررسی کردند و دریافتند که انگیزش برای داشتن مشارکت اجتماعی بستگی زیادی به دانش شخصی داشته و هدایت فرایند توانمندسازی در چارچوب مبتنی بر دانش باید بر ایجاد توانمندیهای شخصی تاکید داشته باشد و از این طریق فرصت تبادل تجارب و گسترش دیدگاه افراد را فراهم نماید.
۴- رابینز و همکارانش در سال ۲۰۰۲ به طراحی مدلی جامع برای فرایند توانمندسازی کارکنان پرداختند آنها در مدل خود به مواردی نظیر زمینه سازمانی، محیط کار محلی، دیدگاه و ادراکات و سایر اجزای روانشناختی توانمندسازی را مد نظر قرار دادند.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 12:53:00 ق.ظ ]




وظیفه شناسی با دقت، قابل اعتماد، سخت کوش، منظم
پژوهشگران دیگر با دنبال کردن سر نخهایی که مک کری و کاستا فراهم کرده بودند فهرست های صفتی را درست کردند که ثابت شده آزمون های سریعتری برای این پنج عامل هستند. آزمودنی ها با انتخاب کردن واژه هایی که آنها را بهتر توصیف می کنند به این فهرست ها پاسخ می دهند. در یکی از این فهرست ها از ۱۰۰ صفت برای ارزیابی این پنج عامل استفاده شده است؛ در دیگری فقط ۴۰ صفت استفاده شده است (لو، کرانزلر، زو[۵۷] و همکاران، ۲۰۰۷). رویکرد موفق دیگری برای ارزیابی پنج عامل اصلی و صفات شخصیت آن ها، از مصاحبه ای ساخت دار استفاده می کند که شامل ۱۲۰ سؤال است که آزمودنی ها به صورت شفاهی به آن پاسخ می دهند (گرادینی، کلانینگر، ونری و همکاران[۵۸]، ۲۰۰۹).

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

اشاره به این نکته اهمیت دارد که گر چه آزمون های دیگر به عنوان روش هایی برای ارزیابی پنج عامل اصلی ارائه شده اند ولی NEO روشی است که غالبا مورد استفاده قرار می گیرد (د راد، ۲۰۰۰؛ به نقل از شولتز، ۲۰۰۵). با این حال پژوهش نشان داده است که NEO مانند اغلب آزمون های شخصیت می تواند به وسیله رفتار آزمودنی هایی که می خواهند برداشت سازگاری روان شناختی مثبت به وجود آورند، تحریف شود (زیگ و وبستر[۵۹]، ۲۰۰۳).
بین عوامل برون گرایی و روان رنجور خویی مک کری و کاستا و ابعاد برون گرایی و روان رنجور خویی نظریه آیزنک شباهت وجود دارد. به علاوه، خوشایندی و وظیفه شناسی در مدل مک کری- کاستا می توانند بیانگر انتهای پایین بعد روان پریش خویی آیزنک باشد (کنترل تکانه). گشودگی همبستگی مثبت بالایی با هوش دارد. همین طور خوشایندی با مفهوم علاقه اجتماعی آلفرد آدلر همبستگی دارد.
بررسی دو قلو ها معلوم کرده است که از پنج عامل، این چهار مورد عنصر ارثی نیرومندتری دارند:
روان رنجور خویی، برون گرایی، گشودگی، و وظیفه شناسی. معلوم شده است که خوشایندی عنصر محیطی نیرومندتری دارد (حسن زاده, علی اکبری دهکردی, خمسه، ۱۳۹۱٫، برکمن[۶۰]، ۱۹۹۵).

۱۳-۲-۱ ثبات بین فرهنگی

پنج عامل در فرهنگ های شرقی غربی مشاهده شده اند، یافته ای که از عنصر ژنتیکی آنها حمایت می کند به گونه ای که مک کری و کاستا خاطر نشان کردند، به نظر می رسد پنج عامل اصلی وصفات آنها بیانگر «ساختار مشترک شخصیت انسان» هستند که از تفاوت های فرهنگی فراتر می رود (مک کری و کاستا، ۱۹۹۷). از جمله فرهنگ های متفاوتی که در آنها این پنج عامل و صفات آنها یافت شده اندعبارت از: بریتانیایی، آلمانی پرتقالی، چکی، ترکی، عبری، چینی، کره ای، ژاپنی، فرانسوی، فیلیپینی و کانادایی، به علاوه سرخ پوستان وساکنان اسپانیایی زبان ایالات متحده.
گرچه عوامل یکسانی در فر هنگ های متعدد متداول هستندولی تفاوت های عمده ای در اهمیت نسبی و پسندیدگی اجتماعی آنها مشخص شده اند. برای مثال، استرالیایی ها برون گرایی و خوشایندی را پسندیده تر از سه عامل دیگر می دانند. در مقابل، ژاپنی ها وظیفه شناسی را مهم تر از سایر عوامل می دانند. به عبارت دیگر، در جامعه ی ژاپن وظیفه شناس بودن برای فرد بیشتر از برون گرا بودن، خوشایند بودن، گشوده بودن، یا حتی ثبات هیجانی داشتن اهمیت دارد.
معلوم شد در هنگ کنگ و هندوستان، خوشایندی مهم ترین عامل است. در سنگاپور ثبات هیجانی مهم تر بود، در حالی که در ونزئلا ویژگی مهم قابل تحسین برون گرایی است. در شیلی، فنلاند، آلمان، هلند نروژ، ترکیه و ایالات متحده هیچ عامل واحدی از عوامل دیگر مهم تر نبود (ویلیامز، ساتروایت، و سیز[۶۱]،۱۹۹۸).

۲-۱۳-۲ ثبات عوامل

این عوامل در کودکان و بزرگسالان تشخیص داده شده اند. در پژوهش طولی آزمودنی های یکسانی را به مدت ۶ سال بر رسی کردند، معلوم شد هر پنج عامل از سطح بالای ثبات بر خوردارند (کاستا و مک کری،۱۹۸۸). برای مثال، افرادی که در کودکی از لحاظ خوشایندی بالا بودند در بزرگسالی نیز همین طور ماندند. در یک تحقیق که در فنلاند روی تقریبا ۱۵۰۰۰ دو قلوی ۱۸ تا ۵۹ ساله اجرا شد، درجه ی بالایی از ثبات برون گرایی و روان رنجور خویی در مدت ۴۰ سال فاصله سنی بین مردان و زنان یافت شد (ویکن، رز، کاپیرو و همکاران[۶۲]،۱۹۹۴). بررسی ۱۲۱ مرد و زن آمریکایی به مدت ۱۹ سال، از اواخر نوجوانی تا بزرگسالی، ثبات عوامل برون گرایی و روان رنجور خویی متوسط ولی از لحاظ آماری معنا دار را معلوم کرد (کارمیشل ومک گیو[۶۳]،۱۹۹۴). مقایسه افزون بر ۲۰۰۰ نوجوان آمریکایی و ۷۸۹ بلژیکی طی یک دوره چهل ساله نشان داد که عوامل برون گرایی، خوشایندی، و وظیفه شناسی ثابت ماندند، در حالی که گشودگی به تجربه (تجربه پذیری) در مردان و زنان افزایش یافته بود (مک کری، کاستا، تراسیانو و همکاران[۶۴]، ۲۰۰۲ ).
بیش از ۳۰۰۰ مرو زن دانشجو در زمانی که دانشجو بودند و نیز ۲۰ سال بعد، از نظر برون گرایی بررسی شدند. پژوهشگران همبستگی مثبت معناداری را بین نمرات آزمون در این دو سن پیدا کردند، بدین معنی که آنهایی که در کالج برون گرا بودند در میان سالی نیز برون گرا مانده بودند. این تحقیق همچنین نشان داد که آنهایی که در برون گرایی نمره بالا یی گرفته بودند به طوری که انتظار می رفت از آنهایی که نمره پایین گرفته بودند معاشرتی تر بودند. در ضمن کسانی که نمره بالایی گرفته بودند در صورتی که هنگام میان سالی با موقعیت های استرس زا روبرو می شدند بیشتر از آنهایی که نمره پایین کسب کرده بودند به جستجوی حمایت اجتماعی بر می آمدند (ون دراس و زیگلر،۱۹۹۷؛ به نقل از شولتز، ۲۰۰۵) در تحقیق دیگری، از معلمان دوره ی پیش دبستانی در خواست شد پیش بینی کنند که دانش آموزان آنها که در آن زمان ۳ تا ۶ ساله بودند در بیست سالگی چگونه خواهند بود. انتظار آنها بر اساس مشاهده ی رفتار کودکان، با نمرات این دانش آموزان در پنج عامل اصلی شخصیت مطابقت داشتند. این نتایج حکایت دارند که معلمان فرض کردند که رفتار پیش دبستانی با رفتار بزرگ سالی ارتباط نزدیکی دارد (گرازینو، جنسن- کمپلو سالیوان – لوگان،۱۹۹۸؛ به نقل از شولتز، ۲۰۰۵).

۲-۱۳-۳ همبستگی های هیجانی و رفتاری

در چند تحقیق معلوم شد که برون گرایی با سلامت هیجانی همبستگی مثبت داشته در حالی که روان رنجور خویی با سلامت هیجانی همبستگی منفی داشت. پژوهشگران نتیجه گرفتند افرادی که از نظر برون گرایی بالا و از لحاظ روان رنجور خویی پایین هستند به صورت ژنتیکی برای ثبات هیجانی آمادگی دارند (کاستا و مک کری، ۱۹۸۴). در بررسی ۱۰۰ مرد و زن دانشجو معلوم شد آنهایی که از نظر برون گرایی بالا بودند بهتر از آنهایی که از این نظر پایین بودند توانستند با استرس زندگی روز مره مقابله کنند. برن گرایان همچنین به احتمال بیشتری در صدد حمایت اجتماعی بر می آمدند تا به آنها در کنار آمدن با استرس کمک کند (امیر خان، ریزینگر و سوویکرت[۶۵]،۱۹۹۵).
بررسی دانشجویان در ایالات متحده معلوم کرد آنهایی که در برون گرایی نمره بالایی کسب کردند از آنهایی که نمره پایین گرفتند در بین همسالان خود جایگاه بالاتر و اهمیت بیشتری داشتند (آندرسون، جان، کلتنر و گرینگ، ۲۰۰۱). آنهایی که از نظر برونگرایی بالا بودند، موقعیت های اجتماعی را فقط در صورتی که خوشایند بودند مثبت ارزیابی می کردند که این از اهمیت هیجان های مثبت در عامل برون گرایی خبر می دهد (لوکاس و دینر[۶۶]،۲۰۰۳).
پژوهش درباره دانشجویان معلوم کرد که ظرف مدت ۴ سال، برون گرایان تعداد بیشتری رویداد مثبت مانند نمره خوب، افزایش حقوق یا ازدواج را تجربه کردند. دانشجویانی که در روان رنجور خویی نمره بالایی گرفتند بیشتر برای رویداد های ناگوار مانند بیماری، افزایش وزن، جریمه رانندگی، یا نپذیرفته شدن برای دوره فوق لیسانس آمادگی داشتند (ماگنوس، دینر، فوجیتا و پاوت[۶۷]، ۱۹۹۳).
تحقیقی که در سوئد روی ۳۲۰ جفت دوقلوی همانند و نا همانند که با هم و جدا پرورش یافته بودند، در مورد آزمودنی های زن، رابطه بین متغیر های شخصیت و رویداد های خوشایند زندگی را تأیید کرد. زنانی که در برون گرایی و گشودگی به تجربه (تجربه پذیری) نمره بالایی گرفتند وقایع زندگی ناگوار به مراتب بیشتری را تجربه کردند (سادینو، پدرسون، لیخشنتاین، مک کرلین و پلامین، ۱۹۹۷؛ به نقل از شولتز،۲۰۰۵).
در تحقیق دیگری، افرادی که از لحاظ خوشایندی و وظیفه شناسی بالا بودند از کسانی که در این صفات پایین بودند، سلامت هیجانی بیشتری را نشان دادند (مک کری و کاستا، ۱۹۹۱). پژوهشگران دیگری معلوم کردند افرادی که از لحاظ روان رنجور خویی بالا بودند، مستعد افسردگی، اضطراب و سرزنش خویش بودند (جورم، ۱۹۸۷؛ پاکرز، ۱۹۸۶؛ به نقل از سروقد، ۱۳۹۱). بیماری جسمانی و پریشانی روانی بیشتری با نمرات بالاتر در عامل روان رنجورخویی ارتباط داشته اند. بررسی ۱۷۴ بیمار مرد و زن نبتلا به ناتوانی کلیوی که در مدت ۴ سال صورت گرفت، معلوم کرد آنهایی که در آزمون NEO از نظر روان رنجور خویی نمرات بالایی گرفتند از کسانی که در روان رنجور خویی نمرات پایین گرفتند ۵/۳۷ درصد مرگ و میر بیشتر داشتند.
از یک گروه ۴۸ نفره مردان سالم درخواست شد جزئیات مشکلات و خلق خویش را به مدت ۸ روز یادداشت کنند. نتایج نشان داد مردانی که در روان رنجور خویی نمره پایین گرفتند، این مشکلات را ناراحت کننده تر ارزیابی کردند (اسمیت، مک کنزی[۶۸]، ۲۰۰۶).
کسانی که از نظر گشودگی بالا هستند، دامنه وسیعی از تمایلات عقلانی دارند و به دنبال چالشها هستند. آنها در مقایسه با کسانی که نمره پایینی در گشودگی می گیرند، به احتمال بیشتری مشاغل خود را عوض می کنند، مشاغل مختلف را امتحان می کنند و تجربیات زندگی گوناگونی را تجربه می نمایند. تعجب آور نیست که افرادی که از لحاظ وظیفه شناسی بالا هستند، قابل اعتماد، مسئول و کارآمد بوده و معمولا از کسانی که در این صفت نمره پایین می گیرند نمرات بهتری در مدرسه و دانشگاه می گیرند (اسمیت، گلازر، رویز[۶۹] و همکاران، ۲۰۰۴). بررسی بیش از ۳۰۰ دانشجوی بریتانیایی معلوم کرد آنهایی که از لحاظ وظیفه شناسی بالا بودند، از نظر برنامه ریزی برای هدف های آینده منظم تر، منضبط تر و پیشرفت گرا بودند (کانر و آبراهام[۷۰]، ۲۰۰۱).
بررسی ۳۵۸ نوجوان و جوان دیابتی معلوم کرد آنهایی که در وظیفه شناسی نمره بالایی گرفتند در مورد کنترل کردن بیماری خود اطلاعات بیشتری را جستجو می کردند و درباره مر اقبت از خود جدی تر راز کسانی بودند که در وظیفه شناسی نمره پایین کسب نمودند (اسکینر، هامسون، فیف-شاو[۷۱]، ۲۰۰۲).
در تحقیق دیگری معلوم شد آزمودنی هایی که در عامل خوشایندی بالا بودند، یاریگر، کمک رسان، نوع دوست و صادق بودند (دیگمن[۷۲]، ۱۹۹۷). بررسی ۲۵ ساله ۱۹۴ سکنه فنلاند معلوم کرد آنهایی که در ۸ سالگی از نظر خوشایندی بالا بودند در مدرسه نمرات بهتری گرفتند و از آنهایی که از لحاظ خوشایندی پایین بودند مشکلات رفتاری کمتری داشتند. ۲۵ سال بعد، آنهایی که از لاظ خوشایدی بالا بودند در مقایسه با آنهایی که از این نظر پایین بودند، الکلیسم و افسردگی کمتری را گزارش دادند، سواق دستگیری کمتری داشتند و ثبات شغلی بیشتری را نشان دادند (لارسن، آینسورث، هاروپ[۷۳] و همکاران، ۲۰۱۳).
بررسی ۱۶۲۰ نفر که مبتلا به کاستی توجه/بیش فعالی تشخیص داده شده بودند معلوم کرد نشانه هایی مانند بیش فعالی، تکانش گری، بی توجهی و اختلال شناختی و رفتاری در آنهایی که نمره بالایی در خوشایندی گرفته بودند به نحو چشمگیری پایین تر از کسانی بود که نمره پایینی کسب کرده بودند (مارتل و نیگ[۷۴]، ۲۰۰۶).

۲-۱۳-۴ تاب آوری

اصطلاح تاب آوری در اصل و ابتدا در متالوژی برای نشان دادن قابلیت مواد برای برگشت به حالت اولیه بعد از کشیده یا فشرده شدن و مقاومت در برابر ضربه یا فشار مداوم استفاده شده است (گلدستین و بروکز،۲۰۰۳). در رشته کامپیوتر این اصطلاح نشان دهنده کیفیت دستگاهی است که با وجود نقص دراجزای سازنده اش به کارکرد صحیح خود ادامه میدهد و در طب وروانشناسی تاب آوری نشان دهنده مقاومت جسمانی، بهبود خود انگیخته وتوانایی برقراری مجدد تعادل هیجانی در موقعیت های تنش زا است (مورالس[۷۵]، ۲۰۰۷ به نقل از جعفری، ۱۳۸۹) و در واقع به ویژگی هایی اشاره دارد که در سرعت و میزان و میزان بهبود بعد از رویارویی با تنش مشارکت دارند (گلدستین و بروکز[۷۶]، ۲۰۰۵).
تاب آوری یا توانایی سازگاری مثبت با مصیبت و آسیب، یک موضوع روان شناختی است که در ارتباط با پاسخ فرد به سرطان، تنش آسیب زا و موقعیت های مشکل آفرین زندگی بررسی شده است. بعضی دیدگاه ها تاب آوری را به عنوان یک سبک مقبله ای پایدار در نظر می گیرند (گریف و نولتینگ[۷۷]، ۲۰۱۳). برای مثال وایو، فردریکسون و تیلور[۷۸] (۲۰۰۸) تاب آوری را یک صفت روان شناختی ثابت و با دوام در نظر گرفته اند. مفهوم تاب آوری به صورت های مختلفی تعریف شده است. لوتار و چیچتی[۷۹] (۲۰۰۴، به نقل از کمپل- سیلیس، کوهن و استین، ۲۰۰۶) تاب آوری را یک فرایند پویا می دانند که در آن افراد با وجود تجارب آسیب زا یا مصیبت بار، سازگاری مثبت نشان می دهند.
کامپفر[۸۰] (۱۹۹۹، به نقل از سامانی، جوکار و صحراگرد، ۱۳۸۶) باور داشت که تاب آوری بازگشت به تعادل اولیه یا رسیدن به تعادل سطح بالاتر (در موقعیت تهدید کننده) است و از این رو سازگاری موفق را در زندگی فراهم می کند. در عین حال کامپفر به این نکته نیز اشاره می کند که سازگاری مثبت هم ممکن است پیامد تاب آوری به شمار می رود و هم به عنوان پیشایند، سطح بالاتری از تاب آوری را سبب شود. وی این مسأله را ناشی از پیچیدگی تعریف و نگاه فرایندی به تاب آوری میداند. ماستن و کاتسوورث[۸۱] (۱۹۹۸، به نقل از گلدستین و بروکز،۲۰۰۵) دو شرط را برای توصف تاب آوری لازم می دانند: یکی قرار گرفتن در معرض خطر، آسیب یا تهدید و دیگری سازگاری مثبت در رویارویی با این عوامل. شرط اول به تجارب یا وقایعی اشاره می کند که توانایی بر هم زدن عملکرد طبیعی تا حدی که به پیامد های منفی منجر شود را دارد (ریلی و ماستن[۸۲]، ۲۰۰۵). اینها عوامل خطر زا نامیده می شوند. گارمزی[۸۳] (۱۹۹۳) عوامل مخاطره آمیز را شامل مواردی می داند که احتمال به وجود آمدن اختلال رفتاری یا هیجانی در فرد را در مقایسه با فردی که به طور تصادفی از میان جمعیت عمومی انتخاب شده است، افزایش می دهد. بنابراین اگر افراد در معرض آسیبی که مخل تحول طبیعی است قرار نگیرند و بر آن غلبه نکنند، به عنوان تاب آور توصیف نمی شوند. همان طور که آنتونی[۸۴] و بروکز و گلدستین مطرح کرده اند، ممکن است بعضی تاب آور به نظر برسند، زیرا آنها در معرض تجربه آسیب زایی نبوده اند (گلدستین و بروکز، ۲۰۰۵).
تاب آوری فقط پایداری در برابر آسیب ها یا موفقیت های خطر ناک نیست، بلکه شرکت فعال سازنده در محیط پیرامون خود است (کانر و دیویدسون[۸۵]،۲۰۰۳). در واقع همان طور که ریچاردسون (۲۰۰۲) بیان کرده، تاب آوری بیشتر از آنکه یک بهبود ساده از آسیب ومصیبت باشد، رشد یا سازگاری مثبت به دنبال دوره ای از برهم خوردن تعادل حیاتی است و برطبق نظر بونانو[۸۶] (۲۰۰۴) چیزی بیشتر از زنده ماندن با وضعیت تنش زاست و مترادف با آسیب ناپذیری نسبت به تنش نیست. نظریه های قبلی در مورد تاب آوری بر ویژگی های مرتبط با پیامد های مثبت در رویارویی با مصائب و ناملایمات زندگی تأکید داشته اند و عوامل حفاظتی بیرونی مثل مدارس کارآمد و رابطه با بزرگسالان حمایت گر را به عنوان عوامل ارتقا دهنده تاب آوری مؤثر دانسته اند. در حالی که نظریه های فعلی تاب آوری را موضوعی چند بعدی متشکل از متغیر های سرشتی[۸۷] مانند مزاج[۸۸] و شخصیت[۸۹] همراه با مهارت های خاص مثل حل مسأله می دانند که به افراد اجازه می دهد به خوبی با وقایع تنش زای زندگی مقابله کنند (کمپبل- سیلس، کوهن و استین، ۲۰۰۶).

۲-۱۳-۴-۱ ویژگی های افراد تاب آور

پژوهش ها به طور پایا، شماری از ویژگیهایی که مرتبط با تاب آوری هستند را گزارش کرده اند؛ نظیر مراقبت حمایتی و مثبت، روابط خانوادگی، پدرومادری کردن شایسته، خوی بچه ها و توانایی شناختی بالا (ماستن، ۱۹۹۹).
۱- احساس ارزشمندی: پذیرفتن خود به عنوان فردی ارزشمند،‌ قایل شدن برای خود و توانایی هایشان. بی قید و شرط دوست داشتن و سعی در شناخت نقاط مثبت خود و پرورش دادن آنها و از طرف دیگر شناخت نقاط ضعف خود و کتمان نکردن آنها. علاوه بر آن سعی می کنند که این نارسایی ها را با واقع بینی بر طرف کرده و در غیر این صورت با این ویژگی ها کنار می آیند.
۲- مهارت در حل مسئله: افراد تاب آور ذهنیتی تحلیلی- انتقادی نسبت به توانایی های خود و شرایط موجود دارند، در مقابل شرایط مختلف انعطاف پذیرند و توانایی شگفت انگیزی درباره پیدا کردن راه حلهای مختلف درباره یک موقعیت یا مساله خاص دارند. همچنین توانایی ویژه ای در تجزیه و تحلیل واقع بینانه مشکلات شخصی و پیدا کردن راه حل های فوری و راهبردهای دراز مدت برای حل و فصل مشکلاتی که به آسانی و سریع حل نمی شوند را دارا هستند.
۳- کفایت اجتماعی: این دسته از افراد مهارت های ارتباط با دیگران را خیلی خوب آموخته اند. آنها می توانند در شرایط سخت هم شوخ طبعی خودشان را حفظ کنند، می توانند با دیگران صمیمی شوند و در مواقع بحرانی از حمایت اجتماعی دیگران بهره ببرند؛ ضمن اینکه این گونه آدم ها می توانند سنگ صبور خوبی باشند، وقتی برایشان حرف می زنید می توانند خوب گوش می دهند و خودشان را جای شما می گذارند. در ضمن آنها طیف وسیعی از مهارت ها و راهبردهای اجتماعی شامل مهارتهای گفتگو، جراتمندی و گوش دادن، آمادگی برای گوش دادن به دیگران واحترام گذاشتن به احساسات و عقاید دیگران که در تعاملات اجتماعی بسیار مهم است را دارا هستند.
۴- خوش بینی: اعتقاد راسخ به اینکه آینده می تواند بهتر باشد،‌ و هدفمندی و باور به اینکه می توانند زندگی و آینده خود را کنترل کنند و موانع احتمالی نمی تواند آنها را متوقف سازد.

    1. همدلی: تاب آورها دارای توانایی برقراری رابطه توام با احترام متقابل با دیگران هستند که موجب به هم پیوستگی اجتماعی یعنی احساس تعلق به افراد، گروه ها و نهادهای اجتماعی می شود.

۲-۱۳-۴-۲ نقش صفات شخصیتی در تاب آوری

از جمله مسائلی که در حوزه تاب آوری مطرح است، نقش صفات شخصیتی است. بر اساس مدل انتخاب-مقابله افتراقی بلوگر و زوکرمن[۹۰] (۱۹۹۵) راهبرد های مقابله ای مورد استفاده در رویارویی با تنش تعیین کننده پیامد های مثبت یا منفی هستند و نوع راهبرد های مقابله انتخاب شده به صفات شخصیتی افراد بستگی دارد (بارتلی و روش[۹۱]، ۲۰۱۱). در واقع طبق این مدل شخصیت از طریق تأثیر در میزان رویارویی با تنش، تأثیر در نوع واکنش به آن یا تأثیر در هر دو زمینه بر فرایند های مرتبط با تنش تأثیر می گذارد (لاندرو و کاستیلو، ۲۰۱۰). در نتیجه از آنجا که صفات شخصیتی خاص افراد به کارگیری راهبرد های مقابله ای متفاوت را ترغیب می کنند، افراد به صورت متفاوت به تنش پاسخ می دهند (بارتلی و روش، ۲۰۱۱).
از بررسی هایی که به نقش صفات شخصیتی در تاب آوری پرداخته اند، می توان به پژوهش هایی اشاره کرد که رابطه پنج عامل بزرگ شخصیت (روان رنجورخویی، برون گرایی، گشودگی، توافق و وجدان گرایی) را با تاب آوری بررسی کرده اند. این پژوهش ها در چند نتیجه با هم هاهنگ بوده اند. اول اینکه تاب آوری با روان رنجور خویی رابطه منفی معناداری دارد (کمپل-سیلیس، کوهن و استین، ۲۰۰۶). نتایج مطالعه کلیمر، کاون و وایمن (۲۰۰۰، به نقل از دیاتر-دیکارد، آیوی و اسمیت[۹۲]، ۲۰۰۵) نشان داد، عاطفه منفی که مشخصه روان رنجور خویی است، وجه تمایز کودکان تاب آور از کودکان ناسازگار است. دوم اینکه نتیجه بیشتر این مطالعات نشان داد که تاب آوری با برون گرایی رابطه مثبت معنی داری دارد (بشارت ۱۳۸۶).
بشارت (۱۳۸۶) گزارش کرده است که افراد برون گرا به تجربه هیجان های مثبت گرایش دارند و به آسانی به افراد دیگر دلبستگی پیدا می کنند. و به دنبال تعاملات اجتماعی هستند و هر دو عامل هیجان های مثبت و حمایت اجتماعی به طور مثبت با تاب آوری ارتباط دارد. مطالعه لنگوا[۹۳] (۲۰۰۲، به نقل از دیاتر-دیکارد، آیوی و اسمیت[۹۴]، ۲۰۰۵) نیز نشان داد که هیجان های مثبت پیش بینی کننده تاب آوری در ۸ تا ۱۰ سالگی است. توگید و فردریکسون[۹۵] (۲۰۰۴) در پژوهش خود با این عنوان که افراد تاب آور از هیجان مثبت برای سالم خارج شدن از تجارب هیجانی منفی استفاده می کنند، به این نتیجه رسیدند که هیجان مثبت به افراد کمک می کند بعد از تجارب تنش زا، از نظر روانشناختی و جسمانی به حال اول خود برگردند. همینوور[۹۶] (۲۰۰۳) در آزمایشی عوامل مرتبط با بهبود موفقیت آمیز بعد از وقایع منفی را بررسی کرد. در این مطالعه مدت زمان پاسخ هیجانی افراد به یک فیلم منفی اندازه گرفته شد. نتایج نشان داد که افراد با نمره بالا در برون گرایی و ثبات هیجانی (نقطه مقابل روان رنجور خویی) نسبت به کسانی که دارای نمره پایین در این صفات بودند، بهبود عاطفی سریعتری داشتند. بهبود از تجارب منفی ممکن است مسیری باشد که افراد تاب آور از طریق آن قادرند به طور فعال، تعادل حیاتی خود را در رویارویی با مصیبت ها حفظ کنند. نتیجه سوم بررسی ها این بود که تاب آوری با وجدان گرایی رابطه مثبت معناداری دارد (بشارت، ۱۳۸۶).
علاوه بر این مطالعات، پژوهش های دیگری رابطه سبک های مقابله با تنش و تاب آوری را بررسی کردند که به نتایج مشابهی دست یافتند. برای مثال مطالعه واتسون و هیوبارد نشان داد که افراد با ویژگی برون گرایی بالا، راهبرد های مقابله فعالانه و کسب حمایت اجتماعی را دنبال می کنند، در حالی که افراد با ویژگی های روان رنجور خویی بالا در شیوه های منفعلانه و نا مناسب مقابله شرکت می کنند و افراد با وجدان گرایی بالا از راهبرد های مقابله ای نامناسب دوری می کنند.

۲-۱۴ پیشینه:

سامانی، جوکار و صحراگرد (۱۳۸۶) به مطالعه تاثیر تاب آوری بر سلامت روانی و رضایت از زندگی پرداخت. نتایج رگرسیون چندگانه به روش سلسله مراتبی هم زمان، بیانگر معنی داری نقش واسطه ای هیجان های منفی (افسردگی، اضطراب و فشار روانی)، در رابطه میان تاب آوری خانواده و رضایت از زندگی بود. در نهایت وی نتیجه گیری میکند که تاب آوری به واسطه کاهش مشکلات هیجانی (و یا افزایش سطح سلامت روانی)، رضایتمندی از زندگی را در پی دارد. اثر متغیر تاب آوری بر رضایتمندی از زندگی غیرمستقیم است.
اکبری، وفایی و خسروی (۱۳۸۹) مطالعه ای با هدف تعیین رابطه بین سبک‌ و تاب‌ جانبازان انجام داد. تحلیل نتایج نشان‌ بین سبک دلبستگی ایمن و میزان تاب‌ مثبت و معنادار وجود دارد. بین دلبستگی ناایمن اجتنابی و میزان تاب‌ منفی و معنادار وجود دارد و بین دلبستگی ناایمن اضطرابی و میزان تاب‌ معنادار وجود ندارد. بر اساس یافته‌ پژوهش می‌ گرفت که سبک دلبستگی ایمن پیش‌ میزان تاب‌ جانبازان است و افرادی که دارای این سبک می‌ میزان تاب‌ برخوردارند. همسرانی که دارای سبک دلبستگی ناایمن اجتنابی هستند از میزان تاب‌ برخوردارند و داشتن سبک دلبستگی ناایمن اضطرابی تاثیری بر میزان تاب‌.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 12:53:00 ق.ظ ]




تنیدگی

رهبری

شدت

۰٫۶۰۸-

معنی داری

۰٫۰۰۴

تعداد

۲۰

برای آزمون این فرضیه از آزمون معنی داری پیرسون استفاده شده است، نتایج به دست آمده به شرح زیر توضیح داده می شود: بین سبک رهبری مشاوره ای مدیر و تنیدگی کارکنان صف بانک پارسیان همبستگی معنی داری وجود دارد چرا که سطح معنی دار به دست آمده (۰۰۴/۰=sig)کمتر از آلفای تحقیق (۰۱/۰=α) می باشد.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

پس نتیجه کمی این است که در سطح ۹۹%رابطه معنی داری بین سبک رهبری مشاوره ای مدیر و تنیدگی کارکنان صف بانک پارسیان وجود دارد. نوع همبستگی بین دو متغیر مذکور خطی بوده یعنی هر دو توامان افزایش یا کاهش می یابند شدت همبستگی بین دو متغیر در سطح نسبتاً قوی قرار دارد بنابرین فرضیه فرعی پژوهش مورد تایید قرار می گیرد به این مفهوم که تغییرات در سبک رهبری مشاوره ای مدیر بر میزان تنیدگی شغلی کارکنان اثر می گذارد. بدین معنی که هرچه سبک رهبری مشاوره ای مدیر بشتر باشدتنیدگی کمتری در کارکنان احساس خواهد شد.
جهت بررسی میزان تاثیر بر ارزش مدل رگرسیون مورد تحلیل قرار گرفت که در ادامه به آن پرداخته می شود.
برازش مدل رگرسیون
جهت بررسی و ارائه مدل سبک رهبری مشاوره ای(X3) و تنیدگی (S) ، پس از بررسی شاخص های کیفیت مدل در جدول زیر آمده است که به ارائه مدل برازش یافته می پردازیم.
جدول ۴-۳-۲-۱۰- شاخص کفایت مدل رابطه سبک رهبری مشاوره ای و تنیدگی کارکنان در گونه A

دوربین-واتسون

انحراف معیار خطا

ضریب تعیین تعدیل شده

ضریب تعیین

ضریب همبستگی

۱٫۸۶

۰٫۲۲۱۱۲

۰٫۳۳۵

۰٫۳۷۰

۰٫۶۰۸

همبستگی بین متغیر های مستقل و متغیر های وابسته برابر با ۰٫۶۰۸ است ، ضریب تعیین ۰٫۳۷۰ بدست آمده است و این مقدار نشان می دهد که ۳۷% تغییرات سبک رهبری مشاوره ای بر میزان تنیدگی اثر می گذارد . با توجه به اینکه مقدار آماره دوربین – واتسون از مقدار استاندارد ۱٫۵ بزرگتر است در نتیجه استقلال باقیمانده ها را نتیجه می گیریم.با توجه به شاخص هایی که مطرح شد مدل از کفایت لازم برخوردار است.
در جدول زیر معنی دار بودن رگرسیون بوسیله آزمون F محاسبه شده است
جدول ۴-۳-۲-۱۱-آزمون F معنی دار بودن رگرسیون رابطه سبک رهبری مشاوره ای و تنیدگی کارکنان در گونه A

Sig.

آماره F

میانگین مجموع مربعات

درجه آزادی

مجموع مربعات

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 12:53:00 ق.ظ ]




جهت جمع آوری اطلاعات شخصی از اعضای جامعه پرسشنامه ای توسط محقق پاسخ بسته تهیه و تنظیم شد . سوالات مورد استفاده عبارتند از میزان تحصیلات ، تجربه و دوره های آموزشی
۳-۱۱-روایی و پایایی پرسشنامه ها
روایی و پایایی از شرایطی هستند که برای مفید و موثر واقع شدن روش های جمع آوری داده ها ، شرط اساسی به حساب می آیند. منظور از روایی پرسشنامه آن است که بوسیله اندازه گیری ، بتواند خصیصه و ویژگی مورد نظر را اندازه بگیرد. مقصود از پایایی یک آزمون آن است که اگر خصیصه مورد سنجش را با همان وسیله تحت شرایط مشابه دو بار اندازه بگیریم نتایج مشابه حاصل شود پایایی یک آزمون به سازگاری ، ثبات و دقت نمره های آزمون اشاره دارد.(اسفندیاری، ۱۳۸۷ :۴۶ )

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

روایی پرسشنامه ها با بهره گرفتن از نظرات اساتید راهنما ، مشاور ، خبرگان رشته ، تحقیقات پیشین و متخصصین علمی در زمینه های مربوطه تعیین گردید.
جهت سنجش پایایی از فرمول آلفای کرونباخ استفاده شده است.
یا
به این منظور تعداد سی عدد پرسشنامه توزیع گردید ، با توجه به استاندارد بودن پرسشنامه ها از روایی لازم برای تعیین سبک رهبری ، شخصیت و میزان تنیدگی کارکنان برخوردار می باشد همچنین پایایی پرسشنامه ها نیز از طریق فرمول آلفای کرونباخ ، توسط نرم افزار SPSS محاسبه شده است و مقدار آن به ترتیب برای پرسشنامه سبک رهبری ۰٫۸۳ پرسشنامه تنیدگی ۰٫۹۴ و پرسشنامه شخصیت ۰٫۸۱ بدست آمده است.
۳-۱۲-روش آماری
آزمون آماری مورد استفاده در تحلیل داده ها ، ضریب همبستگی (پیرسون) تحلیل همبستگی چندگانه ، تحلیل واریانس یک عامله ، مقایسه ی میانگین ها و آزمون رتبه بندی فریدمن می باشد .
فصل چهارم
۴-۱-مقدمه
در این فصل تحلیل داده ها در دو بخش انجام شده است. در بخش اول توصیف داده های جمع آوری شده ارائه شده است و در بخش دوم تحلیل داده های مبتنی بر استنباط آماری انجام گرفته است و عمده تحلیل های متمرکز بر تحلیل همبستگی بین متغیر های اساسی پژوهش یعنی سبک های رهبری ، شخصیت و تنیدگی می باشد.در محاسبه خطوط رگرسیون از شیوه جبریEnter با به کارگیری نرم افزار SPSS 20 استفاده شده است.
۴-۲- توصیف آماری داده ها
همانگونه که مطرح شد شخصیت افراد در دچار شدن آنها به تنیدگی نقش مهمی دارد بنابراین لازم است برای مطالعه ارتباط بین سبک رهبری مدیران و میزان تنیدگی کارکنان ، متغیر شخصیت با عنوان یک متغیر تعدیل کننده در نظر گرفته شود. بر اساس رابطه بین متغیر های مورد مطالعه در غالب دو گونه شخصیتیA و B به طور مجزا مورد تحلیل قرار گرفت.
۴-۲-۱ تحصیلات جامعه مورد مطالعه
۴-۲-۱-۱ تحصیلات کارکنان
با توجه به اطلاعات جمع آوری شده در جدول ۴-۱-۱-۱ ، ۶۵٫۹ درصد (۲۷ نفر) از کارمندان گونه A، دارای تحصیلات لیسانس و ۳۴٫۱ درصد (۱۴ نفر) دارای تحصیلات فوق لیسانس و بالاتر می باشند.
همچنین در گونه B ، ۶۹٫۲ درصد (۳۶ نفر)دارای تحصیلات لیسانس و ۳۰٫۸ درصد (۱۶ نفر) دارای تحصیلات فوق لیسانس و بالاتر می باشند.
جدول ۴-۲-۱-۱ توزیع تحصیلات کارکنان نمونه آماری به تفکیک شخصیت

تحصیلات
گونه A
گونه B
جمع

فراوانی

درصد

فراوانی

درصد

فراوانی

درصد

لیسانس

۲۷

۶۴٫۳

۳۶

۶۹٫۲

۶۳

۶۷

فوق لیسانس و بالاتر

۱۵

۳۵٫۷

۱۶

۳۰٫۸

۳۱

۳۳

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 12:53:00 ق.ظ ]
 
مداحی های محرم